摘 要：我国高校绩效薪酬制度改革还存在着与高校发展战略匹配度和非物质奖励重视还不够，实践效果还不理想，考核方式方法还需进一步改进，人才引进与绩效薪酬制度改革还需进一步深化等问题。原因是教育经费投入还不够，部分高校教师对绩效薪酬制度改革还未完全理解到位，配套政策措施还未完全到位，薪酬结构的保障性作用发挥还不够。建议提高绩效薪酬制度改革与高校发展战略的匹配度，公开公平公正做好绩效薪酬制度改革，完善绩效薪酬制度改革的配套政策措施，加大薪酬结构的保障性作用，完善考核方式方法。

关键词：高校绩效薪酬 问题对策

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）05-202-04

高校教师绩效薪酬制度改革是中国高等教育治理的重要内容，也是提高我国高等教育办学质量的重要举措之一。2006年7月，人事部、财政部联合发布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，要求建立符合事业单位特点，体现岗位绩效的收入分配制度，《方案》出台后得到了高等教育领域的积极响应，根据《方案》可以整体地了解高校薪酬制度的基本内涵：以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把教师的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的绩效工资分配制度。十多年来，各高校通过一系列绩效薪酬制度改革，一定程度上打破了我国原有的计划经济体制下长期形成的高校薪酬制度存在的“平均主义”“大锅饭”“论资排辈”“干多干少一个样”等弊端，激发了广大高校教师教书育人的潜能和工作积极性，推动了我国高等教育办学质量的提升，促进了我国高等教育事业的发展。据教育部发布的2020年全国教育事业发展统计公报显示，我国教育“十三五”主要目标如期实现，全国共有普通高校2738所，各类高等教育在学总规模4183万人，普通高等学校专任教师183.3万人。虽然我国的高等学校进行了绩效薪酬制度改革，但由于受长期计划经济体制下形成的旧观念和各地区经济、教育水平发展不平衡等多种因素的影响，高校的绩效薪酬管理中还存在着很多不完善和待改进的地方。

一、我国高校绩效薪酬制度改革存在的主要问题

（一）绩效薪酬制度改革与高校发展战略匹配度还不够

我国的高等学校基本都制定有自己的发展战略，比如创建“双一流”是很多高校的发展战略目标，绩效薪酬制度改革当然也是围绕着高校的发展战略目标来做的，但从实施效果来看，一些高校的绩效薪酬制度改革与高校的发展战略匹配度还不够，总体表现为有的高校在基本薪酬比较固定的情况下，绩效薪酬的分配差距还不突出，绩效薪酬与教学科研成果及奖励的挂钩度还不紧密，有的仅以教师的岗位等级、课时数分配绩效薪酬的情况还不同程度存在，绩效薪酬制度的改革与高校的发展战略匹配度还不够。

（二）绩效薪酬奖励实践效果还不理想

我国高校基本都对教师进行了绩效工资制度改革，大部分高校实行的是“二元”绩效薪酬体系或“三元”绩效薪酬体系，“二元”绩效薪酬体系是把绩效薪酬分为基本绩效工资和岗位绩效工资两部分，基本绩效工资一般占30%～40%，岗位绩效工资一般占60%-70%。“三元”绩效薪酬体系是把绩效薪酬分为基本薪酬工资、岗位绩效工资和奖励津贴三部分，基本绩效工资一般占30%-40%，岗位绩效工资一般占40%～50%、专项奖励津贴一般占10%-30%，上述比例是一般高校的基本做法，各地高校也会根据自己的实际情况设定不同的分配方式和比例。自2016年我国高校实行绩效薪酬制度改革以来，以业绩确定薪酬的理念已得到高校广大教师的广泛认同，改变了过去长期实行的高校职务工资制，打破了高校薪酬的“平均主义”“大锅饭”“干多干少一个样”的旧有薪酬体系，促进了高校的创新发展。但从目前实施的情况来看，有的高校过于重视科研成果方面的绩效奖励，忽视教学方面的绩效奖励：有的高校偏重应用学科的绩效奖励，忽视基础学科的绩效奖励：有的高校对年轻教师的绩效工资和绩效奖励比例设置过低，不利于年轻教师的培养：有的高校教师受绩效考核指标中短期目标的影响，热衷于追求短期效益，倾向于选择短期化的量化工作，而对需要时间精力積累的工作缺乏动力。绩效薪酬奖励的实践效果还不理想。

