王思睿 袁声莉

摘 要：家电企业作为我国重要的产业支柱之一，推动着我国经济的发展。研究家电企业人力资本异质性与财务绩效的关系可以帮助企业在未来对人才管理过程中提供相关建议。本文以美的集团在内的26家家电上市企业2012—2021年的企业数据为研究对象，以Stata16.0为实证工具，对高管的人力资本异质性与财务绩效的关系进行研究。研究结果显示：高管的教育背景异质性、海外背景异质性对企业的财务绩效产生负面影响。最后针对企业构建高管团队提出了相应的建议。

关键词：家电企业；高管团队；人力资本异质性；财务绩效

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.01.033

0 引言

近年来，随着国家的各种调控政策的发布，各种不确定的因素，使得市场的竞争更加激烈，如何保证公司的经济效益持续增长，是许多学者所关心的问题。高管团队是公司的核心人员，因此，对其在公司的财务业绩中的作用进行深入的探讨，将是解决这个问题的关键钥匙。针对这些疑惑国内外学者展开了许多研究，并取得了一定的成果。有一部分学者认为高管的人力资本异质性会给企业带来良好的绩效。刘立安（2017）以1999-2012年我国上市公司高管为对象，发现高管团队年龄存在一定的差异性可以激发员工的积极性，使他们能够积极地为公司发展出谋划策，从而促进企业财务绩效的提升。同时，也有一些学者认为，高管人力资本异质性与企业绩效呈负相关，甚至不存在相关性。Alison，Jonathan（2020）通过实证研究发现，随着管理层之间教育程度差异越大，越容易产生矛盾和冲突，影响解决问题的效率，导致财务绩效降低。王鹏、毛霁箴（2018）以深交所2013-2015年的A股上市公司为样本，发现CEO的年龄异质性与企业的财务绩效不存在相关性。

以上研究我们不难看出目前针对高管团队人力资本异质性与财务绩效的关系，学界并没有得出一个统一的结论，而且大部分研究是从整体层面出发，针对行业的研究又多数集中在如：林新奇（2017）、杨艳虹（2016）、张鹏辉（2018）已对工业、房地产、高新技术企业等展开了研究。专门针对家电企业的高管团队人力资本异质性和财务绩效的研究较少。但是这些年随着中国制造在海外的声名鹊起，中国家电在全球贸易中的占比越来越高，即使在新冠疫情的影响下，2021年中国家电行业累计出口额达到了1044亿美元，实现同比增长14.1%，可以看出家电企业在中国对外贸易出口占比日渐增长，逐渐成为推动我国对外贸易发展的主要动力之一。因此，本文针对近几年家电行业高管团队人力资本异质性与企业财务绩效关系的研究具有一定的意义。

1 文献回顾和研究假设

学术界对于公司高管团队人力资本异质性的研究最开始是基于国外学者Harmbrick（1984）提出的高阶理论框架，以高管团队人口背景特征作为有关变量来代表管理团队人力资本情况，研究变量与组织战略决策及企业绩效之间的关系。高管团队人力资本异质性概括起来包括年龄、任期、教育背景、职称等方面的差异。国外学者Aparna，T.N，Rajesh，Manish（2020）通过研究78家中小企业的高管团队，发现管理人员年纪越大，就越会变得比较保守，对待人也会比较和善，这时的管理团队拥有丰富的运营管理经验，可以协助公司做出正确的决定，提高公司的财务业绩。

虽然在这一领域的研究起步较晚，但在管理人员异质性和公司财务业绩的研究上，却比国外的研究要快得多。经过数十年的理论和实践，我国学者除了理论上的探讨，更多的是从企业的视角来进行实证分析。张瑞纲（2020）通过对沪深主板2014-2018年间的所有上市公司进行研究，发现年龄异质性、任期异质性越大，越阻碍企业发展，降低企业绩效。王曦若、迟巍（2018）的实证研究将高管团队的任期差异、教育水平差异、年龄差异作为人力资本异质性，分析其在地位平等的调节作用下对公司创新投入的影响，结果显示高管团队的年龄、任期差异对创新投入呈负向作用，高管团队地位不平等程度通过增强年龄和任期差异的消极影响对企业的创新投入产生负向调节。

