涂杨旻

（贵州工商职业学院）

做为现代企业管理的重要组成部分，人力资源管理不再简单地局限于人才招聘、岗位调整和薪资支付，而是更为注重建立相应的绩效管理和激励制度，以适应企业发展的需要。从许多公司人力资源管理的状况来说，许多公司呈现出欠缺远见卓识和胆量，造成企业经营管理出现一定的短板。因而，怎样做好人力资源管理里的绩效管理和员工激励，已经成为现阶段企业发展必须考虑到的重要内容。

一、战略性绩效管理实施的必要性

（一）传统绩效管理存在的问题

在传统式的企业绩效管理中，业绩考核与发展战略出现严重脱轨，企业并没有可行的、可持续的企业发展战略，企业的日常行为不考虑企业的发展战略，企业的员工只重视面前的事儿；绩效管理岗位职责不够清晰，管理层没有做好表率，管理人员积极性不高，基层员工对绩效考评存有成见；企业制订的目的和计划含有偏重性、结论主导性和会计性，忽略创新性、推动力和客户导向性，在执行和监管情况下无法合理计划总体目标和义务，欠缺平衡记分卡的高效适用。评价结果通常不符合正态分布，不考虑薪资、职业生涯发展和业绩考核。绩效考评的意见反馈是战术性的，而不是从战略性考虑的，绩效管理流程存有比较严重的缺点。

（二）战略性绩效管理的含义和实质

绩效管理作为战略管理方法的重要组成部分，是战略管理方法中最主要的战略测评和监管一部分，是一套具备战略高度的体系管理。战略绩效管理包含四个阶段：业绩考核整体规划、绩效监控、绩效考评和绩效反馈。管理层根据对这四个阶段的控制，保证员工的工作活动和工作中产出率与组织的战略总体目标相一致，维持员工、精英团队和组织的业绩考核水平，进而推动组织战略总体目标的完成。战略绩效管理具备系统化和长久性，其实质是处理专业知识、专业技能与人等无形资产的创造合理价值的问题[1]。

（三）战略性绩效管理的优势

1.激发员工的主动性

战略绩效管理使员工充分参加组织绩效方案、执行绩效考评和意见反馈沟通交流的过程，切身体会战略人力资源管理绩效管理所表现的公正、公平、公开的精神实质，使员工少一些对管理层的防备和矛盾，多一些以诚相待和正确看待考核结果。战略性绩效管理能使员工深刻认识到绩效管理并对短期内和长期性发展趋势的作用，出色的员工能够得到更多的是发展机遇和收获，有益于激发员工的工作主动性。

2.提高组织绩效

从战略上讲，战略绩效管理将科学规范的组织目标分解为组织和员工的工作规划，使员工的工作规划与机构和组织的方向保持一致，仅有各个方面同步，才可以完成组织绩效。

3.提高沟通的有效性

战略绩效管理能使管理层将最明确的信息内容和岗位职责传递给各个员工，另外还可以在最短的时间内掌握各个员工的工作绩效考核，发觉实际工作与预期计划的差别，进而给员工最准确、客观性、真实的工作中绩效反馈。通过有效沟通，我们可以奠定更进一步的工作基础。

二、绩效激励的意义

激励方式的选取和运用直接关系到组织绩效管理方法的实际效果，从而对组织目标的完成造成重大的影响。尤其是伴随着以人为本管理模式的进一步输入和发展，给我国传统的人事管理方式和核心理念带来了较大的影响和考验。如何获取、用好、塑造、激励和留住人才变成企业需要考虑到的问题。因而，从人性的视角考虑，如何建立合理的业绩考核激励管理体系，对内激励员工，对外塑造企业形象，增加企业对人才的吸引力，变成企业在以人才为重点的高新科技市场竞争中获得优势的基本前提[2]。

（一）建立健康的人才配置机制

针对业绩考核激励，健康的人才配备机制是实行的前提条件。一直以来，在我国事业单位并没有完全把资金投入到社会主义经济体制改革创新中。旧的用工规章制度依然存在，还存有很多的监督和命令的管理机制。现实中对管理方法进行改革，依靠行政部门命令和编制来取代管理的状况十分常见。这种情况极大地妨碍了事业单位工作员的业绩考核激励，导致了事业单位人事制度的进一步僵硬，这对单位和个人是一种很大的消耗。

因而，要实现业绩考核激励，最先要在事业单位创建健康的人才配备机制。要确保人才配备机制的健康发展，可以从健全人事代理制度入手。人事代理制度就是指依据国家有关人事部门法律法规的规定，由单位或个人委托，以社会服务方式委托代理人事业务流程。推行人事代理制度，能够摆脱员工与单位中间不能更改的问题，将个人档案管理方法与人力资源管理分离，给予单位和员工多方面的独立决定权。一方面，事业单位能通过绩效考评直接取代不过关员工，引入单位需要的出色人才，根据岗位、职责、技术职称的调整来激励员工，推动单位业务流程的健康发展。另一方面，员工能够解决以往那类一旦“进到”事业单位就能够无忧无虑的心理状态，有危机意识，努力做到发愤图强。他们能够在没有得到附加权益和收益的情况下达到一样的激励目地。这类作法对员工和单位是互利共赢的，对业绩考核激励的顺利进行具备重要作用。

