□文/李珂瑶

（首都经济贸易大学劳动经济学院 北京）

［提要］ 自然辩证法作为辩证唯物主义哲学思想体系的一个非常重要的部分，主要研究发现自然界发展和科学技术发展的一般规律，并且帮助人类认识自然、改造自然。公共部门在现代社会建设过程中发挥着极为重要的作用。公共部门的改革速度逐渐呈现出升高的趋势，开始逐步加强对人才引进和人才培养的重视程度。其人力资源管理不管是在技术工具上还是思维理念方面又开始进行不断地更新迭代，这主要是政府的开放性和透明性不断增强的结果。但是，现阶段公共部门在人力资源管理方面仍然存在着很多有待解决的问题。本文主要以自然辩证法视角，对公共部门人力资源管理展开研究。

随着时代的发展和进步，人与自然和谐发展的理念受到重视，在时代发展需求下，需要将科学精神和人文精神相结合，自然辩证法是对整个社会关系的概括和总结，其中包括了马克思主义对于科学、技术及其与社会关系之间的联系。作为科学技术和人类社会的一套相对完善的理论体系，自然辩证法可以帮助人类认识自然、改造自然，能够更高层次地认识到自然界的发展、科学技术的一般规律。对于各领域中的科技工作者，对于各种哲学社会的思潮的分析能力和鉴别能力可以通过自然辩证法得到一定的提高。当然，在人力资源管理不断发展的过程中，出现了很多问题，这些问题给我国公共部门人力资源的发展带来了很大的阻力，这更加突显出以自然辩证法的视角来分析公共部门的人力资源问题的重要性。

一、相关原理与理论概述

（一）自然辩证法。自然辩证法作为马克思哲学的一个重要组成部分，其实际的出发点就是人与自然之间的关系，马克思哲学的世界观、认识论、方法论的统一也在此得到了充分的体现。目前，自然辩证法研究的主要主题、方向有以下两个方面：一是对自然界辩证法的研究。从这个层面来讲，需要对当前自然科学发展的最新成果进行概括，并且进行有效和持续的分析，将其进行合理的运用。同时，还需要对发展的新观点进行更新和完善。掌握辩证法的相关法律和范畴也是一个至关重要的点，并熟悉辩证法在自然界中展示出来的表现以及如何将辩证法更好地应用到自然界中。这样一来，对于辩证法的相关规律会有一定的拓展和实践，并且也能够更好地适应当前情况下自然科学的发展。二是对自然科学辩证法的研究。在这个层面上，首先会把科学视为独立的个体，再对其进行进一步的研究。但也要对科学和科学相关的技术来进行研究。总地来说，就是要探讨社会现象之间的关系，包括技术的特性、发展相关的规律。这样能够给科学技术的发展提供理论支撑和引导，其中也涉及到其他一些社会现象之间的关系。通过这样的研究，可以为科学技术的制定、规划、实施等提供强有力的理论基础，其重要性也随之不断地提高。

（二）自然辩证法与人力资源管理的关系。人与自然关系的不协调，追根溯源也就是人与人的关系不协调，这是恩格斯所持有的观点。因此，如何处理好人与人之间的关系就显得尤为重要。对于恩格斯的这种观点，我们也可以把它理解为：人与人之间的关系归根到底就是人与自然的关系，而我们所熟知的人力资源管理，在某种程度上就是来构建这种人与人之间的关系，无论是在宏观的层面上还是微观的层面上都可以看出自然辩证法与人力资源管理之间密不可分的联系。另外，中国理论界一直对于劳动力资本化、社会主义分配制度、人力资本问题等给予很高的重视，而这些问题，与人力资源管理的宏观问题具有很高的重复度，所以从某种意义上来说，与人力资源管理一起为解决马克思主义的相关问题提供了新的思路。

