刘松博 程进凯 王曦

［摘 要］远程办公因新兴技术和新冠疫情呈现出井喷式发展态势，同时也涌现出难以解释的悖论现象和问题，理论和实践界都应引起重视。基于此，在对1991—2021年间发表在国际知名刊物的远程办公文献嵌入式分析的基础上，回顾和评价了远程办公对员工影响的研究进展。通过文献分析发现：远程办公对员工的工作满意度、工作耗竭、工作家庭冲突、工作绩效、离职意愿和职业成功既有积极影响，亦有消极影响，并提炼出远程办公的双刃剑效应整合框架。未来研究应采用多方法多层次技术继续探索远程办公的双刃剑效应及其边界条件，也要关注中国情境下远程办公的影响机制和治理体系。

［关键词］远程办公；工作满意度；工作家庭冲突；工作绩效；职业成功

［中图分类号］ F272.92;C936［文献标识码］ A［文章编号］ 1673-0461（2023）04-0061-08

一、引言

新冠疫情给中国社会带来了多方面的深刻影响，其中之一就是各类组织对于远程办公需求的爆发。远程办公是组织内员工的一种工作实践，员工根据需要通过技术与他人进行联系，处理工作任务，使得员工在一部分工作时间（从一周几小时到全职）远离核心工作场所，尤其是在家办公［1］。有报告指出，疫情期间中国有超过1 800万家企业采用线上远程办公模式，共计超过3亿人使用在线办公应用，在公共危机时刻保障了各类组织甚至整个社会安全、稳定地运转。在后疫情时代，远程办公将实现常态化发展，从“可选”变为“优选”，也将全方位渗透社会活动。面对未来，如何推进远程办公持续健康发展，是中国新型组织模式变革的重要任务，也是中国产业数字化转型的关键问题［2］。这一战略性问题迫切需要学术研究的回应和创新，有必要开展系统性文献研究工作，提炼和总结远程办公研究面向未来的新型研究主题，特别是提出中国情境下开展远程办公研究的建议。

自20世纪90年代以来，随着互联网和信息技术等新兴技术的飞速发展，引发了全球范围内多轮远程办公研究热潮。已有研究综述主要聚焦于以下几个方面：第一，对于远程办公定义、研究问题和研究方法的探讨［1，3-4］。学者们一直试图建立远程办公研究的独立学术社区，进而确定远程办公研究在主流管理理论中的地位，所以大批学者一直尝试对远程办公研究给出清晰的定义和研究理路，以及揭露远程办公研究中的缺陷和阻碍。第二，对于远程办公影响机制的探讨和总结［1］。学者们普遍认为远程办公是把“双刃剑”，一方面，远程办公因提高员工的工作自主性和工作灵活性的体验而产生更高的工作满意度和工作控制感，以及更低的离职意愿［5-7］；另一方面，远程办公也可能造成员工与社会和职业隔离，从而导致诸多消极后果，如职业停滞、工作倦怠和绩效降低等［1，8-9］。第三，对于远程办公实践和理论结合的持续关注［1］。丰富多样的新型职业和工作安排推动了远程办公理论的持续创新，归纳整合远程办公的不同理论视角，探索能有效指导实践的组织理论是学者们追求的重要目标。

然而，现有研究综述忽视了一些重要问题：首先，研究对远程办公利与弊的观点仍存在不确定性，且经常是相互矛盾的［1，6］。例如，GOLDEN等（2008）发现远程办公有损员工工作绩效［10］，而GAJENDRAN等（2015）发现远程办公与员工工作绩效存在有益联系［11］。现有综述还未关注远程办公对员工结果的双刃剑效应这一概念主题，而其对于系统厘清远程办公的影响机制黑箱具有重要意义。霍伟伟等（2020）通过梳理主动及被动模式下远程办公对员工造成的影响，但其尚未关注到远程办公对员工同时产生相互对立的结果（即远程办公的双刃剑效应），因此无法对远程办公的整体影响机制有一个更加全面且准确的阐释［12］。其次，新冠疫情的暴发又一次掀起了学术界对远程办公的研究浪潮：复杂环境下远程办公究竟对组织内员工行为产生怎样的影响，远程工作者如何规范自己的行为应对复杂的任务要求，组织应采取何种干预措施帮助员工适应远程办公模式，学者们开展了深入探讨［13-17］。显然，这一阶段的研究已经不满足于简单认为远程办公存在双刃剑效应，而是更加积极和广泛地探索双刃剑效应形成的边界条件和相关机制。而现有综述评论尚未涉及这些更新和更丰富的文献，因此未能体现出该主题研究更加重要的动向和趋势。最后，中国情境下的远程办公研究尚处于初级阶段，未来中国情境下远程办公研究的发展趋势是什么？已有研究亦没有作出回应。因此，对远程办公研究进行回顾与展望就显得十分迫切与必要。

