胡炘瀚

摘要：文章采取文献搜集法、案例分析法，归纳出医院培训所存在的不足。以此作为文章的问题域，给出了基于企业大学模式应对不足的着眼点：着眼于建立专门的医院内部培训机构、着眼于设置符合医院实际的参培制度、着眼于组建内援加第三方的师资队伍、着眼于形成清晰和分层化的目标导向。在此基础上提出了医院培训体系构建策略：以医联体为单位组建专门的培训机构、以夯实基层调研助力培训资源的统筹、以线上线下建立相互协同的培训模式、设置分层化目标导向和绩效考核機制，以供同行参考。

关键词：公立医院；企业大学模式；培训体系；构建

构建高质量的公立医院（下文简称“医院”）培训体系，有助于医院步入内涵式发展的轨道。医院之间的竞争本质为人才竞争，医院在有计划引进高端人才的同时，还需以高质量的培训体系来提升现有的人力资本存量。为此，笔者建议：医院可对标企业大学模式，来构建和完善自己的培训体系。所谓“企业大学”是指，由企业出资，以企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过实战模拟、案例研讨、互动教学等实效性教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，满足人们终身学习需要的一种新型教育、培训体系。基于企业大学模式，医院可由医院出资，以业务骨干和来自第三方专业机构的人员为师资，通过案例研讨、信息共享、科室内训等教育手段，以培养医院内部专业技术人员、中高层行政干部为目的，满足医院的人才队伍建设之需。基于以上所述，笔者将就文章主题作以下阐述。

一、当前研究述评

（一）研究概述

刘治君以样本地区某三甲医院108名干部为样本，用逻辑推导法、因子分析法建立了胜任力模型。研究结果表明，基于胜任力模型的中层干部培训体系具有实用性和可操作性，可为医院干部培训提供重要参考。张翠萍、曾绍文认为，基于胜任力的临床医师培训是对临床医师特定职位所需关键胜任特征的培训，是为了提高临床医师本人和医院的绩效而进行的培训，较传统培训来讲更具针对性和实效性。曾卫龙分析了当前大型公立医院的培训误区，导入了学习型培训体系理念及其意义，探讨了如何构建大型公立医院学习型培训体系。梁丽娜，钱鹏以农行天津培训学院为研究对象，结合该院企业文化建设实际，通过对其校园文化建设研究和分析，提出了完善企业文化建设体系的思路。王成新认为，如何构建一套科学完善的企业大学培训体系，成为了企业大学实现既定目标的关键因素。作者以样本企业大学为背景，对S大学构建的培训体系进行了分析和研究。陈瑞强认为，企业大学对于企业而言有着非常重要的意义和价值。企业大学的培训以培养优秀人才为目标，以传播企业文化和管理方法为抓手，以能力建设为核心，长期关注员工的成长与发展。

（二）研究评析

以上观点构成了当前研究的主要思路，其中不乏值得本文借鉴之处。但在这里笔者仍需指出：1.当前在探讨医院培训问题时并未以整体视角来展开，这就使有关研究存在着碎片化的不足。所谓“整体视角”是指，应以医院培训体系为研究对象，从培训体系运维的现状中寻找问题域，这样才能获得具有整体性的研究成果。2.当前研究还未充分认识到，对标企业大学模式改造医院培训体系的意义和价值，这就使现有研究陷入到了低水平徘徊的境地，导致诸多问题被反复提及，且所提供的解决方案也大同小异。本文对标企业大学模式来重塑医院培训体系，不仅为问题研究开辟了新的视野，也使医院培训体系在构建中呈现出更多的选项。由此，当前研究所存在的不足，便为本文的立论提供了创新空间。

二、公立医院培训所存在的不足

结合笔者对样本医院的调研成果，可将医院培训所存在的不足归纳如下。

（一）培训的组织机构较为单一

在对样本医院的调研中可知，该医院的培训组织机构为组织人事科（人力资源部），由组织人事科根据去年所作的来年员工培训计划，全程负责培训工作的开展，这就导致该医院存在着组织机构较为单一的不足。由于组织机构较为单一，便使得组织人事科工作人员必须将大量精力放置在培训活动的组织管理中，而在工作中时常出现顾此失彼的情况。再者，为了应对组织机构较为单一的情况，该医院往往按标准流程开展培训活动，这又使培训存在流于形式的风险。