（二）员工激励的重要性

公司的发展离不开员工的积极努力，员工能动性的充分发挥离不开公司的相关政策。给员工一个发展的展现舞台，公司才能发展。

1.员工激励的含义和目的

在人力资源规划中，员工激励就是指发挥特长达到员工的各类要求，激起员工的工作动机，使之完成组织目标的主要个人行为过程。员工激励的首要目的是激发员工的主动性和自觉性，充分运用人的极大能动性，完成与物质资源利用的最佳配合，以最高效率进行组织的日常任务和完成总体目标。

2.员工激励应注意的问题

(1)管理层应调查员工的需要和情况变化，应用一定的方式帮助其行为变成组织所希望的个人行为，在激励员工时留意组织总体目标和个人目标的有机结合。仅有组织总体目标与个人目标一致，能够最大限度地激发员工的工作积极性。

(2)员工激励具备很强的时效性，激励的时间影响着员工激励的实际效果。因而，管理层在激励员工时需要掌握好时间，不但要加强奖赏实际效果，还需要对未受奖赏者的行为有初期的积极影响。

(3)维持激励政策的稳定性。假如不注意正确的激励措施，所有的激励措施都将前功尽弃，进而影响激励的实际效果。

（三）科学合理员工激励的优点

(1)提高组织的工作效率。组织高效率的大小很大程度上在于员工主动性的激发。科学的员工鼓励能够激发员工的主动性、积极性和创新性，充足发掘员工的发展潜力，将组织里的个人相对高度凝结成一个工作人群，使员工以很高的工作积极性投入到自身的工作中，进而提升组织的工作效率。

(2)提高人力资源素养。这是提高人力资源品质的关键举措之一。奖赏一切非常值得激励的方式，以推动员工提升各方面的素质和工作能力。科学的员工激励制度能够增强员工的自信心和自我认同感，通过人力资源研发的机制，推动人才发展。

(3)吸引住出色人才。科学的员工激励制度能够在组织内部构建出尊重人才、重视人才的气氛，为人才给予优良的物质条件标准，为人才造就优良的发展环境和机会，充分发挥自身的潜能，对外界人才具备强劲的吸引力，使组织可以吸引到所需要的出色人才。

三、绩效管理的优点

从绩效管理优点看来，更多的是主要表现在员工工作主动性的激发、组织绩效和沟通实效性上。其中，在员工主动性激发层面，绩效管理致力于给予员工相对应的新的绩效评估，给予更多的是奖赏，激励员工参加公司发展和管理活动。

在组织绩效层面，反映为员工的发展目标合乎各部门的工作标准，各部门的工作规划与公司的发展目标相一致。根据绩效管理，发展目标的全部层面维持同步。

除此之外，在沟通实效性层面，绩效管理可以让管理人员及时与各个员工沟通。

并掌握各个员工的个人状态，根据对应的绩效反馈完成有效沟通。对于员工鼓励，目的是为了指为达到员工工作和生活必须而采取的措施。其效果与绩效管理是一致的，即激起员工的主动性，充分发挥其更高的潜能。

第一，有益于提高组织工作效率。员工发挥主动性的程度是确定组织工作效率的主要因素。保证员工的自身发展潜力得到充分发掘，在组织中充分发挥重要作用，能够提高组织的凝聚力和吸引力。

第二，提升人力资源管理素养的关键技术手段。一般员工激励是员工个人行为的一个层面，奖赏过程可以让员工更为关注自身该方面优势的发挥,自觉进行素质的提升。

第三，能够给公司带来更多的人才。在员工的激励制度下，规定公司内部要有一个重视人才的环境，可以为人才给予各种各样生活物质条件和发展机会，因此成就优秀的公司发展团队。