一般而言，公司高管团队的教育水平能反映出团队成员的知识和技能水准，是基本的人力资本之一。一般认为，学历层次更高的人遇到事情表现得更严谨，会灵活运用所学的知识，解决问题时会从多种角度和渠道来考虑。较高水平的教育背景为高管带来更强的学习理解能力，更广的视野和知识面，而较低水平教育背景的高管不具备这些特点。因此，具有差异化教育背景的高管针对同一问题可能产生不同的看法，从而影响到企业的整体决策，对公司的财务绩效造成影响。因此，本文针对高管团队教育水平的异质性提出以下假设：

H1：高管团队教育水平异质性与企业财务绩效负相关。

年龄作为一个基本的人力资本异质性特征，往往与个人的工作经验、专业技能熟练度有着密切关联。具体而言，公司高管团队成员的年龄异质性代表着他们在思想层次、价值观上的差异度。由于不同年龄段的人有不同的工作方式和想法，年龄较小的高管可能更追求个人物质上的满足，在制定决策时更关注短期目标的实现，重视年底财务报表反映的数据；而年长的高管由于前几年工作经历积累了一定的财富，相比之下可能不在着眼于个人物质上的财富，更谋求企业长期的发展，在制定决策会更关注新产品研发投入等方面。这些差异的存在可能会使他们在制定企业日常经营决策时产生冲突，形成内耗，从而对企业财务绩效产生不好的影响。因此，本文提出如下假设：

H2：高管团队年龄异质性与企业财务绩效负相关。

海外背景是指拥有海外工作或学习经历。具有海外背景的高管回到国内工作时，由于不同國家之间的国情差异，他们可能对国内市场的相关情况缺乏了解，无法将自己在国外学习到的经验和知识快速变现并运用到国内企业的实际经营过程中，需要花费一定的时间精力来了解国内企业基本的一些行业准则和运营情况。进一步地，从社会资本层面来看，具有海外经历的高管人际关系网络可能主要存在于海外市场，与国内的联系相对不那么紧密。他们利用自己手上的人脉资源给企业带来一些利益往来的可能性较小。而国内高管对国内的经济技术发展情况、竞争环境等更加熟悉，这些不仅能提升项目方案的可行性，也有助于项目方案顺利实施。因此，本文提出以下假设：

H3：高管团队海外背景异质性与企业财务绩效负相关。

2 研究设计

2.1 样本选择与数据来源

本文依据证监会2012版行业分类在电器机械及器械制造业上市企业中进行样本企业的选取，在此过程中排除了财务数据不完整和财务状况异常的公司，最终选取了2012-2021年包括美的集团在内的26家家电企业上市公司作为研究对象，最终获得的有效样本为158个。文章的数据由CSMAR数据库和上市公司年报整理得到。

2.2 变量定义

（1）被解释变量：总资产收益率（ROA）：本文采用总资产收益率这一指标来衡量企业财务绩效，总资产收益率能体现企业在一定时期内的经营效益，较好地反映企业经营管理的效果。

（2）解释变量：本文采用Herfindahl指数计算高管团队教育背景异质性和海外背景异质性，这样算出来的数据相对比较精确。测度公式为H=1－∑ni=1p2i其中，Pi为第i类高管团队成员在整个公司高管团队规模中的占比，n为高管团队规模。由于公司高管团队的年龄一般都能查到，数据收集起来相对容易，因此高管团队年龄异质性用变异系数计算，高管团队年龄异质性用变异系数计算，计算公式为团队年龄标准差/团队年龄平均值。

