朱宜秋，付斌

（河北工程大学，河北邯郸 056004）

一、研究背景

绩效评价，指组织用一定的评价程序、方法、指标对评价对象的工作能力和业绩进行考核与评价。教育的工作结果最终应在学生身上体现，而学生的成长进步通常难以直接观测，所以教师的绩效评价更多使用主观指标。通常可以用课堂观察等方式对教师的思想水平、教学水平等指标由教师本人、领导、同事、学生等做出主观的评定[1]。

适当的绩效评价有利于教师提升组织人力资源管理决策的水平。对于青年教师的科学的绩效评价有利于调动青年教师的工作积极性，促进其自我发展，进而实现学校提高教师队伍整体素质的人力资源目标与教师个人职业发展目标的统一[2]。

然而，各地学校在实践过程出现诸多问题，例如如何建立评价指标体系、如何科学确定各个评价指标的权重、如何客观公正地对主观性指标进行量化评价等。本文运用模糊层次分析法，对A民办普通高中（以下称为“A高中”）某学科组青年教师的本学期绩效进行评价，为普通高中青年教师绩效评价问题提供解决思路。

二、层次分析法确定指标与权重

（一）建立层次结构模型

1.构建评价指标

常见的教师评价指标有师德修养、教学水平、教研水平等。本文在A高中领导的沟通后确定了如下指标。

2.建立层次模型

本文对A高中某学科组3名青年教师进行评价，建立的层次结构模型如下。

目标层：青年教师综合评价；准测层：表1所示评价指标；方案层：某学科组青年教师D1、D2、D3。

表1 评价指标

（二）构造判断矩阵

根据层次分析法原理，查找相对重要等级表，将给定准则层指标进行两两比较，并构造判断矩阵。本文确定的判断矩阵如下。可以看出一级指标中师德修养和教学水平相对重要，二级指标中遵守法律法规、教学成绩等相对重要。

（三）层次排序

1.算术平均法计算判断矩阵权重向量

本文通过算术平均法求权重向量，公式如下：

对称型10G EPON ONU和EPON ONU共存时，EPON的上行带宽是1.25G，由于其所占用的时隙和10G EPON是相同的，所以这种情况下PON口的上行总带宽实际上是达不到10G的。总的上行带宽为：10G/64*M（10G EPON用户）+1.25G/64*(64-M)(EPON用户)；

A1每列归一化，计算得出ω11=0.411，ω12=0.355，ω13=0.169，ω14=0.065。同理，计算得出ω21=0.568，ω22=0.334，ω23=0.098；ω31=0.568，ω32=0.334，ω23=0.098；ω41=0.544，ω42=0.346，ω43=0.110；ω31=0.750，ω32=0.250。

2.通过计算可以得出准则层B及准测层C对目标层的重要性权重，并对其进行排序如表2。

表2 评价指标权重

（四）一致性检验

三、调查问卷设计

1.主观指标评价

本文所选择的二级指标中，C4：教学成绩、C5：学生优秀率、C9：获奖情况、C10：出勤率为客观指标，其余指标为主观指标。本文采用里克特量表问卷对某学科组3名青年教师D1、D2、D3、进行绩效调查，将主观性指标由A校4名校领导、6名学科专家教师进行匿名评价，评价及对应分数如表3。将调查结果整理出青年教师各指标得分及评价人数如表4。其中行表示青年教师及分数，列表示评价项目指标，表中内容为该教师该指标对应评语的评价人数。

表3 主观指标评价及对应分数

表4 青年教师各指标得分及评价人数

2.问卷信度评价

四、模糊综合评价

（一）模糊综合评价法建模过程

1.确定因素集、评语集及各因素权重。通过上述层次分析法分析过程，本文确定的确定因素集、确定评语集、确定各因素权重如下。

因素集F=｛C1，C2，C3，C4，C5，C6，C7，C8，C9，C10，C11｝。

评语集E=｛优秀，良好，一般，较差，差｝，对应分数评语集为E1=｛9，8，7，6，5｝。

各因素权重A=[0.233，0.137，0.040，0.202，0.119，0.035，0.092，0.058，0.019，0.049，0.016]。

2.确定模糊综合判断矩阵，如表4所示。

（二）综合评判

由表4可计算得出青年教师各指标的隶属度，并能求出综合隶属度，计算出综合得分。

综合隶属度B等于对应评语的所有指标权重与隶属度的乘积之和；综合得分等于所有评语分数与综合隶属度的乘积之和。

计算结果如表5。其中行表示青年教师及评语，列表示评价项目及指标，表中内容为该教师该指标对应评语的隶属度、综合隶属度及综合得分。

表5 青年教师各指标隶属度、综合隶属度及综合得分

经模型计算，评价青年教师D2本学期绩效为良好，D1、D3本学期绩效为一般。同时得出本学期3名教师D1、D2、D3最终得分分别为7.756、8.142、7.906，可对该学科组青年教师绩效进行量化排序。

校领导可对计算结果做进一步分析。由上表信息可以看出，该学科组青年教师绩效得分均在7分以上。D2教师相对出色，但仍有很大的进步空间。同时该组青年教师在师德修养和工作纪律方面表现较为优秀，说明教师们综合素质较高、责任心强、工作积极性较高。教学水平和教研水平分数相对偏低，可能原因是教师们教学经验不足等，校领导可进一步制订相关措施以提升青年教师的专业能力。

五、模型分析评价

本模型中主观指标与客观指标相结合，采用层次分析法对青年教师绩效评价设定指标并附权重；采用模糊综合评价法对青年教师进行绩效评价；通过层次分析使得权重的赋值更加精确；通过模糊综合评价使得主观指标更好地得以量化。由此能够避免当下很多普通高中教师绩效评价指标单一、权重不明确等不足，做到相对客观、公平、科学地从多个角度进行评价，较好地符合实际情况[3]。同时本文提到的分析模型操作简单，容易理解，对其他工作单位的绩效评价提供了参考，具有广泛的应用价值。

同时，本文借助调查问卷完成绩效评价，由于问卷中问题数目偏少，可能导致计算得出的信度误差较大。实践中可以设置更多问题以确定考核得分。此外，层次分析法在指标、评价对象偏多时，数据处理的过程相对复杂，建立判断矩阵时若能充分参考资深教师、教育行业专家的意见，会更具有说服力。而模糊综合评价法在评价主体偏少时，会导致误差较大。

本文选择的评价主体为四位校领导和六位学科带头人，实践中也可选择学生、同事等更多主体进行更具体的评价。最后，在学期末绩效评价工作结束后，学校可对评价结果进行调查反馈，在指标与权重等方面做进一步调整。

六、结束语

青年教师教学质量评价是所有学校都十分重视的工作，其评价结果是校领导对青年教师工作评估的重要依据。评价教师是一项繁琐且复杂但又十分必要的工作[4]，本文通过数学模型分析，为普通高中青年教师绩效评价问题提供解决思路。通过保证评价的客观公正性以达到学校提升教师人力资源质量的效果。