企业人力资源管理中柔性管理的应用分析

2023-02-18钱静怡

中国集体经济 2023年5期

钱静怡

摘要：随着全新市场化经济时代的到来，知识的更新速度亦是越来越快，企业在发展过程中，不仅面临着严峻的市场竞争压力，同时自身的管理体系与经营发展模式也面临着巨大挑战。伴随“知识改变命运”的理念在社会大众的潜意识中不断深入，企业的长足发展通过离不开知识型人才与技术型人才的支撑，当前市场竞争亦在逐渐朝向人才的竞争、知识的竞争、技术的竞争方向的转变，企业人力资源管理体系，作为企业人才队伍建设的核心，随着市场竞争环境的变化，传统的人力资源管理模式与管理体系应无法适应新时代的发展需求。为了充分适应当前经济市场发展需求，达到企业发展的最高战略目标，企业应加强对企业人力资源体系改革，全面落實以人为本的柔性管理理念，不断提高人力资源管理层面的柔性，从根本上提升企业在同行业市场的核心竞争优势，已经成为当前企业实现持续稳定发展的重要途径。文章主要以A企业人力资源管理体系为研究背景，分析当前企业人力资源管理现状，重点对企业人力资源管理中柔性管理的有效应用路径进行探究。

关键词：企业人力资源管理；柔性管理；应用分析

在以往的企业人力资源管理体系中，其主要以刚性管理理念为核心，该种管理模式过度强调制度化管理，通过以企业发展利益为核心制定相应的制度体系，对企业工作人员提出一些硬性要求，来实现对企业工作人员工作行为的约束，该种管理模式过于偏激，缺乏对企业工作人员个性发展的重视，在刚性管理模式下，企业工作人员的工作幸福指数较低，企业工作人员的工作积极性普遍较低。随着外部竞争环境的变化，社会大众参与工作不仅满足自身的物质需求，同时更是将工作作为彰显自身价值的重要途径，在制度命令、管理执行模式下已经无法满足现代工作人员的个人发展需求，企业工作人员的企业忠诚度与工作积极性无法提升，刚性管理模式的弊端越发明显。人才柔性管理模式在注重企业利益的同时，更加注重人才的培养与发展，充分落实以人为本的管理理念，其管理模式更加灵活，每个工作人员在其职权范围都拥有良好的发展空间，重点开发工作人员在工作中的主观能动性，充分发掘自身的潜力，为企业创造更高价值，在满足自身物质追求的同时，能够充分彰显自身的价值，进而实现企业工作人员在精神上与物质上的双重满足，提升其企业忠诚度，实现人才与企业的双重发展。

一、案例分析

A企业当前一共有289名编制员工，其中包含56名管理人员和233名基层工作人员。在该企业的人力管理体系中，设置招聘、培训、考核、激励等多个环节，每个环节工作的开展都是由人力资源部门与其他部门管理人员共同开展。在A企业中，虽然人力资源管理体系建设相对较为完善，但是在其每个环节在实际落实过程中，单纯以制度为导向，缺乏对其环节设置的价值的深度挖掘，其工作只停留在浅表，尤其是在培训、考核等环节，在其实际落实中趋于形式化，并且其激励措施过于单一，且更新速度较慢，对企业工作人员的激励作用不大。又有在其人力资源管理中缺少柔性管理理念的深入，导致一些优秀工作人员流失，企业人才保有量较低，进而导致企业在应对外部市场竞争压力的过程中，显得较为被动，企业人力资源管理陷入一个不断引进人才、培养人才的不良循环，不利于企业的良性发展。