（二）参培对象的选择缺乏标准

医院组织人事科作为中层执行部门，在培训项目开展中需接收医院党委的领导。同时，医院党委又会根据医院人才队伍建设目标，以及对标兄弟单位的培训经验，向组织人事科下达培训任务。从而，这就出现了在对参培对象选择时，缺乏统一标准。原因十分清晰，组织人事科执行医院党委的指令，而医院党委又站在人才队伍建设的战略层面下达指令，这就使处于微观层次的培训工作缺乏长效机制保障，而陷入难以适从的状态。由于组织人事科与党委沟通培训事宜面临较高的交易成本，所以组织人事科也主要以遵命而从之。

（三）培训的师资队伍较为松散

医院参训人员主要包括：专业技术人员、行政管理干部、党建工作人员。由于这三类人员分处于不同的工作岗位，且岗位之间缺乏必要的技术关联性，这就导致培训的师资队伍较为松散的不足。这里的“松散”主要表现为，培训师资分属于各自的专业和岗位领域，他们之间存在着信息壁垒。由经济学原理可知，培训信息作为一类知识若无法得到有效共享和互动，将难以在培训师资中获得知识的外溢效应。在帮助行政干部、党建工作人员理解业务科室的运行特征时，培训讲师便需要得到医院专业技术方面的相关知识。

（四）培训的目标导向相对模糊

如上所述，医院组织人事科通常在执行上级所交付的员工培训任务，这就使处于中间执行层的组织人事科缺乏清晰的目标导向。由于培训的目标导向相对模糊，这又进一步放大了参培人员标准缺失的不足。而且，医院开展培训活动将消耗大量的组织资源，从“产出/投入”的角度来看，培训目标模糊将使医院稀缺的组织资源处于无效耗费之中。

三、基于企业大学模式应对不足的着眼点

在以上问题导向下，基于企业大学模式应对不足的着眼点如下所述。

（一）着眼于建立专门的医院内部培训机构

由上文对“企业大学”的概念界定可知，企业大学是由企业出资而成立的专门教培机构。对标企业大学，医院在构建培训体系时便可着眼于建立专门的医院内部培训机构。建立专门培训机构，不仅能将组织人事科工作人员从繁杂的培训事务中解放出来，还能增强医院培训工作的专业性和规范性。随着“医联体”这样的医院组织体系被创新出来，那么“专门的医院内部培训机构”便可延伸为，医联体组织体系内的专门培训机构。

（二）着眼于设置符合医院实际的参培制度

任何医院都有他的经营优势和劣势，所以我们应以“发扬优势、破解劣势”的态度设置参培制度。参培制度在设置中需面对参培人员的选择问题，从实现医院培训资源有效配置的目的出发，在选择参培人员时应重点以破解医院发展短板，或者解决医联体发展问题为出发点。为此，这就需要形成由基层到决策层的信息上行通道，使医院决策层能够准确研判医院的人才队伍建设短板，以推动相关培训活动的开展。为了建立普惠式的培训体系，可将全员参加的拓展项目纳入参培制度设置中。

（三）着眼于组建内援加第三方的师资队伍

已知，企业大学中的培训师资主要来自：企业高级管理人员、一流的商学院教授及专业培训师。考虑到医院所具有的高度专业技术性要求，在师资队伍组建中可着眼于形成“内援+第三方”的模式。内援主要为专业技术人员、党建工作人员开展培训，第三方则主要为行政管理人员提供培训服务。从建立信息共享和互动的需求出发，可首先在内援师资中形成知识外溢效应。就人员培训的手段和方式，需分岗位进行独立开发。企业大学的培训方式，可作为医院行政人员培训的参考。

（四）着眼于形成清晰和分层化的目标导向

医院在组建专门的教培机构时，仍需明确该机构的领导原则，即该机构应在医院党委领导下，并向医院党委负责。为此，此时便需着眼于形成清晰和分层化的目标导向。根据目标管理的原理，党委需对年度培训总目标的完成情况进行考核，医院教培机构则根据总目标拟定执行层面的目标，各参培人员所在部门还需拟定本部门的送培目标和考核指标。这样一来，就能形成如同企业大学那样的目标导向。