四、绩效管理与员工激励的主要途径

员工激励的相应对策包含物质激励和精神激励。在其中，在物质激励层面，常用的方法是在薪酬制度中，薪级工资、月度奖励金、一季度和上半年度年终奖金等。在绩效管理中，通过人力资源信息智能管理系统来进行管理绩效，不但在薪资管理效益上面有一定的竞争优势，并且因为薪资以及绩效考评较为合理，能够激发员工的主动性[3]。从精神激励的角度而言，企业必须辨明员工的职业发展目标，融合实际的运行资源，激励员工根据自己的努力去得到，或是适度进行对应的主题活动，让员工继续学习，充分发挥能动性。业绩考核有关对策绩效管理，首先明确了企业管理目标，管理人员能够及时与员工沟通交流，使员工与企业发展规划保持一致。对于此事，必须从绩效考评下手。除开员工的主要工作岗位职责外，员工的其他方面，如性情、工作能力、品性等。也可以做为考核方案，并在此基础上明确提出企业人力资源计划和员工综合能力发展战略规划。与此同时，绩效管理主题活动的合理进行有赖于优良的环境。在具体管理方法中，要重视对员工价值观念的正确引导，确保它们能达到企业的迫在眉睫，想企业之所感。仅有那样，企业机构才可以更有团队的凝聚力，员工的工作效率才可以获得相对的提升。

五、绩效管理与员工激励的相关建议

从以上的分析看得出，战略绩效管理和员工激励对企业的发展是非常重要的。因而，文中提议采用下列对策构建良好环境，合理充分发挥战略绩效管理和员工鼓励的作用。

（一）创建优良的企业气氛

这是在企业长期性运营活动中建立的，是企业整体员工广泛遵照的价值取向和行为准则。优良的企业气氛可以让全体员工有一个共同的追求。员工能够为企业工作中，想企业所感，忧企业所急。企业的斗志能够提高员工的团队感和荣誉感，从而提高企业的工作效率。因而，企业在执行战略绩效管理和采取相应的员工激励对策时，应高度重视企业的基本建设，培育合适的企业文化，并有员工的大力支持和严格遵守。

（二）重视有效的沟通和员工对企业的团队的凝聚力

关注员工是企业成功的关键要素之一。管理层要高度重视并擅长与员工沟通交流。管理层能够自己到现场，进行直接管理，让员工觉得自己是安排的一部分。在执行战略性绩效管理和采用员工激励对策时，应更加重视沟通交流，使得员工明白企业想要达成的目标，采取的行动措施以及所要产生的影响，进而使员工了解和适用所执行的绩效管理和激励制度。企业的管理层可以最大限度地与员工沟通交流，关注员工的工作和生活，终将加强团结，进而引进人才，吸引杰出人才，不断加强员工的主动性和自觉性，当然也就提高了企业的工作效率和利润[4]。

（三）有效推行战略性绩效管理

企业明确战略绩效管理的目标时，务必考虑实际是行得通的。与此同时，在建立最终目标之前，要与员工开展有效沟通，让员工明确提出自身对企业目标的了解。根据企业领导干部和员工中间的沟通交流，彼此能够对目标有一致的了解，目标要由于环境局势的转变，持续反省和调整原来的目标。员工绩效考评应遵照明确性、可考量性、完成性、结论主导性和期限性标准，对员工的品性、销售业绩、工作能力、心态和性格开展考评，并依据考核结果明确员工的薪酬、升职和免职，以健全企业的建设规划。

（四）采用适度的员工激励对策

1.物质激励

有效的薪酬是鼓励员工的最好方法之一。高管能够依据企业的优点和岗位工作职责为员工明确有效的薪酬。薪水不可以太低伤害到员工积极性，也不能过高给企业造成损失。比如，1936年，IBM取消了传统式的固定工资和计时工资，反而是依据员工自身明确的月或每年产量来明确他们的月薪和年收入，进而激发了员工的积极性。针对企业经营人而言，有效的薪酬应当与销售业绩正相关，可以反映企业经营人的使用价值，激起其积极性和创新意识，如年薪制、职位股、MBO等。

2.精神动力

企业要充分了解员工的职业生涯发展意向，依据员工的职位资源为员工给予具备创造性的发展机会，让员工在工作上有着一定的发言权和管理方法决定权；给予合适员工规定的升值途径，让员工能伴随着企业的发展而成才，并按照自身的作出贡献以得到公正的晋升机会；针对有自行动因和自我提升心愿的员工，企业应按时机构有针对性的或送这种员工按时学习培训和进修；依据任务要求，给予适度授权，容许员工制订自身的最好方式方法，并且为员工给予财力物力适用，充分运用员工的能动性，为企业作出贡献。

六、结束语

科学的绩效管理方式和员工激励制度是提高企业人力资源水平的有效途径。在具体管理过程中，应正确认识绩效管理的基本内涵和员工鼓励的意义，根据物质激励和精神激励使员工激励达到较好的效果，并高度重视绩效考评，在绩效管理中营造良好的管理方法气氛和员工中间的沟通交流，进而推动企业的不断健康发展。因而，在激励工作中，应该始终坚持以需要为立足点。在物质鼓励的前提下，要重视精神鼓励。其次，要考虑到员工的个别差异。激励对策因人有所不同的。此外要融合不同时间的条件和状况。坚持正向激励。通过夸奖、奖赏等激励方式，使职工持续保持充沛的生命力和活力，产生团结一致、奋进、进取的良好局面。