二、A企业人力资源管理现状

（一）招聘管理系统体系

在当前A企业的招聘管理体系中，缺乏对人才的重视，人力资源与各个部分之间的联系不够紧密，信息交互存在一定的滞后性，人力资源部门并未根据当前企业的发展现状与各个部门的人才需求对人力资源进行科学的规划，进而导致部分部门在人员接替方面出现断层空岗等人员配置问题，由于人员紧张，部门工作人员工作压力较大，再加之工作分配不合理，影响企业工作人员的工作积极性。与此同时，在对于企业一些技术性岗位工作人员招聘过程中，相关人力资源部门缺乏与相关部门管理人员对其岗位进行全面的分析，导致其招聘条件设置不合理，岗位要求较为模糊，并且在面试过程中，对其应聘人员的专业技术水平缺乏必要的考核，单纯依靠负责面试人员的主观判断，其真实水平只能依靠其试岗过程中相关部门管理人员对其是否符合岗位要求进行判定。进而导致企业新员工流失率较高，在一定程度上增加企业的培训成本。与此同时，各个部门的管理人员对招聘工作缺乏足够的重视，大部分管理者都将企业招聘工作责任划分给企业人力资源部门，而忽视自身在人才招聘中的积极作用，在人才招聘规划中，并未充分发挥其岗位职能，为人力资源部门提供科学的招聘建议，进而影响企业招聘人才质量。

（二）薪酬制度

根据A企业现有的薪酬管理制度来看，其主要保障基本工资、工龄工资、节日福利及年底红利奖金等，其薪酬制度过于单一，缺乏灵活性，企业工作人员的业绩对其薪酬影响不大，进而在一定程度上会对企业工作人员的积极性造成一定影响，导致工作人员产生一定的惰性心理。从整体薪酬结构分析，其缺乏柔性，并未发挥薪酬制度应有的激励效果，随着市场人才竞争压力的不断增加，企业通过高薪招聘的形式来提升在人才市场的竞争优势，导致新进人才的薪资水平比一些老员工的工作水平相对较高，虽然新进人才在专业素质或知识水平上比老员工要高，但是这种有失公平的薪酬制度会对老员工的工作积极性造成一定的负面影响。

（三）培训系统

在当前企业培训体系中，大多是有企业人力资源组织，相关部门工作管理人员配合开展相应的培训活动，据当前A企业的培训活动开展现状来看，其过于重视对新进员工的岗前培训，而忽视对老员工的新技能、新理念的培训，进而导致老员工在企业中的发展空间受限。与此同时，企业的岗前培训工作开展形式化现象较为严重，并未根据企业的发展需求与人才的个人发展需求制订相应的培训计划，将新员工岗前培训逐渐转化为对企业制度的培训，对新员工进入工作岗位的实质性帮助不大，进而导致有很多新进人才在试用期阶段便会流失。另一方面，在企业在培训开展过程中，其培训对象主要集中在新进员工企业基层员工的培训，而忽视企业管理人员的培训学习，导致企业管理层级素质水平长时间处于平稳状态，不利于企业的长足性发展。

三、企业人力资源管理中柔性管理的有效应用路径

（一）构建柔性化的人才招聘系统

要切实提升企业人才引进工作质效，首先相关部门应当提高对人才的重视，加强与各个部门管理人员之间的有效沟通，并根据企业发展过程中对人才的需求与各个部门的人才招聘需求制定完善的人才引进计划，根据当前人才市场现状合理制定招聘条件，并通过与相关部门的管理人员的沟通，根据其招聘岗位职责，明确制定招聘要求。并在招聘过程中，首先由人力资源部门对其应试简历进行筛选，筛选出各方面素质条件符合相关岗位要求的应试人员组织面试，并在面试过程中，有企业相关部门的管理人员全程参与对应试者的面试，并设置相应的面试考核项目，对应试者的专业技术水平进行全面考核，确保其完成符合企业相关招聘标准之后，签订相关的试用协议，开展进一步培训工作。与此同時，随着人才市场竞争压力的不断增加，各个部门在人员接替方面难免会出现断层空岗等现象，为了有效规避此类问题，相关人力资源应当加强对柔性岗位设计，定期对企业工作人员的工作岗位进行调整，以部门为单位，通过流动岗位让部门内部同层级工作人员能够对本部门所有工作岗位以及整体工作流程有个全面的了解，这样既能有效弥补人员交替过程中的临时空岗问题，同时能够有效提升部门工作人员的综合化能力水平，为企业工作人员创造更为广阔的发展空间，为其未来升职，朝向更高层级发展夯实基础。与此同时，采用柔性岗位设计，能够有效增加部门之间工作人员的交流与沟通，在提升自身工作能力水平的同时，通过岗位置换员工能够有效实现对其他工作岗位的换位思考，进而提高部门内部工作人员的配合默契程度，提升其工作质效。但是在柔性岗位设计过程中，秉承同层级同待遇的薪酬制度原则，保障其工作的公平性。