鉴于此，本文聚焦于近30年发表在国际知名期刊上的远程办公文献，提炼和概括远程办公与该领域六个常见结果变量之间存在的双刃剑关系，构建“远程办公双刃剑效应”的整合研究框架，提出在中国情境下开展远程办公研究的建议和启示。

二、远程办公的双刃剑效应

（一）远程办公与工作满意度的双刃剑效应

工作满意度是指员工从工作中感受到愉悦的程度［18］。一些研究认为，远程办公对工作满意度有积极影响，主要基于以下两种机制：①远程办公赋予员工更广泛的工作自主权，员工有能力去调整工作任务来满足自身需求。而且没有来自领导和同事计划外的干扰，拥有更多的互动控制权，从而有助于减少工作压力［19］。②远程员工能更好地承担非工作的、与家庭相關的责任，从而降低了工作-家庭冲突的可能性，进而有助于工作满意度的提升［9］。因此，大多研究表明，员工远程办公程度越高，他们越可能满足自身和组织的需求，进而提高工作满意度［6］。

但也有诸多研究结果显示，远程办公减少了面对面和非正式的社会互动，缺乏感情的交流，同事之间和上下级之间的关系趋于紧张，加之职业隔离引起孤独感的增加，从而对远程员工的工作满意度产生负面影响［20］。此外，VENKATESH等（2021）研究发现，在新冠肺炎时期，有责任感的远程员工倾向于试图完成更多的工作，承受更高程度的心理压力，工作满意度随之降低［16］。GOLDEN和VEIGA（2005）研究发现，远程办公程度与工作满意度之间呈倒“U”型曲线关系，即工作满意度最初随着远程办公程度的增加而增加，当远程办公程度达到一定水平时，这种情况就会趋于平稳［21］。这表明，与高程度的远程办公相比，低程度的远程办公对工作满意度的增益效应相对较大，其临界值是每周15.1小时的远程办公时间，超过这个时间，在工作满意度方面的额外收益就不会增加。然而，因为早期信息技术的落后，以及电子媒介有限的互动性对远程办公的制约作用，其研究结论在当今时代可能缺乏普适性。

有研究显示，任务的互依性、工作的自由裁量权和工作调度的灵活性在远程办公与工作满意度的关系中发挥调节作用［21］：①高度互依性需要更为频繁和深入的沟通，远程沟通往往难以传递隐性知识和复杂的想法，这会导致更多的误解，对于沟通能力欠缺的员工而言容易产生挫败感，进而加剧工作满意度的下降。②拥有较高自由裁量权的员工可以对于如何执行任务有自主权，而那些没有自由裁量权的远程员工则缺乏执行工作的自主权［22］，他们需要不断消耗资源去寻求澄清、找到方向和获得批准，加之更多依赖电子手段进行沟通，容易产生额外的挫折和沮丧，因此，低自由裁量权的远程员工会比高自由裁量权的远程员工体验到更低的工作满意度。③拥有较高调度灵活性的远程员工能够将工作任务转移到更合适的时间段，从而最小化甚至排除工作对家庭的干扰，当个体和家庭需求得到满足时，他们对工作和生活就会更加满意［19］。

（二）远程办公与工作耗竭的双刃剑效应

工作耗竭（Work exhaustion）旨在描述员工在满足工作需求时所消耗的情绪和心理能量，当员工感到他们不再有足够的资源来处理工作需求时，就会出现工作耗竭［23］。现有研究多从资源保存理论视角来分析远程办公与工作耗竭的关系。由于远程办公涉及到与他人的分离，以及在何时、如何通过电子媒介进行互动方面有更大的自由裁量权，这有利于员工保存和维护心理资源，因此不轻易出现心理耗竭［23］。而且远程工作者不需要通勤，有助于获得更多的时间来满足家庭和工作需要，从而保存情绪能量和心理能量［24］。因此，现有的研究大多认为远程办公与工作耗竭存在负相关关系［6，24］。

然而，一些学者认为远程办公使得员工工作场所缺席，而且与同事的社会互动减少，这会导致员工承受污名化的风险［1］，从而引发焦虑感和工作压力的增加。另外，员工担心远程办公对其职业生涯产生负面影响［25］，他们往往付出更大的努力来获得领导和组织的认可，这潜在地增加了员工的心理压力，容易出现耗竭等消极后果。近期的研究发现，在新冠肺炎期间，许多员工被迫在家办公，那些在远程办公期间包办一切的女性显示出较差的幸福感［15］。CHONG等（2020）研究发现，每日疫情任务挫折是触发远程员工资源损失的压力源，进而导致员工在一天结束时呈现较高的情绪耗竭［14］。有鉴于此，有学者发现，组织提供的远程办公支持、较高的群体归属感等都有助于缓解远程工作者的耗竭与疲劳［14，17］。

