□文/刘 叶南嘉琦 李 猛

（1.河北经贸大学公共管理学院 河北·石家庄；2.沧州交通学院外国语学院 河北·沧州）

［提要］ 随着互联网技术的迅速发展，作为新就业形态的重要依托，平台经济蓬勃发展，并催生出外卖骑手这个新职业。如何在促进平台经济高质量发展的同时做好外卖骑手等新就业形态从业者的劳动权益保障工作，是亟须解决的现实议题。基于此，本文展开分析，并提出建议。

一、问题的提出

十八届五中全会公报第一次提及“新就业形态”概念，强调“加强对灵活就业、新就业形态的支持”。作为新就业形态的重要依托，平台经济作为一种新兴的灵活经济形态迅速席卷了各大产业领域。根据《中国共享经济发展报告（2021）》，共享经济领域的就业率增长迅速，其中平台员工数为631万人，同比增长约1.3%；共享经济参与者人数约8.3亿人，同比增长7.7%。作为平台经济中的重要驱动力量，美团外卖和“饿了么”等一系列线上餐饮平台的飞速发展为城市居民的生活方式带来了巨大的变革，同时催生出一个新型就业群体——外卖骑手。平台经济在工作空间、工作方式、劳动关系上都有别于传统的企业模式，外卖骑手无疑是一种新职业。然而，劳动关系的模糊与不稳定性使外卖骑手的劳动权益难以得到保障，企业的相关职责也难以真正落实。如何在促进平台经济高质量发展的同时做好外卖骑手等新就业形态从业者的劳动权益保障工作，是亟须解决的现实议题。

二、文献回顾

学者们依据不同角度和标准，对新就业形态进行内涵界定。有的学者基于生产关系角度，将其定义为与信息进步和大众消费升级相伴而生的去雇主化、平台化的就业模式。有的学者则将其定义为传统产业在互联网条件下延伸而产生的、尚未完全转化成独立新形态的就业形态。

新就业形态的类型和特征相对多元。Mandl等总结出四种新就业形态模式：员工共享、零工、订单工作和基于ICT-的移动办公。有的学者将其特征总结为“去雇主化”“多雇主化”与以标准劳动关系下劳动方式的新型化；也有学者则将其特征归纳为：雇佣关系弹性化、虚拟化、多重化；组织方式平台化、无组织化；就业边界扩大化、全球化。

对于新就业形态从业者劳动权益保障的研究主要分为两个层面：法律层面和组织层面。在法律层面，有的学者认为传统的从属性判定方法早已不适用于新型的多元用工模式，平台劳动者的合法权益很难在相关法律条文中寻求保障；有的学者则提出可借鉴英法美国家的经验，放宽认定劳动关系，例如学习美国制定“助推型”政策法规，通过对平台企业进行激励来促使平台增强对平台就业者的权益保护。在组织层面，有学者建议通过完善政府、社会组织、平台、工会组织、消费者协同共促的社会保护体系建设来保障劳动者的基本权益；还有学者提倡运用经济信息工具和志愿类工具来引导新业态企业积极履行社会责任，发挥平台网络的治理优势，从而形成平台、企业、从业者的新型自助治理模式。

新就业形态为新生代劳动者带来了多种就业选择，但也面临基本权益、社会保障、职业培训等方面的不足。李长江和王媛将这种困境具体表述为：社保体系缺乏制度约束、劳动关系认定标准难以确定、从业者就业能力提升困难、收益分配不公平、工会维权陷入困境、纠纷增多等问题。为此，学者们基于法学、管理学和社会学等多学科视角为新就业形态劳动权益保障献言献策。例如，有的学者强调要继续发挥好市场作用、处理好短期与长期的关系，以及政府与平台企业协同治理等；有的学者则认为应以守正创新的思路重塑更具包容性和可持续发展性的劳动与社会保险政策。

总体来看，新就业形态研究尚处于起步阶段，已有研究大多数是将新就业形态作为研究概念进行总体阐释，对特定群体（比如外卖骑手）的针对性研究则较少。此外，大多数研究都是基于法律层面和组织层面来对新就业形态从业者的劳动权益保障进行分析，缺乏实践逻辑。基于此，本文将以外卖骑手为例，阐述其劳动权益的现状与问题，并提出有针对性的对策建议。

三、我国外卖骑手劳动权益现状

（一）社会层面：劳动关系判断缺乏明晰的判定指标。在“互联网+”的运行模式下，早期的劳动法已不适应“一对一”到“一对多”的劳动模式转变，学术界和实践界在对劳动关系进行判定时缺乏明确清晰的判定指标。在劳动争议处理案件中，部分地方法院会把外卖骑手归为灵活用工，一旦被确定为灵活用工，就很难跟公司确立劳动关系，无法获得权益保障。在地方法院对外卖骑手劳动关系认定的统计中，仅有20%会认定其为劳动关系。在部分劳动争议案件中，很多代理律师都尝试从外卖骑手获得的商业保险作为突破口来寻找到骑手真正的劳动关系主体，难度可见一斑。

（二）平台层面：用工模式不完善，对企业的监管不力。外卖骑手的平台用工模式有三类：直营模式，即平台与劳动者直接签订劳动合同，建立劳动关系；外包模式，即平台将某一地区配送服务外包给第三方，由第三方与劳动者签订劳动合同或劳务合同；众包模式，即劳动者通过平台相关App注册成为骑手，无需受雇于固定的用人单位。在外卖行业初始阶段，平台大多使用外包和众包模式。随后，直营模式逐渐退出历史舞台，众包模式成为市场主流，这就意味着绝大多数外卖骑手与平台或企业之间没有明确的劳动关系。外卖平台通过外包、众包、骑手个体工商户化等多种渠道尽力弱化与外卖骑手之间的劳动关系，以此逃避后期可能面临的劳动争议风险，这的确降低了企业的用工成本，但却将外卖骑手推向了一个十分尴尬的境地——平台经济下的“三无人员”：无明确劳动关系、无社会保障、无安全保障。“隐形化”的骑手权益保护无异于将骑手直接暴露在危险之下，这对劳动关系的和谐和平台经济的持续健康发展都将产生不利影响。