（三）自然辩证法对公共部门人力资源管理的影响。自然辩证法与人力资源管理有着既独立又统一的关系，在一定程度上推动着人力资源管理的发展，尤其是与公共部门相关人力资源管理人才胜任素质的融合上，公共部门对于人力资源的需求能够在这种管理下起到更大程度的推动作用，从而进一步做好社会工作人员的分配，高效率地完成组织任务。自然辩证法与人力资源管理的相配合，能够给公共部门的人力资源管理机制带来新的修改思路，进一步提高政府的行政能力，优化政府部门的职能。

二、公共部门人力资源管理

（一）公共部门人力资源管理。“公共部门”的定义其实是相较于私营部门来说的，国家会给公共部门一定的公共权利，在对社会中的社会事务进行管理的过程中，期间会通过法律这一途径，进而维护人民群众共同利益的部门，例如学校、意愿等，可以说公共部门是一种不可或缺的组织形态。公共部门主要分为两个部分，分别是由政府组成的部门和职能部门单位以及公共事业单位。

对于公共部门的人力资源管理来说，其主要分析对象包括两大部分：一是国家行政组织；二是相关的国有企业单位，这两部门的人力资源管理构成了公共部门的主要部分。而它的主要管理工作即通过法律这一途径，对管理机关内所属的人力资源进行深入的研究，其中包括对于整个人力资源的规划、录用、薪酬保障等管理活动和过程的总和。可以说，公共部门的人力资源管理所带来的一些结果对整个社会都会产生非常重要的影响，比如人力资源的获取、如何做好人才的开发利用、使用时的注意事项等，都能够在一定程度上促使政府部门提供有效的公共服务以及大家喜欢的公共产品。

（二）公共部门人力资源管理的重要性。整个社会管理事务的效能，在很大程度上依赖于人力资源发挥的作用。目前，私营企业通过辞退调薪等一系列办法已经基本实现了其追求利益的目标。而公共部门由于其目标的特殊性及部门的刚起步性，在实践经验以及理论方面的成果都还不够全面，在很多方面都是通过对于国外理论成果的学习和结合私营企业的办法来实施，但是目前的一些经验理论都还不够完善，因此对于公共部门人力资源管理的研究是十分有必要的。

公共部门不断的发展过程中，人力资源的规模也呈现出了递增的趋势，这就对公共部门的人力资源管理提出了更高的要求，需要逐步探索如何在考核中得到综合素质较高的工作人员，如何对现阶段的从业人员进行进一步的开发，来加强整个团队的有效管理，促进整个合作关系的良好运行。最终实现在满足工作人员的个人需求的同时，能够更大限度地做到服务社会，为社会提供更加优质的服务。除此以外，公共部门在探索的过程中，要逐步建立起一套适合自身的人力资源管理制度，从长远发展的角度出发，以提高公共部门在整个社会中的认可度。

（三）公共部门人力资源管理的作用。想要不断地完善社会的管理职能，达到一个十全十美的高度，离不开人力资源的协调。而政府想要进一步提高在人民群众心中的执政地位，一心一意地为人民服务，为人民做好公共服务的工作，对于公共部门的人力资源管理，首要的是对于整个社会的工作人员进行统一的工作调配，站在从业人员的角度与需求上，调整人员结构，最大限度地发挥好工作人员的自身价值，从而实现从业人员与社会发展之间的平衡，优化人力资源管理机制，为就业人员和社会发展提供发展的空间，优化政府的部门职能以提高整个政府的行政能力，始终坚持为人民服务的服务宗旨。

三、公共部门人力资源管理中出现的问题

（一）绩效考核方面不够健全。观察分析整个公共部门的工作内容，存在着工作内容过于广泛，无法估计与预测，并且公共部门没有办法做到及时地对社会工作人员的整个工作进行合理有效的评定，这也进一步加大了公共部门在绩效考核方面的难度。在绩效考核方面也存在着一些其他的问题，比如整个绩效考核的标准过于广泛，没有具体的细化的标准，这就导致公共部门的工作人员的真实绩效没有办法表现出来，使得整个考核标准体系存在着很大的不合理性。同时，公共部门对岗位职责没有清晰的明确，这在一定程度上增加了工作的难度，加上公共部门的工作人员绩效考核效率低下，会对工作激情产生负面的影响。