（三）远程办公与工作家庭冲突的双刃剑效应

在远程办公的研究中，工作家庭冲突已受到广泛关注。工作家庭冲突是角色冲突的一种形式，指工作和家庭领域存在某些互不相容的角色压力［26］。冲突的方向是有差异的，工作-家庭冲突代表工作对家庭的干扰，家庭-工作冲突代表了家庭对工作的干扰。本文使用“工作家庭冲突”作为涵盖性的术语去表达一般意义的或没有方向的工作与家庭的冲突。

远程办公与工作家庭冲突之间存在双刃剑关系。一方面，远程办公增加了工作与生活边界的渗透性，使一个领域更容易侵入另一个领域，进而涌现出工作家庭冲突问题［27-28］；另一方面，远程办公可以帮助员工自主安排和调节工作活动和家庭活动，有利于员工合理安排时间，更好地满足工作与家庭需要，减少互相入侵和干扰的风险，工作家庭冲突水平随之降低［29］。GAJENDRAN和HARRISON（2007）的元分析表明远程办公与工作-家庭冲突和家庭-工作冲突均存在显著负相关关系［6］。ALLEN等（2013）的元分析却发现远程办公对工作-家庭冲突具有负面影响，与家庭-工作冲突不存在显著相关关系［30］。与之相悖的是，GOLDEN等（2006）和DELANOEIJE等（2019）研究发现，远程办公程度越高，工作对家庭的干扰越少，减少了工作-家庭冲突，而家庭对工作的干扰越多，增加了家庭-工作冲突［8-9］。

由此可见，远程办公与工作家庭冲突之间的关系仍存在较大争议，这提醒我们尤其关注远程办公与工作家庭冲突的边界条件。GOLDEN等（2006）强调工作自主性、调度灵活性和家庭规模发挥着调节作用：①较高水平的工作自主性使远程员工拥有更多的时间、情感和精力投入到家庭活动，进一步减少工作干扰家庭的风险；②远程办公为那些具有较高调度灵活性的员工提供了有利条件，他们灵活地应对工作和家庭需要，使得对工作和家庭具有较强的响应力，进一步减少工作与家庭的冲突；③家庭规模较大的远程员工通常面临更大的需求、期望和压力，加剧了同时满足工作和家庭需要的困难，因此工作家庭冲突会更加恶化［9］。此外，GAJENDRAN和HARRISON（2007）的元分析也发现远程办公强度和远程辦公经验具有调节作用，在高强度的远程办公安排中（每周2.5天或更长时间的远程办公），员工通过减少通勤时间来节省更多时间和精力，这意味着他们获得更多的时间和精力去承担家庭责任［6］。高强度的远程员工更可能采取措施减少工作与家庭之间的边界渗透性，例如创建专用的家庭办公空间来永久性地支持工作安排，从而有助于满足工作与家庭的需要；相反，低强度的远程员工在管理边界渗透性方面不太有效，因为他们认为远程办公安排过于临时而不易做出较大改变。同时，远程办公经验丰富的员工由于花费更多的工作时间远程办公，因此习得了如何安排任务和日常工作，以尽量减少工作和家庭需求之间的冲突。CHUNG和VAN DER HORST（2018）也采用案例研究法进一步佐证了远程办公经验的重要性，他们发现那些在生孩子之前就已经使用远程办公的女性更可能再次使用远程办公来调整她们的工作时间安排，以适应新的家庭需求［31］。另外，家庭保护偏好也是重要的调节变量，当员工具有较强的家庭保护偏好时，远程办公会使得工作家庭冲突更加强烈［8］。

（四）远程办公与工作绩效的双刃剑效应

以往研究发现，远程办公对工作绩效的影响同样是把“双刃剑”。提出远程办公积极影响工作绩效的学者们认为，远程办公增加了员工的自由决定权和完成工作任务的灵活性，让员工有机会改变他们的工作习惯，从而更好地适应生产节奏和工作风格［32］。并且，在家办公远离工作场所，遭受同事或领导的干扰更少，他们可以更加有效地完成需要深度思考的工作任务［6，33］。因此，远程办公有助于实现个体与环境的匹配，从而带来更高的工作績效。另外，那些拥有较高远程办公安排的员工倾向于认为，远程办公是组织给予的一种福利或在职补贴，他们愿意付出更多的努力来承认和维护领导者对他们的信任［34］，工作绩效随之提高。也有研究发现远程办公通过知识共享等中介机制间接地对新产品开发绩效产生积极影响［35］。

然而，其它部分研究认为远程办公对工作绩效具有消极影响［10］，主要基于如下两种解释机制：①那些存在职业隔离的远程员工往往对自己的能力和知识缺乏信心，从而使得他们在工作中处于明显的劣势，例如，他们无法有效地管理人际关系与社会互动，以协调复杂而模糊的任务、理解和提炼隐性知识，而这些要素正是做好工作的必要条件。②远程员工不太可能接收、准确理解或使用重要信息，而是被迫在有限的见解、信息和反馈下开展工作，他们更有可能因为次优决策而频繁采取纠正行动，因此，焦虑、孤独增加，甚至心理和身体健康下降，这进一步影响到他们的工作绩效。

