马妍睿　陈子非

今年，公务员考试有了一些变化。据媒体不完全统计，近些年已有约10个省份将部分岗位年龄调整为40周岁以下，这意味着公务员省考中的“35岁门槛”逐渐在被打破。针对这一现象，广大网友纷纷表示支持和点赞。

35岁本来是一个人在事业征途上的黄金年龄，而公务员考试中的“35岁门槛”却让一些人失去了机会。打破“35岁门槛”还有更重要的意义，那就是作为一项重要的招录考试，公務员考试具有风向标的作用，可以引领社会价值观的变化，有助于提高消除职场年龄歧视的速度和效率。

“35岁门槛”带来职场年龄焦虑

郭晓东走进考公培训班的教室，才发现周围自习的同学们看上去明显比自己稚嫩许多。

34岁的郭晓东，刚从广东省河源市龙川县的一家银行离职，在此之前，他的工作平淡而无聊。他每天朝九晚五，穿着西装坐在玻璃隔板的后面，机械地处理着一张张银行卡、存折和各类表格。

郭晓东本以为这份工作非常符合自己沉闷的性格，但是随着年岁的增长，一种强烈的不安开始浮现。

一次，郭晓东在与父母闲聊时，母亲聊起一个远房亲戚，比郭晓东小5岁，本来在深圳一个广告公司上班，去年把工作辞了，去参加公务员考试，结果考上了。

“与其累死累活地打拼，还不如回来县城里当个公务员，工作更稳定一些。”母亲的话在郭晓东心里激起了涟漪。

在郭晓东老家这种朴素保守的小城里，当公务员本身就是一种荣耀。反观每天坐在银行柜台后的自己，除了指腹和手掌的茧子，几乎毫无长进。

34岁是个尴尬的年纪。银行柜员这份工作虽然稳定，但重复性的简单劳动很难形成专业优势。这个岗位的评价标准，也只以能拉来多少存款作为标准。

但在生活上，郭晓东的经济压力却与日俱增，孩子要上学，父母在变老。每一次计算家庭收支，查看储蓄数额，郭晓东都忍不住叹一口气。不管是朝夕相处的妻子，还是隔三岔五聚一聚的哥们儿，都不止一次地跟他感叹过：“人到中年百事艰。”

郭晓东自己也偷偷惶恐着，眼看着没有晋升加薪的机会，要是有一天再失去这份工作，自己是不是就会山穷水尽——毕竟，他的工作本身并没有多少不可替代性。

中年危机，就这样鲜明地出现在郭晓东的眼前。

晚上睡觉前，郭晓东和妻子聊起考公的话题。妻子沉默了一会儿，突然坐起来，带着些许的兴奋问他：“不如你也试试吧？过了35岁这个门槛，可就没机会了。”

这话击中了郭晓东的隐痛，6年多来，自己到手的工资一直维持在4000元左右，连给家里换一套改善性住房的底气都没有。

而且，郭晓东不敢对外面透露的是，在银行工作这6年，他熟练的不过是柜台里的那点事，连“一技之长”都算不上，两次去私企面试，都在人力资源部门问起“你的能力和特长”时偃旗息鼓。

考公，成了这对中年夫妻眼前的转机。妻子把这件事提上了日程，开始积极搜集省考信息、培训班的情况，往家里搬回一沓厚厚的复习资料。

面对这场可能改变命运的考试，郭晓东心动了，决定孤注一掷，脱产以后全心备考。

中年危机下的“稳妥选择”

像郭晓东一样，人到中年才重新进入考公战场的人并不罕见。

郭晓东所在培训班的班主任姓刘，是个28岁的姑娘，说话利索又响亮，“像郭晓东这样的学生不罕见，我去其他城市的培训班上课的时候，也见过不少中年人辞职考公的”。

李清就是踩着35岁红线上岸的幸运儿。考公以前，他在广州一家私企从事宣传工作，每个月到手工资6000多元。

看着两年前还和自己同级的年轻同事已经升为部门副主管，自己却迟迟没有迎来晋升的机会，李清意识到了危机。比起年轻人，他对新出现的平台、渠道和相应内容的把握都不够敏感，远不如部门里新来的大学生们灵活。