根据对于现有的公务员考核制度进行研究分析，可以发现其已经是一套相对完善的体系，并且在整个体系中融入了现代政府的一切比较有特色的工作。但是从另一个方面来说，现在的公务员考核体系，虽然开始融入了现代绩效考评的一些因素，但由于他也受到了古代以及国外的一些经验影响，导致本身还是存在一些传统的观念，且相对来说比较浓厚。以下问题日益突显出来：一是在绩效评估方面，这对于公共部门来说是不小的挑战，一方面是由于公共产品的数量并不像其他商品一样是可以计量的，其中也涉及到它的服务质量，不能够及时的对效益进行有效的评估；另一方面是由于现行的绩效考核制度存在着很大的问题，标准有待进一步的明确。二是在岗位分析方面，公共部门没有对岗位给予很大的关注，对工作岗位的数量没有进行科学的计划，这就导致很多工作人员在本岗位上，却不知道这个岗位的工作要求，给整个部门的工作开展带来了很大的难题，同时也增加了部门对员工工作考核的难度。

（二）缺乏科学的人力资源管理使用机制。首先，现行的用人制度在岗位的配置上主要依赖于领导的个人意见，因此如果想要把工作人员放到能够最大限度发挥其优势的岗位上，就需要领导对职工进行全面的了解，掌握其个人能力和优缺点，同时针对每个人的工作特点，团队成员互补进而发挥更大的作用。其次，人力资源管理把重心放在了使用上，而没有放在人力资源的开发上。人才需要通过合理的开发，在工作实践中不断地学习，积累相关的工作经验，对于一些有工作潜力的人员，部门要做到因人而异，对工作人员进行差异性的培养与开发，向优秀的业务骨干迈出更加坚定的一步。但是，在现行的公共部门中，大多数的部门存在着求稳的心态，公共部门的工作人员也比较倾向于干自己熟悉的工作，不愿意尝试新鲜的事物，这样的情况也会导致整个部门的工作氛围受到很大的影响，自己真正的能力没有与自己的岗位实现有效的匹配。另外，部门内缺乏系统性、规范性的培训机制以及对培训结果进行有效评价的机制，不能够做到政治理论培训和业务知识培训的有效均衡，只注重当前的经济效益而忽略了整个部门的长远规划。最后，公共部门的部门发展目标可能会由于一些原因，出现短暂性的变化，但是其人力资源管理却没有随之进行合理化的调整。在这种情况下，就需要部门能够采用一定的分析方法，对公共部门的人力资源进行合理的预测，解决公共部门中的人才短板问题。

（三）未形成有效的激励机制。激励是一个复杂的过程，包括多个方面的要素。首先在公共部门的工作人员在工作过程中会产生各种的需求，从而会有一定动机，在动机的驱使下使得他们开始采取行动，一旦行动得到了一定的反馈，就会产生自身的满足，从而就会产生下一个新的需求，并为之开始新一轮的需求与激励。

社会各层次的人员由于学习环境和成长环境都存在差异，个人在不同的时间段自身的需求也会存在差异，因此如果公共部门仅仅从满足工作人员的基本需求出发，比如物质方面的需求，往往起不到很大的作用，这就要求公共部门能够根据不同的岗位、不同的工作成员进行差异性的鼓励，建立起合理有效的制度。此外，不同的就业人员对自己的岗位会有不同的要求，由于公共部门的薪资比较稳定，不会出现大起大落的现象，所以对于那些在物质方面有很高追求的人来说，他们会对这份工作没有很大的工作动力，在选择就业的时候也会倾向于摆在比较靠后的位置。而对于其他的就业人员来说，能够在公共部门工作已经是一件非常荣幸的事情，他们会尽自己的最大努力完成工作，这也会让他们感受到无比自豪。但是，目前最大的问题就是，公共部门的岗位较少，考取难度比较大，从而出现了一些领导利用自己的职务之便将名额占为己有，这在一定程度上打击了就业人员的工作信心。还有一部分公职人员会认为自身处在相对稳定的环境，对身边的工作缺乏危机感，在工作中不求上进，浪费了发挥自身能力的机会。