（二）构建柔性化薪酬管理体系

薪酬是企业提升人才保有量的重要途径，单纯依靠提升薪资水平根本无法发挥薪酬管理体系对企业工作人员的激励作用，薪酬管理体系的柔性化构建，不仅要提高企业工作人员的薪资水平，还应当增加薪酬管理制度的弹性，最大限度保障企业薪酬制度能够在不提高人力资源成本的基础上，充分发挥其保留人才、激励员工、吸引人才的积极作用，最大限度提升企业工作人员对企业薪酬制度的满意度，开发其开展本职工作的主观能动性。然而在薪酬体系建设过程中，应当充分结合企业当前的人力资源现状与自身企业的特点，将薪酬制度建设与企业经济利益进行紧密结合，将企业的效益与工作人员的收益进行深度结合，增强企业工作人员对企业的归属感，充分发掘自身潜力为企业创造利益，同时满足自身的利益追求，帮助企业工作人员实现自身价值。与此同时，企业人力资源在制定薪酬制度时，不应一概而论，应当根据不同的工作岗位特点，制定多层次薪酬方案，并将薪酬体系与企业内部培训、考核体系进行充分融合，在发挥薪酬制度对员工激励作用的同时，充分体现其薪酬制度的合理性与科学性。

1. 企业中层管理人员柔性薪酬体系构建

企业中层管理人员是企业基层工作人员的直接管理者，其工作质效不仅直接影响企业的各项生产经营活动的顺利进行，同时更是落实工作决策的核心人员，企业中层管理人员的管理工作质效不仅是促进企业发展的核心动力，同时更是决定基层工作人员工作效率的重要因素，在制定薪酬体系过程中，应当将其所负责部门为企业创造的利益、产生的成本、部门工作人员流动率以及其日常工作行为纳入其薪酬考核内容当中，将传统以基本工作为主的薪酬模式，转化为基本工资、业务奖金、年终奖金等多个部分构成，基本工作保障企业管理人员最近本的物质需求与社会保障，而通过弹性更好的业务奖金来激励其日常工作行为，并且以年终奖金的形式督促其在工作中能够以企业利益为主，充分发掘自身潜能为企业创造更多的利益，在满足其物质需求的同时，为企业管理人员提供展现自身价值的平台。

2. 企业业务拓展人员柔性薪酬体系构建

企业业务拓展工作人员是企业利益产生的关键，业务拓展工作人员工作的有效开展不仅能够有效增加企业的经济效益，同时更是拓展企业发展空间的重要途径。相关人力资源管理部门在设计企业业务拓展人员薪酬制度过程中，应当更加注重其薪酬体系的激励性，根据当地行业薪酬水平合理制定其薪酬范围，将整体薪酬的40%左右作为其基本工资，满足其基本物质需求，而剩下的60%薪资则设置为业务提成、年终奖金、业务补贴等多个环节，同时其业务提成可以采用多层次阶梯递进的形式分配提成比例，进而充分发挥其激励作用，在注重对业务拓展人员的激烈的同时，还应当适当给予其压力薪酬，根据当前行业现状合理制定工作任务，并完善相应的奖惩制度，提高薪酬的挑战性，让业务拓展人员在满足自身物质追求的同时，能够在不断挑战自我、超越自我的过程中实现成长。