（3）控制变量：员工人数，企业员工总数的自然对数；高管持股度，高管持股总数/总股本；公司规模，企业期末总资产的自然对数；股东总数，企业股东总数的自然对数。

2.3 模型构建

参考现有文献的做法，本文设计如下模型：

模型中加入了企业固定效应和时间固定效应。其中，i和t分别表示企业和年份，ROAit表示第t年企业i的财务绩效，AGEit表示高管的年龄异质性，EHit表示高管的教育背景异质性，HOit表示高管的海外背景异质性，Xit表示其他控制变量，δi表示国家固定效应，δt表示年度固定效应，εit表示随机误差项。

2.4 描述性统计

从表1数据可以看出在三个自变量中，教育背景异质性平均值较大，年龄异质性和海外背景异质性的平均值较小，说明家电企业高层管理团队成员在年龄和海外背景方面存在较小差异。与此同时，财务绩效最大值为0.260993，最小值为-0.11093，不同的企业之间差距大，平均值为0.072679。此外，教育背景异质性和海外背景异质性最小值为0，说明有些企业高管的教育背景和海外背景是一样的，没有不同。

3 实证分析

3.1 相关性分析

从表3可以看出，教育背景异质性与企业总资产净利润率的相关系数为（β＝-0.153，p＜0.10），海外背景异质性与企业总资产净利润率的相关系数为（β＝-0.174，p＜0.05），这说明教育背景异质性、海外背景异质性与企业总资产净利润率之间存在显著负相关关系。而年龄异质性与企业总资产净利率的相关系数为（β＝0.054，p＞0.10），表明年龄异质性与企业总资产净利率的相关系数不显著。

3.2 回归分析

根据表3中的回归结果显示，高管团队教育背景异质性与企业总资产净利润率的回归系数为负且显著（β=-0.060，p<0.05），说明高管团队教育背景异质性对企业财务绩效在5%的水平上显著为负，每增加一个单位的教育背景异质性会使企业财务绩效降低0.060个单位，即H1成立。当企业高管团队成员之间的教育背景异质性越大，企业的财务绩效表现越差。高管团队海外背景异质性与企业的总资产净利润率的回归系数为负且显著（β=-0.068，p<0.05），说明高管团队海外背景异质性对企业的财务绩效在5%的水平上显著为负，即H3成立。此外，回归结果显示，高管团队年龄异质性与企业总资产净利润率的回归系数不显著（β=0.135，p>0.05），即H2不成立。

4 结论与建议

（1）高管团队成员教育背景异质性与企业财务绩效负相关。如今的家电企业早已摆脱了过去对制造量的追求，更多的关注在产品的“智造”上。当企业的高管教育背景多样化程度较高时，他们在进行产品研发决策时可能会各执己见，无法达成一致意见，快速解决问题，影响产品的研发进程，耽误企业占领市场的机会，进而影响财务绩效。

（2）高管团队成员年龄异质性与企业财务绩效无显著相关性。出现这一原因可能是与我国传统文化有关，企业会更看重高管所拥有的社会资本，如人脉资源等，而对高管的年龄因素关注不大。

（3）高管团队成员海外背景异质性与企业财务绩效负相关。从我国家电行业来看，人们在购买家电时更关注产品的性价比，因此，国内家电企业在进行产品研发时也更关注这一方面。而国外更注重企业品牌价值的培养上，这就可能导致拥有海外背景的高管回国后产生“水土不服”，影响工作效率。

根据相关结论，本文提出以下建议：

（1）提高企业高管的受教育水平，定期邀请行业专家来公司给高管进行培训，或者通过给与学费全免的方式，鼓励高管进入高校攻读MBA等学位，以此来不断提高企业高管的综合素质能力，提高公司的市場竞争力。

（2）招聘时减少对高管年龄的限制，更多的关注应聘者现有的工作经验和实际决策能力，给与真正有实力的高管发挥空间。

（3）企业委托猎头招聘高管时，要保持企业高管在海外背景方面的均衡，从实际招聘的岗位需求出发，谨慎考虑候选者是否真正符合该岗位。

参考文献

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