相关的元分析结果显示，远程办公与领导者评价或客观衡量的工作绩效呈正相关，与自我评价的工作绩效相关性不显著［6］。GOLDEN和GAJENDRAN（2019）研究发现，远程办公的程度与工作绩效存在正相关，而且纳入工作复杂性、相互依赖性等调节因素后，远程办公的程度不会对工作绩效产生负面影响［36］。GAJENDRAN等（2015）将工作绩效分为任务绩效和关系绩效来分别考察，结果发现远程办公与任务绩效和关系绩效存在有益的联系，并且远程办公对个体绩效的积极影响取决于领导与下属关系质量和远程办公的规范性［11］。这些整合性质的研究说明远程办公对于工作绩效的影响整体上是积极的，但是仍然需要更细致地探索边界条件和中介机制，以发现更多元的结果。

（五）远程办公与离职意愿的双刃剑效应

学术界关于远程办公与离职意愿的关系尚未形成一致。诸多学者认为，职业隔离引发远程员工离开组织的意愿，这是因为：①长期的职业隔离使得员工的基本归属感无法得到满足［37］，他们更可能感受到工作的无趣，甚至因被同事拒绝而产生孤立感和挫败感［9］，从而产生更少的组织承诺和留职意愿。②由于缺乏积极的人际关系，以及在工作场所中的良好声誉，远程员工无法感受到组织文化或团队精神的激励，进而引起工作倦怠感和情绪耗竭的增加［9］，并且，有研究表明，一天结束时的耗竭与第二天的工作退缩行为之间呈正向关系［14］。

与之相悖的是，有相关研究表明，远程办公有助于减少员工的离职意愿［6，10，23］，这是因为：①远程办公增加了员工与组织之间的心理契约的价值，组织为员工提供工作的灵活性是一种积极的信号，表明对员工福祉的信任和支持，反过来，这种信号产生更大的心理承诺和更低的离职意愿［38-39］。②来自配偶工作或家庭的约束。远程办公带来了工作和家庭领域的灵活性，从而抵消了远程办公带来的负面影响，他们虽然与职业隔离，但是也在充分地享受远程办公带来的益处，持续承诺发挥着重要作用［9］。因此，有理由相信远程办公与员工的离职意愿呈负相关。

进一步地，有研究也探索了远程办公与离职意愿的边界条件。例如，MASUDA等（2012）研究发现远程办公与离职意愿的负向关系受地理区域的影响，在英美国家负相关性显著，而在拉丁国家却不显著［40］。此外，远程办公的强度、面对面沟通、先进的沟通技术，以及组织提供的远程办公支持也被认为是重要的调节变量［10，14］。具体而言，远程办公强度越大，员工越容易感知到职业孤立感，他们由于实现更少的社会互动和感情交流［41］，引起组织认同感和承诺感的降低，他们的离职意愿更加明显。面对面沟通有助于加强员工之间的联系和信任，先进的沟通技术使得信息可获取性和快速响应的能力得以提升，组织提供的远程办公支持缓解了由隔离所产生的焦虑和沮丧，进而减少远程员工的离职意愿［10］。

（六）远程办公与职业成功的双刃剑效应

职业成功是指个体在工作经历中积累的积极结果，包括客观职业成功和主观职业成功两个方面［42］。客观职业成功可被他人直接观察到，如工资、晋升历史和职业声望等，主观职业成功是个体对自身职业结果的主观评价，通常用职业满意度来衡量［43］。远程办公与员工职业成功之间也存在悖论关系。首先，远程办公可能会带来消极的职业结果［20，44］，这是因为以下两种机制：①远程员工由于工作场所的缺席，以及与同事社会参与的减少，会受到弹性污名（Flexibility stigma）的惩罚［31］。所谓弹性污名，指的是使用弹性工作方式如远程办公的员工会产生职场上的贬值现象，因为理想的员工应是随时可用并致力于工作的，而他们被认为偏离了以工作为中心的奉献模式［45］。弹性污名损害了组织对远程员工的工作投入和能力的评估，进而威胁到员工的工资、晋升和职业声望等指标［25］。已有研究发现，远程员工的收入增长远低于非远程员工的收入增长［46］。②对于那些高度远程办公的员工而言，受地理位置、文化差异、沟通不同步等因素的影响，他们无法建立起有效的合作和协调机制，与同事之间缺乏信任，这导致主管推断他们对工作缺乏关心，而且，高度远程办公的员工缺乏学习与接受指导的机会，从而体验到弹性污名感，引起对职业的不满情绪，职业满意度随之下降［10］。