（三）非物质奖励重视还不够

教师是高校培养创新人才的生力军，是高校持续发展的动力和源泉。不少高校在绩效薪酬制度改革后，特别重视物质奖励，将高校教师取得的各种成绩、奖励都与绩效薪酬挂钩，确实调动了高校教师做好教学、科研工作的积极性，使不少教师投入大量精力和时间来争取获奖，但从另一方面看，过高的物质奖励有时容易忽视精神层面的需求。根据心理学家马斯洛提出的需要层次论，人的需求依次从低到高有五个层次，最高需求是精神方面的需求，是自我实现的需求。我国的高等学校大多是高级知识分子。是一个比较特殊的群体，他们大都成长于新中国，对党和祖国的感情比较深，都想为国家培养人才，对实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献自己的力量。对自我价值实现的需求比一般人强。所以，高校在进行物质奖励的同时，也要特别重视非物质奖励，使物质奖励与非物质奖励相辅相成，满足高校教师精神方面的需求和自我价值实现的需要。

（四）绩效考核方式方法还需进一步改进

实行绩效薪酬制度改革以来，各地高校都建立了绩效考核制度，使考核与高校教师的绩效薪酬直接挂钩，有力地推动了高校绩效薪酬制度的改革。总体来看，各地高校考核方式方法多种多样，但在考核的具体实施上，有的还存在着刚性的定量考核过重，柔性的定性考核不足的问题，比如有的高校过分强调以教师发表论文数、主持科研项目数、出版学术专著数、上课课时量、比赛获奖数等来进行考核，出现重数量轻质量忽视定性考核的倾向，比如对教师为人师表、教书育人、品德引领方面的考核不足，在科研方面对人文学科领域的定性方面的考核不够，对学校长远发展做出成绩贡献的考核不够等。同时，考核中对量化指标的过度使用也会导致少数教师为了获奖、发论文、出专著而耗用大量的时间、精力、财力，甚至可能会出现急功近利学术造假行为的发生。对于高校教师这一高知群体，探索有别于党政机关和国有企业的考核方式方面做得还不够，还需进一步改进。

（五）人才引进与绩效薪酬制度改革还需进一步深化

实行绩效薪酬制度改革以来，有不少高校花重金引进学校急需的高端人才，不少高校还帮助引进的高端人才解决了住房、子女上学、家属随调、科研项目经费等。高端人才的引进极大促进了高校的学科建设和发展，使不少高校科研成果产出增加，排名上升。特别是对院士、长江学者等的引进对高校影响更大。当然，引进的高端人才越高，给予的引进资金和条件也会越好，抢高端人才的“大战”也就会越来越白热化。高端人才引进后高校一般都会给予各方面的倾斜照顾，特别是在工资待遇、住房奖励及学科建设经费等方面。目前，在高校绩效薪酬总量不变的情况下，只有优化调整和改革其它教师的薪酬。人才引进是高校提高教学科研水平的好方法，这样做的“鲶鱼效应”会有很好效果。但是，高薪引进高端人才如果处理不好也会打击高校其它普通教师的积极性，所以，要妥善处理好高端人才引进与绩效薪酬制度改革的关系，既要能引进高端人才又要能用好现有自己高校的优秀人才，全面促进高校的发展。