作为承包商与骑手之间的联系枢纽，平台在外卖产业链中作用重大，但是外卖平台在制度管理方面仍不成熟，其问题主要表现为：（1）对承包商的管理审查不全面。（2）骑手个体工商户化层出不穷。在既往外卖骑手劳动争议案件中，很多案件都出现了骑手被注册为个体工商户的情形，而这种注册都是在前期申请成为骑手时被承包商批量完成的，这就意味着被注册为个体工商户的外卖骑手在发生劳动争议时更倾向于被认定为与平台和承包商构成平等劳务关系，即外卖骑手需自行承担绝大部分责任。（3）骑手工作信息留存困难。根据我国现行法律，当未签订书面劳动合同时，劳动者可凭招用记录等资料证明存在事实劳动关系，但外卖骑手在实践中存在取证难、肆意删除等多种暗箱操作。

（三）个体层面：权益保护意识薄弱，维权力量薄弱。不少外卖骑手对于合同、保障、保险一类并没有明确的认知与概念，对于劳动关系和雇主的概念更是了解的少之又少。许多骑手在入职前都会在平台进行注册，在注册时骑手们对于条款中的《服务合作协议》《用户协议》等等多数没有进行仔细阅读。《2018年外卖骑手群体研究报告》显示，“80后”“90后”是骑手群体的中坚力量，占比高达82%，侥幸心理让他们认为自己不会发生事故，而只有发生意外，他们才会发现明确劳动关系的重要性。

作为一个新兴行业，大部分的平台企业都未建立集体协商制度，相较于拥有雄厚资金实力和专业法律团队的企业来讲，外卖骑手大多单枪匹马，当劳动争议发生时，骑手凭一己之力很难与对方整个团队较量。在新业态就业形势下，外卖平台特殊的用工制度也给法院裁决带来不小的困难，案件的受理战线被无限期拉长。《外卖骑手职业可持续发展调查报告》中提到，超过六成的外卖骑手是专送骑手，大多数外卖骑手承担着养家糊口的责任。在这种情况下，外卖骑手往往无法承担审理期间消耗的时间与金钱，最后只能尽快达成赔偿协议，甚至不惜大大削减应得利益。

四、几点建议

（一）完善法律政策体系，引导构建第三方协商机制。作为“互联网+”下的新业态经济，平台用工需要更加精细的劳动关系认定标准。首先，基于我国新就业形态相关法律法规不健全的现状，应积极促进从实践案例向法律制度的转换，为新业态就业者的合法权益提供法律保护网。其次，根据平台用工不同的模式，在劳动关系判定上应坚持实践原则，将综合考量和个案处理相结合。例如，可借鉴德国劳动关系认定的实践经验，以人格从属性为主要认定标准，结合具体个案总体认定并逐渐发展出多种具体认定要素。

政府应重视新业态劳动者对协商机制的诉求，积极引导平台企业建立工会组织，为劳动者提供工作沟通与交流的平台，充分发挥工会组织的调解职能，为劳动者维权提供帮扶工作，为各方谈判创造条件，建立“政府—工会—平台”三方参与的议价协商制度，以公共力量制衡平台决定权，为外卖骑手提供议价渠道，及时化解劳动矛盾纠纷。

（二）加强平台监督力度，增强企业行业自律。在平台经济中，外卖骑手都要遵守平台规定，加强平台的社会责任显得尤为重要。第一，强化平台企业的责任意识，根据外卖骑手的用工性质等因素与其签订相关协议，明确双方的权利义务关系，全面落实外卖骑手休息休假、安全培训等的保障措施，及时为劳动者缴纳社会保险或者购买商业保险，为外卖骑手提供最基本的劳动保障。第二，平台企业必须严把资质关，承包商必须具备基本的公司资质，具有合法的经营手续；严控承包商的数量和资质，最大限度地杜绝“承包过度乱象”。第三，监管承包商对外卖骑手的招用和管理，防止承包商利用制度漏洞规避用工风险，对劳动者的劳动权益造成实质损害。

企业应加强行业自律，杜绝责任转移观念。在与骑手签订相关合同时应向骑手进行详细的用工规则及制度讲解，做到用工条件及保障规则透明化，杜绝采用以将骑手注册为“个人工作室”的方式规避用工风险。根据权利义务对等原则，企业与平台和骑手应明确各自的权力与责任任务，做到权责分明，避免日后出现责任推诿现象。

（三）强化劳动者的权益保护意识。近年来，外卖骑手案件呈逐渐上升趋势，这既是平台经济发展的必然结果，也跟从业人员权益受到侵害关系密切。对于自我权益保护而言，最显著、最有效的举措就是做好提前准备，防患于未然。具体措施：从业前，外卖骑手应做好风险防控建设，与用工主体签订相关协议，自觉主动地学习相关从业知识及法律法规；在工作过程中，注意及时定期地留存工作记录和证据截图，做到工作过程证据齐全；一旦发生争议，应当树立理性维权的思想，选取正确的途径理性维权，充分利用现有的法律法规来保护自身的合法权益不受侵犯。