同时，以往研究表明，远程办公也会增强组织承诺、工作绩效和工作满意度［6，36］，如果这些积极结果被管理者识别并给予奖励，那么远程员工也可能获取积极的职业回报［25］。一项来自美国的大样本调查发现，远程办公的使用与当前的工资水平呈正相关［47］。也有研究发现，灵活的工作安排（如远程办公）与员工收入水平存在正相关关系［48］。

关于边界条件的探索，有研究发现，远程办公与职业成功的关系受到工作环境的影响［25］，即：①在远程办公高度规范的组织中，远程员工更可能获取职业成功。这是因为此类组织普遍接受远程办公的工作方式，他们支持员工平衡工作和家庭需要，也会采取一些支持措施，如搭建信息渠道和社会网络，帮助远程员工更便捷地开展工作。在这种环境下，远程员工获得的资源能够缓冲因弹性污名所导致的消极后果，进而有助于取得职业上的成就。②当员工在非工作时间（如晚上和周末）从事工作相关的活动时，更有可能获得职业成功。这是因为补充性工作意味着远程员工将非工作时间投入在工作和组织中，而不是消耗在家庭活动中，这传达出远程办公有助于提高生产力的信号，管理者也更可能对此类员工提供回报，因此补充性工作加强了远程办公对职业成功的正面影响。③面对面沟通帮助管理者与远程员工建立起信任和融洽关系，员工因而避免遭受弹性污名的影响，因此，广泛的面对面沟通有助于缓冲远程办公对职业成功的消极影响。

（七）“远程办公双刃剑效应”的整合研究框架

通过分析远程办公的相关文献，本文对于远程办公的利与弊的辩论有了更全面的见解。本文不是介绍所有详细的研究结果，而是通过聚焦于现有研究的主要方面，提供一個更加系统性的结构框架，描述“远程办公双刃剑效应”的现有理论模型，即远程办公与员工的一些近端结果和远端结果之间存在双刃剑关系，并揭示出潜在的中介机制和边界条件。如图1所示。

三、未来研究趋势与开展中国情境下远程办公研究的建议

尽管远程办公的研究已得出很多有意义的结论，但仍存在一些局限性，未来的研究可以继续对之进行完善。一方面，未来研究可以对数据做更深层次的挖掘，进一步推进研究理论、研究方法和研究层次的发展；另一方面，与西方远程办公研究蓬勃发展相比，中国情境下的远程办公研究尚处于初级阶段，未来研究可以尝试将西方理论与中国情境紧密结合，形成具有中国特色的研究领域，具体建议如下。

（一）继续深入开展关于远程办公的双刃剑效应及边界条件研究

现有研究远程办公对员工职业成功、工作满意度、工作绩效、工作家庭冲突、离职意愿和工作耗竭存在双刃剑效应，未来研究可以探索其对其它变量是否存在双刃剑效应，比如建言行为、创新行为、角色压力、组织公民行为等。例如，员工倾向于将组织提供的远程办公安排视为一种在职补贴，从而对组织产生较高的认同感和信任感［38-39］，也有利于工作主动性的提升，因此，远程办公对员工的组织公民行为可能产生正面影响。然而，远程办公减少了员工之间的人际互动，不利于员工在新员工社会化方面提供帮助，也不利于员工实施同事帮助的行为。因此，远程办公与员工的组织公民行为也可能存在双刃剑关系，其中的影响机制有待探讨。另外，未来研究还可关注以下三个方面：①尝试整合相悖的观点，探索新颖的内在机制，系统看待远程办公对行动者有益和有害的结果。例如，基于资源保存理论的视角，远程办公对行动者工作态度和结果的影响有两种机制：资源产生和资源消耗，由此产生两条相反的影响路径。②探索不同程度的远程办公与行动者结果之间的非线性关系。例如，GOLDEN和VEIGA（2005）研究发现远程办公程度与员工的工作满意度呈倒“U”型关系，通过更精细的研究设计，可能会发现更多的这种非线性关系，这有助于更充分地了解远程办公的影响结果［21］。③未来研究也需要进一步探究远程办公悖论效应的边界条件，如任务重要性等工作特征、各类人格特质、团队特点和领导风格等，从而有助于廓清远程办公的适用条件，为管理者更好地采取干预措施、规范远程员工行为提供借鉴。

（二）开展远程办公多方法和多层次研究

目前还相对缺少质性研究方法来深入挖掘远程办公的动态影响机制。揭示远程办公与员工行为的双刃剑效应需要进行长期观察和深度访谈技术，而案例研究法具有借助实地观察和访谈而发现新问题、新视角、新机制或者新理论的特征，因此建议研究者尝试运用单案例或多案例比较研究方法，深入分析远程办公双刃剑效应存在的内在机理。而且，实验法在远程办公领域仍未受到足够的关注，目前组织行为学界已经非常认可实验法的优势，本文建议将实验法作为未来研究的重要选择，通过对比远程工作团队和非远程工作团队的员工行为，以及远程办公在不同组织或团队的实施效果，以寻求更加可靠的因果关系推论。