四、公立医院培训体系构建策略

根据以上所述，医院培训体系的构建策略如下所述。

（一）以医联体为单位组建专门的培训机构

从实现规模效益和充分发挥专门培训机构外部性的思路出发，建议以医联体为单位组建专门的培训机构。已知医联体以“核心医院+社区医院”为主要组织架构，所以可由核心医院牵头，并由医联体内部医院共同出资组织专门的培训机构。培训机构作为公益性组织，其在运维中所面临的资金需求，可由医联体内部医院以共同基金的形式众筹满足。另外，为了适应新时期医院服务人民群众的就诊需要，上级医疗管理部门也可设立专项资金以支持培训机构的组建。以医联体作为单位组建专门培训机构的优势包括：第一，可以丰富内援师资的来源渠道。结合笔者的工作经验可知，某些社区医院在中医诊疗方面往往具有临床优势，这样便可以将社区医院骨干力量充实到培训师资之中。第二，可以为设计培训项目提供更丰富的问题域。为此，医联体应下沉对社区群众就医需求的调研工作，在调研中发现目前医院服务能力所存在的不足，进而为培训项目设计提供问题导向。第三，能够助力社区医院人才队伍建设，以提高社区医院的医疗水平，这与党的“二十大”精神相契合。

（二）以夯实基层调研助力培训资源的统筹

为了提高培训资源的配置效率，以及发挥培训活动所带来的外部性，需以夯实基层调研力度，以促进培训资源的统筹安排。具体而言，培训机构需与医联体内各医院建立信息联系，各医院的信息中心可设置在人事部门，并由人事部门安排专人兼职为信息员。医联体内各医院下沉基层调研幅度，重点对社区医疗短板、社区群众需求最大的诊疗项目进行调研，根据调研成果来设置重点培训项目。另外，还需对医联体内各医院的行政服务能力进行调研，根据所发现的行政服务短板设置重点培训项目。对于党建工作人员的培训，则需由各医院党委统一领导展开。

（三）以线上线下建立相互协同的培训模式

在开展具体的培训活动时，需考虑医院专业技术人员、行政管理人员、党建工作人员的工作特点，以不影响他们的正常工作秩序为原则，可采取线上与线下相协同的培训模式。具体而言：1.针对专业技术人员需重点采取线下培训模式，由医联体内援专家、技术骨干担任培训教师，以临床实践指导为主要手段。在开展线上培训时需以互联网医疗诊断系统为载体，采取线上问诊观摩、问题研讨的方式提升专业技术人员的整体医务能力；2.针对行政管理人员可采取线上与线下协同模式，并侧重于线下培训。当前需转变行政管理人员的岗位意识，使之能真正起到助力医院主业发展的作用。为此，在线上培训中可邀请业务科室主任，就科室日常运维所需的行政服务需求进行全面介绍。3.针对党建工作人员可主要采取线上培训模式，以拓宽他们的专业视野和理论素养。在设置培训内容时需紧扣问题意识，并以信息共享、信息互动为方式，努力实现知识外溢效应。在使医院党建助力主业发展的目标导向下，建议可引入“蹲点制”使党建工作人员与具体业务科室建立长期联系，这样不仅能深化党建人员对业务科室发展需求的理解，还能在党建工作人员的影响下加强对业务科室人才建设的政治引领力。

（四）设置分层化目标导向和绩效考核机制

设置分层化目标导向可作为手段，而对培训绩效进行考核则为目的。由于医院三类人员分属不同的岗位类型，且日常工作内容和特点也呈现出显著差异。因此，需分类设置分层化目标。以专业技术人员培训目标为例，医院党委从人才队伍建设的战略层面提出总目标，且也可以从医联体的角度提出总目标。专业技术人员所在科室又需设置部门目标，并重点以部门目标作为培训绩效考核的对照。最终，需以绩效考核结果引导促成医院培训机构的可持续发展。结合业务科室工作特点，在对专业技术人员实施考核时，应兼顾个人能力考核和小组医务能力考核，进而使专业技术团队在考核机制的作用下形成良好的学习和能力提升氛围。

五、结语

医院之间的竞争本质为人才竞争，医院在有计划引进高端人才的同时，还需以高质量的培训体系来提升现有的人力资本存量。本文认为，从实现规模效益和充分发挥专门培训机构外部性的思路出发，建议以医联体为单位组建专门的培训机构。为了提高培训资源的配置效率，以及发挥培训活动所带来的外部性，需以夯实基层调研力度，以促进培训资源的统筹安排。在开展具体的培训活动时，需考虑医院专业技术人员、行政管理人员、党建工作人员的工作特点，以不影响他们的正常工作秩序为原则，可采取线上与线下相协同的培训模式。设置分层化目标导向可作为手段，而对培训绩效进行考核则为目的。

参考文献：

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（作者单位：瑞安市人民医院）