二、我国高校绩效薪酬制度改革存在问题的原因分析

（一）教育经费投入还不够

教育投入是支撑国家长远发展的基础性、战略性投资，是教育事业的物质基础，是公共财政的重要职能。从国家统计局公布的数据来看，我国对教育的投入近10年来都有较大增长，国家财政性教育经费十年累计支出33.5万亿元，年均增长达9.4%。我国财政对教育的投入增长非常快。全国人口普查数据显示，截至2020年我国每10万人口中拥有大专及以上教育人口数为15467人，与发达国家（美国受高等教育的人口比例是42%，日本的比例是45%，英国的比例是38%，）还有较大差距。由于我国是改革开放后才开始大力发展高等教育的，受高等教育人口数比例与我国是世界上第二大经济体的经济地位还不相称，随着我国经济的快速发展，财政对教育经费的投入还不够。

（二）部分高校教师对绩效薪酬制度改革还未完全理解到位

实行绩效薪酬制度改革后，現在高校教师的薪酬发放实行的是：以需设岗、以岗定薪、岗变酬变、多劳多得、优劳优酬，对于绩效薪酬制度改革，高校教师大都持积极支持态度，但改革是涉及方方面面、全方位的配套改革，改革也是利益的调整和优化，有的高校教师涉及自己切身利益时也会有想法，对高校绩效薪酬制度改革的理解还有不到位的地方。加之有的高校深入细致的思想工作未完全做到位，这些都会影响到绩效薪酬制度改革的实施。

（三）绩效薪酬制度改革的配套政策措施还未完全到位

高校绩效薪酬制度改革是一项基础性、政策性很强的工作，它涉及到广大高校教师的切身利益，是一项薪酬制度改革的系统工程。因此，国家对此项改革非常重视，相关部委出台了一系列文件和政策，有力促进了高校绩效薪酬制度的改革。但是，国家的宏观政策和文件需要各高校根据自己的实际情况完善改革配套政策和措施，否则，单个绩效分配制度的改革是很难落地的。建国后，我国长期实行的是计划经济体制，高校教师实行的是职务工资制度，一般实行固定薪酬。改革开放后，才逐步引入聘任制，开始形成竞争上岗和激励机制。目前，实行绩效薪酬制度改革的一个重点是政策配套措施要跟上。从推行情况看，少数高校的配套改革政策和措施还未完全到位。

（四）薪酬结构的保障性作用发挥还不够

高校进行绩效薪酬制度改革后，教师的工资结构发生了非常大的变化，在总薪酬总量不变的情况下固定工资部分减少了，活的薪级工资部分加大了。实行绩效薪酬制度改革确实起到了激励和奖罚的作用，但从另一个角度看，高校教师薪酬的保障性功能和稳定性作用有所下降、职业安全感有所降低。高校学科之间教师的绩效收入差异也会逐步加大，一些弱势学科和基础性学科由于短时间难以取得成绩和奖励，教师绩效收入有可能降低，长此以往，将会影响这些教师的工作积极性。薪酬结构的保障性作用发挥还不够。

三、做好我国高校绩效薪酬制度改革的对策建议

（一）提高绩效薪酬制度改革与高校发展战略的匹配度

我国的高等教育是科教兴国的重要组成部分，是提高全民族文化素养的重要手段。发展高等教育可以提高国家的综合国力，促进科技水平的提高。目前，我国已是全球第二大经济体，人才是第一宝贵的资源，国家发展对人才特别是高端人才的需求曰益迫切，必须大力发展高等教育。要根据各高校发展的方向，明确高校发展战略目标，多创建“双一流”大学，多培养人才，促进我国科技创新、人才强国。在高校教师薪酬制度改革中。要把高校的发展战略目标与绩效薪酬制度改革的政策配套起来，使绩效薪酬制度改革为高校的发展战略目标服务，提高绩效薪酬制度改革与高校发展战略的匹配度。

