■ 李河均 赵红丹 常慧莉 单浩楠

一、研究背景

当今世界正处于百年未有之大变局，我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程。新的时代和新的阶段军工科研院所的人才招引工作也面临新的挑战，如何聚天下英才，提升人才招引效果，建立一支结构合理，规模宏大的人才队伍成为军工科研院所面临的重要问题。

（一）新时代

习近平总书记在二十大报告中指出，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动权的战略资源。而纵观国内外，“抢人大战”愈演愈烈，如何精准敏捷的招引人才首当其冲，因此对人才招引模式及策略的研究至关重要。

（二）新阶段

自2020 年新冠疫情爆发以来，经济下行压力不断增大，对就业形势和劳动力市场产生了较大的冲击，传统的线下现场招聘越来越缺乏时间窗口，这对疫情常态化下的人才招引模式也提出了严峻的挑战。

二、军工科研院所人才招引中存在的问题

（一）缺乏雇主品牌意识，知名度不高

长期以来基于“酒香不怕巷子深”的传统观点，军工科研院所在人才招引过程中未建立雇主品牌的理念，对于单位的价值理念及形象传播较少，且多采用传统的传播方式，在劳动力市场中知名度不高。同时受到保密管理的要求单位在互联网上信息极少，且零星的信息中还掺杂了部分老旧不真实的负面评论，更是对军工科研院所的人才招引造成了极大的影响。

（二）人才招引政策未与市场对标，缺乏竞争力

受工资总额的限制，军工科研院所在人才招引时薪酬水平在劳动力市场不占优势，薪酬结构单一且长期不做调整，进一步加大了军工科研院所与同行业同地区其他竞争对手的薪酬差距。军工科研院所提供的事业编制及长期稳定的职业生涯在受到私企资本的绝对高薪冲击时，对优秀人才缺乏吸引力。

（三）未建立起适合的人才招引渠道，手段单一

长期以来军工科研院所的人才招引仅限于校园招聘，渠道及宣传方式仅限于在固定的高校开展线下招聘，通常是和高校取得联系后约定招聘时间和地点，招聘会开始前发放一定量的宣传单或提前几天将招聘消息发放在高校就业网，招聘会现场较为冷清，无法取得良好效果。招聘渠道手段较为单一，尤其是对于中高端岗位及需要“拿来即用”的急需人才难以寻求到匹配的候选人。

以上问题造成了军工科研院所近年来人才招引效果不好，不能满足业务发展对人才的需求，同时也导致了一定程度上的人才断层。

三、解决问题思路

（一）调整人才招引思路方向

人才招引作为企业人才发展的重要工作，需要有系统科学的统筹规划和细致缜密的思路引领。因此，相较于传统的招聘思路，我们亟需对其进行彻底的变革，变被动为主动，变不利为有利，把握人才招引工作的新形势、新特点和新要求。一方面，要引入营销理念，开展市场调研，用市场化的策略去分析需求、目标和竞争者，找准“人才画像”，瞄准“目标群体”，突出自身优势，对症下药。另一方面，整合内外部资源，实现资源的集聚化，优化人才招引实施流程，打造有力人才政策，做好人才招引工作的全域管理。

（二）建立常态化人才招引模式

新冠疫情的常态化对企业的人才招引模式提出了新的挑战，常态化人才招引模式是实现人才招引系统化管理的必由之路，是保证组织可持续发展的坚强基础。一方面，建立全员参与人才招引的工作模式，压实责任主体，对全域流程进行把控和指导。另一方面，在传统的春季招聘和秋季招聘的基础上拓展招聘窗口，让人才招引成为一项贯穿全年而持续进行的工作，抢抓人才招引工作时机，时刻保持工作的热情和积极性，用时间换取更大的工作空间和更好的工作成效。

（三）加强雇主品牌建设

在后互联网时代，在人才竞争日益激烈的当下，雇主品牌能够展现一个企业内外兼修的综合素质，扩大雇主品牌的影响力也代表着能够触及到更多层面的人才，吸纳优秀人才来促进后续的可持续发展。如何建立良好的雇主形象，更好的发挥雇主品牌作用，搭建人才与企雇主牢固的情感联系，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，从而提升雇员在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感，这些在疫情常态化下的今天显得至关重要。

（四）创新人才招用模式

如今我们已经进入了共享时代，共享经济遍地开花。“共享”其实就是为了“共利”，人力资源特别是高端人才的共享共用不仅能降低人工成本而且更能大力提升人才使用效能。对于军工科研院所来说建立以全日制用工为主体，非全日制用工、劳务派遣、人才双聘、人才复用等“不为所有、但求所用”的多元化用工方式可以进一步缓解工资总额的限制，同时对于防范化解用工风险，提高组织绩效等方面均能起到良好的促进作用。