另外，在研究层次方面，以往研究较多地关注远程办公在个体层面的影响，事实上，远程办公具有嵌套性，其影响机制可以在不同层次体现出来，因此，未来研究可进一步探索远程办公对同事、团队或组织产生的多层次影响机制。此外，较少的研究注意到远程办公对外部利益相关者的影响，如顾客满意度、政府政策支持等，需要未来研究的进一步探讨。

（三）开展中国文化情境下远程办公研究

文化背景被认为是影响个体工作行为和角色动态变化的重要来源。中国文化具有关系取向、中庸价值取向、集体主义文化和高权力距离等特点［49］，这些文化要素可能与远程办公悖论之间存在不可忽视的联系。比如，依前文所述，远程办公安排提供了一种积极信号，表明领导对员工福祉的信任和支持，而这种信号激发员工努力提升工作绩效作为回报。拥有较高权力距离取向的员工接受地位差异、愿意遵从权威人士，并对领导有着更多的感激、信任和认同，更可能基于互惠规范进行回报［50］。因此，拥有较高水平权力距离取向的远程工作者更有可能做出高水平的工作绩效；相反，拥有较低水平权力距离取向的员工更关心上下级之间的平等关系，也更少对领导心存感激、忠诚和服从［50］，因而在收到远程办公的积极信号后，不一定会基于互惠规范进行回报。再如，面对远程办公可能带来的弹性污名、职业隔离、工作耗竭等消极后果，拥有较高中庸价值取向的员工倾向于以整体视角和全局观念来认知工作环境，他们更可能采用“执中”、适度而非偏激的方式，达到个体与环境的和谐［49］，因此，他们更可能在远程办公的同时实现工作-家庭平衡，不容易出现耗竭等心理问题。可以看到，通过研究揭开中国文化要素在远程办公影响机制中所扮演的角色，是未来学者仍需开拓的领域。

（四）開展中国远程办公治理体系研究

目前我国远程办公的需求呈现出明显的上升趋势，但也存在诸多治理层面潜在的风险与挑战，而这个角度的负面影响还没有成为学术界关注的焦点：第一，安全性风险。体现在数据权属划分缺乏可行的依据和法规文件，也缺乏远程办公的相关技术标准和管理标准，远程办公软件也因此乱象丛生。第二，管理风险。对于尚未健全远程工作机制的企业而言，生活与工作的融合与交叉给人力管理带来诸多难题，比如目前相关的劳动争议大幅度增加。这些难题需要政府部门出台相关的标准和规范，也需要用人单位自身从顶层设计上重视劳动关系问题，还需要软件供应商在产品设计中加入可识别的参数或相应模块，配合政府和用人单位的管理要求。第三，员工健康风险。远程办公可能会损害劳动者身心健康，如眼睛疾病、颈椎腰椎疾病、精神压力疾病等［51］，政府和企业应建立系统的预防和管理机制，帮助劳动者减轻身体和心理压力。例如，探索如何利用远程通讯技术提供心理服务，建立健全相关行业应用规范和专业培训体系，是未来研究值得关注的问题［51］。这些挑战正在成为中国企业数字化转型的梗阻，同时也考验着组织的管理智慧。总之，进一步探索中国远程办公的发展现状和管理困境，建构政府部门和企业多层次多方位的协同治理体系，推进远程办公持续健康发展，是当前学术界面临的重要议题。

［参考文献］

［1］ALLEN T D， GOLDEN T D， SHOCKLEY K M. How effective is telecommuting？ assessing the status of our scientific findings ［J］. Psychological science in the public interest，2015，16（2）：40-68.

［2］王灏晨，温珂.新冠肺炎疫情的危中之机——加速我国数字化转型［J］.科学学研究，2020，38（3）：393-395.

［3］BAILEY D， KURLAND N B. A review of telework research： findings， new directions， and lessons for the study of modern work ［J］. Journal of organizational behavior，2002，23（4）：383-400.

［4］HADDON L， LEWIS A. The experience of teleworking： an annotated review ［J］. International journal of human resource management，1994，5（1）：193-223.

［5］ALLEN D G， RENN R W， GRIFFETH R W. The impact of telecommuting design on social systems， selfregulation， and role boundaries ［J］. Research in personnel and human resources management，2003，22：125-163.

［6］GAJENDRAN R S， HARRISON D A. The good， the bad， and the unknown about telecommuting： metaanalysis of psychological mediators and individual consequences ［J］. Journal of applied psychology，2007，92（6）：1524-1541.

［7］KOSSEK E E， LAUTSCH B A， EATON S C. Telecommuting， control， and boundary management： correlates of policy use and practice， job control， and workfamily effectiveness ［J］. Journal of vocational behavior，2006，68（2）：347-367.