3. 企业基层工作人员柔性薪酬体系构建

企业基层工作人员是企业的核心生产力，企业人力资源在构建柔性薪酬体系过程中，在注重其管理人员与业务人员的同时，还应当注重基层工作人员薪酬体系的柔性。基层工作人员其所负责的工作内容较为单一，大多属于熟练工种，所涉及技术含量不高，这亦是大多数企业基层工作人员工资水平偏低，且其薪酬浮动性不大。该种薪酬模式过于稳定，企业基层工作人员安于现状，在日常工作当中缺乏主观能动性。在此背景下，要增加基层工作人员薪酬体系的柔性，就要充分发挥薪酬制度对企业基层工作人员的激励作用，相关人力资源管理部门应当根据其岗位特点，将基层工作人员在工作中的纪律性、工作质效等多个方面纳入其薪酬考核制度当中，并定期开展对其基层工作人员的业务水平考核活动，重点对其岗位必备知识以及技能进行考核，如：安全知识、技术操作的规范性、工作速度等。并根据相应的考核结果确定基层工作人员的岗位星级，在薪酬制定过程中，根据其岗位星级适当对其工资进行上浮，进而充分发挥薪酬制度对基层工作人员的激励作用。

（三）制定柔性的绩效管理体系

绩效管理体系是企业人力资源管理体系中的重要内容，同时更是提升企业工作人员工作积极性的重要途径。企业人力资源部门在制定绩效管理体系过程中，应当充分结合企业的发展现状，以企业的未来发展为导向，合理制定企业与企业工作人员实现共赢的绩效管理体系，让企业工作人员以企业发展的战略目标为核心，充分发掘自身的潜力，为企业创造价值。与此同时，在制定绩效管理体系过程中，应当注重企业工作人员的参与性，增强企业工作人员沟通，通过互相合作共同完成相应的绩效目标，在提升企业经济效益的同时，让企业工作人员能够充分发挥自身的价值，提升自身的业务能力水平。

1. 制定柔性绩效管理目标

在制定企业绩效管理目标过程中，想要切实实现对其绩效管理目标的柔性管理，相关管理人员应当以企业的发展战略目标为核心，将企业发展目标细化至每个工作岗位的绩效管理之中，并根据不同岗位的岗位职责，合理确定其绩效管理目标。例如：生产部门将其生产效率、成本消耗等纳为绩效考核目标。而作为业务部门应当将其服务水平、业绩等纳为绩效管理目标。相关部门管理人员根据相应的绩效考核目标，与部门内部工作人员一同制定相应的工作计划，通过部门工作人员的相互配合共同完成相应的绩效管理目标。通过这样的绩效考核目标形式，不仅能够有效提升企业工作人员之间配合的默契度，同时能够有效激发其企业工作人员的工作积极性，营造良好的工作氛围。

2. 制定柔性绩效评估制度

绩效评估制度的柔性管理其主要是让绩效考核评估制度不再是单纯决定企业工作人员绩效的奖惩制度，相关管理人员应当注重对其绩效评估结果进行全面分析，并根据其分析结果全面了解企业工作人员的工作能力与优势，帮助企业工作人员找到自身的短板，并以此为依据开展相应的业务、技能培训活动，不断提升企业工作人员自身业务能力水平，为企业工作人员提供更为广阔的发展空间，继而充分实现企业与员工的共同成长，为企业实现持续稳定发展战略目标奠定基石。

（四）构建柔性培训体系

企业的培训体系是促进企业工作人员个人成长，提升其业务水平的重要途径，更是企业开发工作人员自身潜力的重要举措。企业人力资源在构建企业培训体系过程中，应当充分注重柔性管理理念的渗透，充分结合企业工作人员的个人发展需求与企业发展对人才类型的需求对现有的企业培训体系进行不断的完善。与此同时，企业在建立培训体系时，不仅要注重对企业工作人员自身业务水平的培训，同时还应当注重对企业文化、制度文化的培训，让企业培训不仅是促企业工作人员个人成长的重要途径，更是助推企业实现长远发展的重要举措。