四、具体实施策略

（一）改进人才供给模式

逐步完善人才分析和人才盘点机制，掌握各领域人才分布情况，分部门、分业务方向出具人才分析报告，制定紧缺人才需求目录，有针对性的编制引才计划，针对结构性人才缺失和紧缺专业实现加强靶向引才，加强对重大工程、重大任务的人才储备，见表1。

建立起人才供给能效分析机制和人才能效指标体系，通过人员信息、项目信息、经济指标的联动分析，全面评估人才供给能效。持续跟踪重点人群发挥作用情况，实现能力、岗位和价值相匹配见图1。

（二）开展市场调研分析

人才招引工作本质上是市场营销在人力资源管理领域的一种表现，将自身作为一种“产品”对外营销，以吸引“消费者”来购买此种“产品”，从而吸引优秀的目标硕博人才加入。因此，通过市场调研，运用SWOT 分析方法，对单位在招聘时所面临的外部机遇和挑战，内部的优势和劣势进行全面分析，从而明确在人才招引工作中的方向。

某研究所基于SWOT 模型的招聘工作分析见表2。

（三）建立全员引才模式

将人才招引做为单位的重点工作，将以才引才和内部推荐做为重要引才方式，通过制订招聘内部推荐奖励办法，明确引才奖励标准和范围，加大引才激励力度，号召全员引才。

表1.某研究所某重点项目人才盘点分析报告

图1.某研究所核心人员情况

表2.某研究所人才招引SWOT分析

鼓励各部门将人才合作作为与高校技术、项目合作协议的附属条款，要求高校老师指定学生将本单位项目做为研究方向及毕业课题，全程参与并将本单位做为就业第一选择。

（四）优化渠道加强合作

采用校园招聘、社会招聘、高端人才猎聘相结合的人才招引渠道，针对不同层次的人才特点有针对性的实施不同的人才招引策略：

校园招聘主要面向人才储备，重点关注人才的培养和忠诚度。招聘渠道方面一是进行常规的校园宣讲和学校招聘会，二是加强与院校导师的联系和技术交流，通过导师的宣传和推荐掌握第一手生源信息，通过技术交流增强单位在目标生源中的知名度和影响力。在面试甄选阶段，一是关注专业匹配程度；二是关注学习能力和创造能力。

社会招聘方面主要面向急需人才，重点关注人才的实用性和匹配度。招聘渠道方面一是借助第三方机构和公共招聘平台，将“岗位营销”的理念引入招聘工作，多维度拓展和宣传企业影响力。二是优化招聘甄选流程和方法，建立常态化招聘和快速到岗机制。在面试甄选阶段，一是关注专业技能和综合素质，二是关注其原来单位的企业文化、工作风格、工作习惯等隐性因素。

领军人才引进主要面向在基础研究和科技前沿领域内有重大引领力、辐射力和创新性的海内外高层次人才，可采用个人引入、团队引入、联合攻关等方式开展工作。招聘渠道方面主要通过重大工程重大项目引入、猎头推荐、高层次人才联谊会等方式，见表3。

同时针对不同对象的特点优选市场化、网络化、专业化的引才渠道，建立业务联系，集中各渠道优势资源形成合力，全力开展引才合作。

表3.某研究所高层次人才引进需求

（五）全力推进校企合作

军工科研院所依托合作高校共建“人才培养，技术攻关，项目合作”一体化的全方位校企合作模式，在人才招引过程中加强高校导师的推荐，在高校开展定制化人才培养，从源头网罗人才。

共建产研平台。军工科研院所与高校共同确定科研方向，整合各自在理论研究和工程实施方面的优势联合申请重大项目，以项目为平台和驱动，联合开展前沿技术攻关和成果转化，共同提高科研创新水平，提高科研成果专业为生产力的软实力，并将产研平台进一步打造成招引、使用、培养高层次人才的平台。

人才联合培养。军工科研院所和高校针对重点专业领域通过联合招生、共同开发课程、联合开展实践教学、定期考核等订单式培养方式在专业硕士、工程博士等方面开展人才联合培养，通过定制化的培养模式和培养过程提升人才的适配性和匹配度。军工科研院所定期组织总师等技术专家深入校园为高校学生进行工程实施经验和理想信念教育，提升学生的专业技能和报国强军的理想信念。

（六）加强人才共用复用

以项目为驱动，与其他科研机构、高校等共建新型研发机构，将人才合作作为战略合作的重要内容，坚持用人机制灵活化，联合打造高水平人才集聚平台，提升人才创新活力和效能。

联合开展人才招引。整合军工科研院所产业链与供应链上的院士、专家等优质合作伙伴资源和高校在人才源头上的优势，拓宽渠道、资源共享，联合打造高端人才数据库，网罗优质人才资源。创新人才招引实施方式，建立不同领域专家共同组建面试官团队联合甄选机制，从不同维度全面、科学评价人才价值和潜力。通过品牌、渠道以及实施等层面的深度合作联合招引，强强联合、优势互补，吸纳一流人才，形成高端人才库。