［8］DELANOEIJE J， VERBRUGGEN M， GERMEYS L. Boundary role transitions： a daytoday approach to explain the effects of homebased telework on worktohome conflict and hometowork conflict ［J］. Human relations，2019，72（12）：1843-1868.

［9］GOLDEN T D， VEIGA J F， SIMSEK Z. Telecommutings differential impact on workfamily conflict： is there no place like home？ ［J］. Journal of applied psychology，2006，91（6）：1340-1350.

［10］GOLDEN T D， VEIGA J F， DINO R N. The impact of professional isolation on teleworker job performance and turnover intentions： does time spent teleworking， interacting facetoface， or having access to communicationenhancing technology matter？ ［J］. Journal of applied psychology，2008，93（6）：1412-1421.

［11］GAJENDRAN R S， HARRISON D A， DELANEYKLINGER K. Are telecommuters remotely good citizens？ unpacking telecommutings effects on performance via ideals and job resources ［J］. Personnel psychology，2015，68（2）：353-393.

［12］霍偉伟，龚靖雅，李鲜苗，等.主动及被动模式下在线远程办公影响效果研究述评与展望［J］.中国人力资源开发，2020，37（8）：6-21.

［13］ZHANG C， YU M C， MARIN S. Exploring public sentiment on enforced remote work during COVID19 ［J］. Journal of applied psychology，2021，106（6）：797-810.

［14］CHONG S， HUANG Y， CHANG C H D. Supporting interdependent telework employees： a moderatedmediation model linking daily COVID19 task setbacks to nextday work withdrawal ［J］. Journal of applied psychology，2020，105（12）：1408-1422.

［15］SHOCKLEY K M， CLARK M A， DODD H， et al. Workfamily strategies during COVID19： examining gender dynamics among dualearner couples with young children ［J］. Journal of applied psychology，2021，106（1）：15-28.

［16］VENKATESH V， GANSTER D C， SCHUETZ S W， et al. Risks and rewards of conscientiousness during the COVID19 pandemic ［J］. Journal of applied psychology，2021，106（5）：643-656.

［17］BENNETT A A， CAMPION E D， KEELER K R， et al. Videoconference fatigue？ exploring changes in fatigue after videoconference meetings during COVID19 ［J］. Journal of applied psychology，2021，106（3）：330-344.

［18］LIU C， SPECTOR P E， SHI L. Crossnational job stress： a quantitative and qualitative study ［J］. Journal of organizational behavior，2007，28（2）：209-239.

［19］BALTES B， BRIGGS T E， HUFF J W， et al. Flexible and compressed workweek schedules： a metaanalysis of their effects on workrelated criteria ［J］. Journal of applied psychology，1999，84（4）：496-513.

［20］COOPER C D， KURLAND N B. Telecommuting， professional isolation， and employee development in public and private organizations ［J］. Journal of organizational behavior，2002，23（4）：511-532.

［21］GOLDEN T D， VEIGA J F. The impact of extent of telecommuting on job satisfaction： resolving inconsistent findings ［J］. Journal of management，2005，31（2）：301-318.

［22］LANGFRED C W. The paradox of selfmanagement： individual and group autonomy in work groups ［J］. Journal of organizational behavior，2000，21（5）：563-585.

［23］GOLDEN T D. Avoiding depletion in virtual work： telework and the intervening impact of work exhaustion on commitment and turnover intentions ［J］. Journal of vocational behavior，2006，69（1）：176-187.

［24］GUIMARAES T， DALLOW P. Empirically testing the benefits， problems， and success factors for telecommuting programmes ［J］. European journal of information systems，1999，8（1）：40-54.

［25］GOLDEN T D， EDDLESTON K A. Is there a price telecommuters pay？ examining the relationship between telecommuting and objective career success ［J］. Journal of vocational behavior，2020，116：103348.

［26］GREENHAUS J， BEUTELL N. Sources and conflict between work and family roles ［J］. Academy of management  review，1985，10（1）：76-88.

［27］HAMMER L B， NEAL M B， NEWSOM J T， et al. A longitudinal study of the effects of dualearner couples utilization of familyfriendly workplace supports on work and family outcomes ［J］. Journal of applied psychology，2005，90（4）：799-810.

［28］HILL E J， FERRIS M， MRTINSON V. Does it matter where you work？ a comparison of how three work venues （traditional office， virtual office， and home office） influence aspects of work and personal/family life ［J］. Journal of vocational behavior，2003，63（2）：220-241.

［29］RAGHURAM S， WIESENFELD B. Worknonwork conflict and job stress among virtual workers ［J］. Human resource management，2004，43（23）：259-277.

［30］ALLEN T D， JOHNSON R C， KIBURZ K M， et al. Workfamily conflict and flexible work arrangements： deconstructing flexibility ［J］. Personnel  psychology，2013，66（2）：345-376.

［31］CHUNG H， VAN DER HORST M. Womens employment patterns after childbirth and the perceived access to and use of flexitime and teleworking ［J］. Human  relations，2018，71（1）：47-72.