四、自然辩证法在公共部门人力资源管理中的应用

（一）科学发展观作为我国的一个非常重要的战略思想，结合了马克思主义和自然辩证原理，也一再地强调，要把科学发展观融入到公共部门的人力资源管理中来，成为其指导思想。作为公务员，其权利和义务也需要做出重新定位，把它摆到重要的位置上，建立起涵盖“德、能、勤、绩、廉”五个方面的科学考评与管理指标体系，在可以量化的情况下要优先考虑量化考核。在考评过程中要充分考虑到公共部门工作人员的社会价值追求和精神层面的需求，多方位地考察工作人员的潜能、绩效，在考评过程中要充分考虑到每位工作人员的个性特点，做好人员的激励工作，促进有效的正向竞争，将单纯的考评转变为绩效管理。最后，公共部门在考核的过程中可以运用KPI、BRAS、BSC、全方位的绩效考评法等众多科学的绩效考评工具和方法进行考评。

（二）“以人为本”一直以来作为我们所倡导的基本理念，受到了大众的关注，而它也成为了整个经济领域的一个理念。我们所提倡的人本主义，从根本意义上来说就是要把人放在中心位置上，这也从一定意义上体现出了“以人为本”这一理念的价值观念。如何把“以人为本”的理念运用到公共部门的人力资源管理上来，这就对相应的工作人员提出了更高层次的要求。对于公共部门来说，首要解决的任务就是把战略放在第一位，从人力资源的开发出发，不断地优化制度，把进一步提高整个人力资源的质量作为最终目标。中国人口一直处于领先的地位，这也就说明，中国要走可持续发展的道路，就可以充分利用好现有的人力资源，优先发展这条道路。其次为了能够快速与国际化接轨，政府需要对人力资源管理给予一定的支持，不断地完善管理机构，教育要走在前头。这也对人力资源的开发投资提出了更高的要求，除了政府拨款需要进一步的加强，也需要对社会上的各种融资平台进行拓展，调动起各个地方、群众的积极性，对涉及的范围应进一步地拓宽，尽可能地发挥出人力资源的潜能。

（三）实现认识论、方法论、辩证法的统一，提高公务员的综合素质。首先，培训是从业人员必不可少的一个阶段，也是至关重要的一部分，对于不同的岗位，不同的人员都要进行一定的培训，向着整个公共部门的整体目标出发，在对各个岗位做好分析的同时，抓好人员培训这一大关。其次，在选择培训方法的过程中可以选择多样的方法，个体都会有自己的想法和灵感，而作为部门来说，需要采取一定的措施，尽可能地把人员的优势给挖掘出来，为社会做出更大贡献。最后，要加强认识论与方法论与辩证法之间的统一性，这样可以使被培训者的思想层面得到改变，对培训的工作有一个更加清晰的认识，进而提高公务员的整体水平，使其综合素质不断提升，拥有为社会服务的责任心，更好地为社会做出更大的贡献，服务社会。

综上，自然辩证法的哲学思想可以渗透到几乎所有的学科当中，而本文主要聚焦于管理学科，通过分析公共部门人力资源管理中所存在的一系列问题，然后把自然辩证法的原理结合到人力资源的工作中来进一步讨论分析。当下，随着科技的进步和社会的发展，人力资源面临着很多困难，现代社会管理中，在公共部门的人力资源管理中融入自然辩证法的思想，并且进行合理的运用是一个十分宏大的命题。借助这一理论，公共部门中对于人力资源管理的重视程度得到了进一步的提高，从而提高整个公共部门成员整体的综合素质，合理地分配公共物品资源，完善人力资源的绩效考核制度，有效实现公共部门人力资源的进步和发展。