人才复用优势互补。军工科研院所和高校共建新型研发机构，新型研发机构中的人才为双方共有，通过人才的共同管理，共用复用，汇聚双方人才使用政策包、激励包，共同打造有竞争力的事业平台。

（七）引进新兴媒体手段

针对引才对象的特点及喜好，在宣传及招聘实施方面加大了新媒体引入力度，通过新媒体和传统媒体的融合发力更直观、立体、全面的展现单位的雇主形象。

拍摄招聘云宣视频，通过对企业的实景展示、专业介绍、未来布局及学术带头人、学长们的切身感受，全方位的向广大求职者直观细致的导入企业良好的初印象，并利用新媒体平台（B 站，腾讯视频，优酷视频，企业微声，地方政府公众号，微信朋友圈）等多种渠道集中投放。

在人才招引工作开展的过程中，实时持续性的对进展情况、成果、应聘者关注的问题等运用动画长图和图片展示的方式面向求职者进行感官上的辅助展示，同时在企业微信公众号上开辟专栏集中展示。

联合官方媒体组织策划了企业高管直播带岗栏目，从初心使命、业务领域、优势专业、重大举措、未来产业“蓝海”布局等方面全方位多角度沉浸式展示企业的事业平台和发展空间。

（八）打造有竞争力招聘政策

在疫情常态化的背景下，对人才招引政策进行了较大力度的调整，以适应市场化改革和常态化疫情所带来的冲击和挑战。第一，坚持招聘高标准。严格把控招聘标准，坚持德才兼备、以德为先，面向应往届硕博毕业生公开招聘，从学历、专业、能力、素质、品德等多方面进行综合考量，确保招录品学兼优的新员工。第二，整合内外部资源。一方面，对标同行同地域及时调整薪酬福利待遇，以适应劳动力市场发展的需求。另一方面，借助第三方机构的力量，开辟多条宣传方式，畅通招聘渠道。第三方面，扬长避短，以事业平台和“家”文化为招聘宣传介绍的重点，提炼出招聘的核心竞争力，打造靓丽“形象名片”。

（九）加强用工方式探索

用工方式方面，校招博士可采用事业编制用工，签订聘用合同，硕士及以下人才采用劳动用工，签订劳动合同。这类人员在入职之后一是关注能否尽快的转变角色和身份，二是加强通用技能和基本知识的培训。

社招人员原则上采用劳动用工，签订劳动合同，对进入重要涉密岗位或接触较多商业秘密的人员签订竞业限制协议。入职之后主要关注其原有工作方式、工作习惯与团队的融合。

高层次人才的用工方式可一人一议，一事一议，重点关注其所需的科研平台、支撑条件、人员配备、经费支持方面与企业现状的契合程度。

（十）营造惜才生态环境

高度重视新员工入职培训“第一课”，精心设计课程，筛选优秀讲师，增加互动提升培训体验。通过反复打磨以上事关入职“第一印象”的小问题，使新员工能够尽快消除进入新环境的陌生感和无助感，传递企业重视人才，关爱人才的理念，营造促进人才发展的良好氛围。

组织青年座谈会，畅通青年员工与企业高管的沟通渠道，深入了解青年员工的所思、所想，帮助青年员工排忧解难，鼓励青年员工为企业发展建言献策，充分调动青年员工的积极性和主动性,增强员工的归属感。

五、后续持续提升的工作

（一）打造雇主形象IP

在疫情持续肆虐、全球经济下行、人力资源稀缺的大环境下，如何通过更加符合当下年轻人喜好的手段持续输出企业的品牌效应，长期保持品牌热度，将有助于更加深入及时的掌握求职者的求职意向，需求痛点。后续将长期持续深入挖掘品牌内涵，更加直观集中有效展示军工科研院所的平台优势，把雇主品牌打造成具有鲜明企业精神和文化内涵的独特IP。

（二）优化重点对象招引策略

现阶段，我们的人才招引工作已经由量变转向质变，更加精准的面向重点需求对象做好宣传是下一步必须加强的工作，对重点人群进行精准广告投放，积极内部动员在与重点高校的合作过程中进入视线的高契合度人员进行面对面，一对一的邀约。同时探索对加强高水平技术团队的整体引进行之有效的模式策略，实现人才引进从“零星”模式向“集采”模式的转变。

（三）思路策略的固化推广

现阶段的人才招聘工作已经逐渐形成全流程全链条的协同配合推广机制，如何将现有思路及策略进行内化固化优化，建立长效化常态化工作机制，并探索如何将这种机制在整个人力资源乃至其他工作中合理推广复制使用，是下一步需要思考和总结的问题。