［32］RAGHURAM S， GARUD R， WIESENFELD B， et al. Factors contributing to virtual work adjustment ［J］. Journal of management，2001，27（3）：383-405.

［33］VEGA R P， ANDERSON A J， KAPLAN S A. A withinperson examination of the effects of telework ［J］. Journal of business and psychology，2015，30（2）：313-323.

［34］KAPLAN S， ENGELSTED L， LEI X， et al. Unpackaging manager mistrust in allowing telework： comparing and integrating theoretical perspectives ［J］. Journal of business and psychology，2018，33（3）：365-382.

［35］COENEN M， KOK R A. Workplace flexibility and new product development performance： the role of telework and flexible work schedules ［J］. European management journal，2014，32（4）：564-576.

［36］GOLDEN T D， GAJENDRAN R S. Unpacking the role of a telecommuters job in their performance： examining job complexity， problem solving， interdependence， and social support ［J］. Journal of business and psychology，2019，34（1）：55-69.

［37］BAUMEISTER R F， LEARY M R. The need to belong： desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation ［J］. Psychological bulletin，1995，117（3）：497-529.

［38］SCANDURA T A， LANKAU M J. Relationships of gender， family responsibility and flexible work hours to organizational commitment and job satisfaction ［J］. Journal of organizational behavior，1997，18（4）：377-391.

［39］RHOADES L， EISENBERGER R. Perceived organizational support： a review of the literature ［J］. Journal of applied psychology，2002，87（4）：698-714.

［40］MASUDA A D， POELMANS S Y， ALLEN T D， et al. Flexible work arrangements availability and their relationship with worktofamily conflict， job satisfaction， and turnover intentions： a comparison of three country clusters ［J］. Applied psychology： an international review，2012，61（1）：1-29.

［41］SARBAUGHTHOMPSON M， FELDMAN M. Electronic mail and organizational communication： does saying “Hi” really matter？ ［J］. Organization science，1998，9（6）：685-698.

［42］MAURER T J， CHAPMAN E F. Ten years of career success in relation to individual and situational variables from the employee development literature ［J］. Journal of vocational behavior，2013，83（3）：450-465.

［43］SPURK D， HIRSCHI A， DRIES N. Antecedents and outcomes of objective versus subjective career success： competing perspectives and future directions ［J］. Journal of management，2019，45（1）：35-69.

［44］COLTRANE S， MILLER E C， DEHAAN T， et al. Fathers and the flexibility stigma ［J］. Journal of social issues，2013，69（2）：279-302.

［45］DUMAS T L， SANCHEZBURKS J. The professional， the personal， and the ideal worker： pressures and objectives shaping the boundary between life domains ［J］. The academy of management annals，2015，9（1）：803-843.

［46］GLASS J L， NOONAN M C. Telecommuting and earnings trajectories among American women and men 1989—2008 ［J］. Social forces，2016，95（1）：217-250.

［47］WEEDEN K A. Is there a flexiglass ceiling？ flexible work arrangements and wages in the United States ［J］. Social science research，2005，34（2）：454-482.

［48］LESLIE L M， MANCHESTER C F， PARK T， et al. Flexible work practices： a source of career premiums or penalties？ ［J］. Academy of management journal，2012，55（6）：1407-1428.

［49］杜旌，冉曼曼，曹平.中庸價值取向对员工变革行为的情景依存作用［J］.心理学报，2014，46（1）：113-124.

［50］仲理峰，孟杰，高蕾.道德领导对员工创新绩效的影响：社会交换的中介作用和权力距离取向的调节作用［J］.管理世界，2019，35（5）：149-160.

［51］靳宇倡，张政，郑佩璇，等.远程心理健康服务：应用、优势与挑战［J］.心理科学进展，2022，30（1）：141-156.

The DoubleEdged Sword Effect of Telecommuting： Review and Prospect

Liu  Songbo，  Cheng  Jinkai，  Wang  Xi

（School of Labor and Human Resources， Renmin University of China， Beijing 100872， China）

Abstract：   Telecommuting has shown a spurt of development due to emerging technologies and the explosion of COVID19. At the same time， many inexplicable paradox phenomena and problems have emerged. Both management theory and practice fields should attract enough attention. Based on this， this study analyzes telecommuting literatures published in top international journals from 1991 to 2021， reviews and evaluates the research progress of telecommuting. It is found that telecommuting has both positive and negative effects on employees job satisfaction， job burnout， conflicts between work and family， job performance， quit intention and career success. An integration framework of “doubleedged sword effect of telecommuting” is refined. Future research should continue to explore the doubleedged sword effect and its boundary conditions of telecommuting using multi method and multilevel technology， and also focus on the impact mechanism and the governance system of telecommuting in China.

Key words：telecommuting; job satisfaction; workfamily conflict; job performance; career success

（責任编辑：蔡晓芹）