1. 根据企业发展需求合理制定培训内容

要充分发挥柔性管理在企业培训体系建设中的积极作用，企业在制定培训内容过程中，在传统知识与技能培训的基础上，应当根据当前市场经济环境现状、企业的发展需求以及企业工作人员的个人成长需求等多个方面不断扩充企业培训内容，进而保障其企业培训内容的柔性。在制定培训内容过程中，首先相关部门要定期对当前企业在的外部环境进行全面的调研，对当前的经济政策、行业经济市场发展动态、市场竞争现状等多个方面进行全面的调研，并将其纳入企业工作人员培训内容当中，提高企业内容工作人员的市场意识与竞争意识，无论是在思想上，还是在其工作行动上都能够与时俱进，激发其危机意识与发展意识，提升其专业素养水平。与此同时，相关部门在制定培训内容过程中，还应当结合企业的发展现状与需求，合理制定培训内容。随着人才市场竞争压力的不断加大，人才引进工作难度不断加大，企业可以根据自身企业对人才的需求，通过企业内部考核培训来提拔企业内部工作人员，为企业工作人员提供更为广阔的发展空间，通过这样的人才培养模式，不仅能够有效开发企业工作人员参与培训的主观能动性，同时能够有效缓解企业当前所面临的人才压力。

2. 加强对岗前培训的柔性管理

岗前培训的柔性管理是降低企业新进工作人员流动率重要举措，在以往的岗前培训工作主要是以企业文化。工作流程、企业制度等方面的培训，且其培训工作过于形式化，并未发挥其岗前培训应有的作用。因此，在对企业新进人才的岗前培训工作中，相关人员可以根据应聘人员所应聘的岗位，选择相应部门的优秀工作人员对其开展培训工作，并通过老员工的引导，对部门的结构、各个岗位的岗位职责、岗位工作流程以及绩效指标等多个方面进行全面了解，并充分发挥老员工的模范带教作用，采用一对一的方式逐渐引领引进人员快速了解其工作内容。通过岗前培训不仅能够让新进人员能够快速融入部门集体，同时还能尽快适应该部门的工作方式，同时能够有效感受到企业对新进人才的重视，进而实现新进工作人员流动率的有效降低。

3. 加强培训评估与反馈的柔性管理

当前大部分企业培训工作在开展过程中，将其整个培训工作重心都集中在其培训工作上，而忽视对其培训效果评估与反馈的重视。进而导致其培训工作开展质效与企业工作人员的学习质效无从考究。因此，加强培训评估与反馈的柔性管理，首先应当加强对培训评估与反馈的重视，企业工作人员在完成培训之后，相关管理人员可以通过培训考核、培训反馈等多种方式对企业工作人员的工作质效进行验证，并通过相应的培训反馈机制，让企业工作人员对其培训内容、过程、效果等方面的信息进行反馈，相关培训部分根据企业高工作人员的培训考核评估结果以及相应的反馈对现有的培训模式进行不断革新与完善，不仅能够有效增加其培训评估与反馈的柔性，同时能够有效提升其培训效果。

四、结语

人力资源柔性化管理已经成为当前企业人力资源管理体系所面临的重要改革，同时更是企业发挥人力资源体系发展的主流趋势，加强对人力资源的柔性化管理，能够有效提升企业人力资源管理工作质效，充分发挥人力资源对企业发展中的助推作用。因此，在新时代背景下，企业应当充分结合自身的发展需求，坚持以人为本的基本原则，通过对人力资源组织管理的柔性化改革，充分开发企业员工的主观能动性，实现企业人力资源管理的人性化、高效化以及制度化，进而为企业长远战略发展提供人力资源支持。

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