（二）公开公平公正做好高校绩效薪酬制度改革

绩效薪酬制度改革推行以来，广大高校教师是积极支持的，关键是要进一步做好公开公平公正工作，接受广大高校教师的监督。在实践中建议发挥好高校职代会的作用，在绩效薪酬制度重要改革政策措施出台前广泛听取高校教师的意见建议，重要岗位调整、重要奖励发放、重要科研成果公布、高端人才引进等重大事项要公示。在绩效薪酬制度改革中要加强党的领导，接受教育行政部门指导，充分发挥高校工会、共青团等群团组织的作用，做好深入细致的思想工作。在做好绩效薪酬物质奖励的同时，重视教师的非物质激励，对做出成绩的教师适时给予荣誉奖励和精神鼓励，给予培训进修、带薪休假、晋升等机会，使货币性薪酬与非货币性薪酬、物质奖励与非物质奖励相辅相承，坚持以人为本，鼓励高校教师创新创造实现自我价值，最大限度吸引和留住人才。

（三）完善绩效薪酬制度改革的配套政策措施

在深化高校绩效薪酬制度改革中，要加强制度建设，根据各高校的特点完善相应的政策配套措施，既要调动好高端人才的积极性，也要照顾到普通教师的实际利益，关注多年在学校工作并为学校发展默默做出奉献的老教师和入职时间不长的年青教师的利益，同时，处理好团队奖励和个人奖励的关系。高校教师绩效薪酬制度改革要坚持“两点论”和“重点论”，处理好重点与一般，特殊与普遍的关系。在具体政策实践中，建议可以采取企业常用的宽带薪酬制，梳理教学和科研人员，拓宽同一职级教师的薪酬带宽，增加绩效薪酬奖励的灵活度。对于市场化高薪引进的高端人才，为了留住并鼓励他们多出成果，在坚持严格科学的考核同时，可以采取延期支付引进费和绩效薪酬与科研成果、人才培养直接挂钩的方法，改革完善绩效薪酬的兑付方式。

（四）加大薪酬结构的保障性作用

绩效薪酬制度改革促进了高校收入分配的合理化，但绩效薪酬制度改革将会向做出突出贡献的高端人才倾斜。在具体实践中，为了高校长远发展和高校教师群体的整体稳定，应兼顾效率与公平、竞争与择优，稳步推进薪酬结构的改革调整，使绩效薪酬制度改革实现激励、调节、保障的功能。建议采取小步快走方式，在实施中逐步完善到位，从各高校的历史、所处地区、学校办学特色等方面入手，关注绩效薪酬制度各项配套改革政策的落地，从教师职业年金、人才津贴、弱势学科教师津贴补助等方面，加大薪酬结构保障性功能作用的发挥，特别是对青年教师、老教师、弱势学科教师及科研人员要给予适度关心倾斜，体现人文关怀，实行高校教师绩效薪酬分类管理，多元化、差异化设置好薪酬结构，防止绩效薪酬比例设置过大或过小，平衡好短期与长期、稳定与激励、改革与发展的关系。

（五）不断完善考核方式方法

高校教師绩效薪酬制度改革最关键的一步是考核问题，因为绩效薪酬的发放与考核结果是直接挂钩的，考核工作做得好绩效薪酬就能真正发挥激励作用，反之，高校教师绩效薪酬制度改革的效果可能就会大打折扣甚至出现倒退。要统筹考虑高等教育体制改革与教师人事制度改革的衔接问题，从大的改革角度关注考核，在具体考核工作中既要注重教师的课题申报、论文发表、专著出版、科研奖励，还要关注教师的课时数、教学质量、品德引领、教学管理等，要注重考核指标设置的整体性和系统性，要从战略性、多学科、创新性、稳定性、可持续多角度全方位科学评价考核，建议引入企业常用的平衡记分卡或360度考核方式，结合各高校的具体情况来不断完善考核方式方法，使考核真正体现公平性、公正性，同时，还要讲民主、讲公开，进行阳光考核，让广大教师和学生代表、职工代表、民主党派人士代表等都能参与到对高校教师的考核中来，使高校教师的考核结果能最大限度体现真实的个人付出和辛勤劳动，最大限度调动教师工作的积极性，为新时代高校发展贡献力量。

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（作者单位：云南财经大学云南昆明6500001

【作者简介：徐立疆，研究生学历，高级经济师职称，研究方向：人力资源管理。]

（责编：贾伟）