即使李清尝试去学习和了解，文化层面上的脱节始终如鸿沟般难以跨越。当工作的主导权逐渐被年轻同事掌握，李清知道，自己被淘汰只是时间问题。

根据刘老师的观察，考公的中年人处境都很类似——中年危机阴影下，他们只能争取考公这个最稳妥的选择。

金字塔结构，注定了每个行业的中高层岗位只属于少数人，当年龄接近职场边际效应最小的35岁红线，又迟迟看不到升迁的希望，放在这些中年人面前的路并不多，要么在基层岗位上干到退休，要么离开原有岗位另寻门道。

去年，刘老师在江西带的一个班里也有个30多岁的学生，连着考了两年，刚好35岁上岸。出结果的时候，那个学生拉着刘老师不停道谢。

看着一个个学生顺利上岸，刘老师也有些动心：“我也在想要不明年辞职考个公算了。看那些考上的人，感觉当公务员还是挺好的。”

该打破“35岁门槛”吗

不必讳言，从公务员考试到整个求职市场，的确存在“35岁门槛”。

尽管《公务员录用规定》允许一些岗位根据实际需要对年龄要求有所放宽，但35岁还是绝大多数岗位的招录门槛。

社会上很大一部分企业在招聘时，亦对应聘者的年龄进行了限制。

35岁，人正壮年，上有老、下有小，也是用钱的关键时期。所以，每每网上出现关于“35岁门槛”的讨论，绝大多数网友都呼吁取消年龄限制。

从发展心理学的角度看，35岁的确存在一个“门槛”。

发展心理学将成年划分为三个时期：成年早期为20-40岁，成年中期为40-60岁，成年晚期为60岁以上。在成年早期，人的心理不断成熟，智力水平不断上升，一般也是创造力迸发的时候。35岁处于成年早期的转折点，创造力有可能从“極盛”慢慢地走下坡路。进入成年中期后，这条下降曲线也随时间推移愈发陡峭。

斯坦福大学医学院科学团队的研究表明，人的生命周期存在34岁、60岁以及70岁三个衰老明显的转折点，其中34岁是第一个也是与职场最相关、最有意义的转折点。

职员在经历10年左右的工作后，因为职场身份和家庭身份的转变，体力、精力、工作热情都会有不同程度的下滑，很可能会进入一个职场倦怠期。

在家庭身份上，人到35岁大多已成为别人的丈夫或妻子，成为孩子的爸爸或妈妈。这意味着他们可能需要将更多的时间和精力投入到家庭生活中。

在这些因素的共同影响下，企业在进行人才选拔时，会从功利主义视角出发，优先选择刚毕业的年轻人。企业认为年轻人不像中年人那样有太多的“杂务”缠身，可以将主要精力投入到工作中去。

对于人力资源来说，便宜好用是一方面，但经验也是不可多得的宝贵财富。“用完即弃”也是严重缺乏人文关怀的行为，不仅容易加剧员工的焦虑，也很难让员工对企业产生忠诚度，继而影响人才创造力的发挥。

“35岁门槛”在过去或许是合理的，但在当下就愈发显得“过时”。

2011年，我国社会劳动年龄人口平均受教育年限为7.5年，到2021年，已经提高到10.9年，“十四五”时期还将继续提高至11.3年。一个人假若读到博士毕业，基本都已经30岁了，有的晚几年毕业，可能都35岁了。求职市场仍沿用“35岁门槛”，就等于把那些受过最多教育的人拦在门外了。

此外，延迟退休已是大势所趋，年轻劳动力不可避免地减少，“35岁+”的求职者将成为很重要的求职主体。“35岁门槛”已滞后于时代发展需求。因此，有必要对“35岁门槛”进行优化。

一方面，全社会要普遍性放开对35岁的限制，像渐进式延迟退休一样，把“门槛”适当往后移，譬如将“35岁门槛”调整为“40岁门槛”。正如一些省份的公务员考试将应届硕士、博士研究生（非在职）的报考年龄放宽到40周岁。

另一方面，要畅通“35岁+”员工的求职渠道，让真正的人才获得施展才能的舞台。

总的来说，年龄是一道客观“门槛”，每个人的工作能力则是主观的“门槛”，能力越强门槛越低。我们需要更友好的求职环境，也需要确保自己有一个良好的竞争状态。

摘自七一网 七一客户端/《南方人物周刊》）