樊子立 马 君 程 垦 张桂平

(1.湖北工业大学经济与管理学院；2.上海大学管理学院；3.浙江工业大学管理学院)

1 研究背景

组织情感承诺是指员工高度认可组织，对组织有着浓厚的情感依附，自愿留在组织中为组织付出努力的工作态度[1]。组织情感承诺反映了员工与组织的积极关系，在预测员工的忠诚度和离职率方面发挥着重要的作用[2]。由此，如何有效地激发组织情感承诺引起了学术界的广泛关注。已有研究显示，领导信任[3]、领导友好关系管理[4]、领导成员交换关系[5]以及金钱奖励[6]等都是组织情感承诺产生的重要前因。然而，金钱奖励与组织情感承诺的关系研究却没有对此达成共识。有学者认为，作为组织中最常用的激励手段，金钱奖励可以有效地减少焦虑感[7]、增加幸福感[8]和提升工作绩效[9]，是连接员工-组织关系的重要媒介，能有效促进下属对组织的情感承诺。但也有学者认为，金钱奖励可能导致人们对金钱产生非理性依恋，严重侵蚀内在动机，腐蚀道德底线[10]，加剧工作倦怠，降低了员工对组织的情感认同[11]。本研究认为，出现上述争议的原因之一可能在于，以往研究主要将目光聚焦在金钱的经济价值上，忽视了金钱在特定情境下所具有的情感价值。作为一种重要的交换工具，金钱背后蕴含着丰富的情感意义与主体互动[12]。例如，在中国人情文化背景下，份子钱、抚恤金、压岁钱等被赋予了特定的情感价值。鉴于此，单以经济价值来判断金钱奖励的效用显然是片面的，而探索金钱背后的情感价值有可能是解决上述争议的突破口之一。据此，本研究的第一个目的是提出金钱情感价值的概念，考察金钱情感价值对组织情感承诺的影响。

社会信息加工理论指出，个体所处的社会环境会通过提供各种信息来影响个体的判断，继而塑造其随后的态度或行为[13]。面对复杂的外部环境，员工要想更准确地把握自己与组织之间的关系，除了需要关注金钱所传递出的情感价值信息之外，还需要关注来自领导者的相关信息[14]。这是因为领导者不仅是金钱奖励的实施者，同时也是组织的代理人，是员工在组织中获得社会信息的重要来源。胜任力和亲和力是社会感知的两个维度[15]，个体往往会通过这两个维度来对他人进行感知和判断。员工对领导者的感知亦不例外。胜任力的高低会影响着领导者在员工心目中的地位。领导者的地位越高，其所采取的金钱奖励也就越会被员工解读为是组织的意思。鉴于此，金钱情感价值与组织情感承诺的关系有可能会受到领导者胜任力的影响；同时，在与员工的互动过程中，领导者的亲和力也可能发挥重要作用。亲和力可以推动领导者与员工之间的情感交流，帮助领导者赢得员工的青睐，而金钱情感价值同样也在推动情感交流、拉近心理距离方面扮演重要角色。由此可推测，原本金钱情感价值对组织情感承诺的影响可能会被领导者亲和力替代一部分。换言之，领导者亲和力可能是金钱情感价值与组织情感承诺之间关系的另一个重要边界条件。据此，本研究的第二个目的是探讨领导者胜任力和领导者亲和力如何分别调节金钱情感价值与组织情感承诺之间的关系。

进一步地，一方面，鉴于胜任力和亲和力是社会感知的两个重要构成维度，对两个维度进行单独考察很可能无法充分揭示员工对领导者的社会感知在金钱情感价值影响组织情感承诺过程中所发挥的作用；另一方面，以往研究主要聚焦于金钱的“信息性”[16]和“控制性”[17]。鉴于此，本研究在以往研究基础上认为金钱还具有“情感性”，提出了金钱情感价值的概念，并力图更全面地探究金钱情感价值在发挥作用过程中的边界效应。由此，本研究的第三个目的是探讨金钱情感价值、领导者胜任力与领导者亲和力对组织情感承诺的三维交互影响。综上所述，本研究将基于社会信息加工理论，探讨金钱情感价值、领导者胜任力、领导者亲和力对组织情感承诺的作用机理。

2 理论基础与研究假设

2.1 金钱情感价值

根据YANG等[18]的观点，事物的总价值至少是两个组成部分的加权之和：①与特征因素相关的价值，即经济价值(如事物的外观、功能和规格等)；②与非特殊因素相关的价值，即感知价值(如情感价值、象征价值等)。其中，“情感价值”源于关联联想，是与某个特殊的人、时刻或事件相关联，让个体联想到自己的成就得到认可的一种感知价值。例如，公司年会上员工登台领取的“红包”被赋予了组织认可的特殊意义，可以让员工在得到金钱奖励的同时产生相应的关联联想，联想到上级或组织对自己成就的认可，这时的金钱就超出了经济价值，产生了情感价值的溢价。情感价值不仅来源于关联联想，同时也需要有一定的承载物[19]。基于对企业实践的深入观察，本研究认为金钱是情感价值的一种重要承载物，并由此提出金钱情感价值的构念，将其定义为以金钱为载体，通过在某些特殊的时间和场合给予一定数量的金钱奖励让员工产生与某个特殊的人、时刻或事件相关的关联联想，即联想到自身的成就得到认可的一种感知价值。此外，根据YANG等[18]对事物总价值的划分，本研究提出“金钱整体价值=金钱经济价值+金钱感知价值(金钱情感价值+其他)”，金钱对员工的激励效果应该取决于金钱的整体价值。由此，除了提升金钱的经济价值(增强金钱奖励的数额)之外，提升金钱的感知价值(如金钱情感价值)也是增强金钱对员工的激励效应的有效手段。

2.2 金钱情感价值与组织情感承诺

社会信息加工理论指出，个体会对从外部环境中获取的信息进行加工解读，进而塑造自己随后的态度和行为[20]。本研究认为，金钱情感价值对于员工而言是一种重要的社会信息，对员工的组织情感承诺具有积极影响。具体阐述如下：①除了有低层次需求之外，员工往往还有自尊与自我实现的需求，期望得到上级和组织的认可与肯定[21]。金钱奖励是组织与员工的重要连接手段，员工可以通过对金钱奖励背后的感知价值进行解读，以此来判断自己是否得到了组织的认可。当组织使用承载了情感价值的金钱奖励来激励员工时，员工很可能会产生相应的关联联想，感知到组织对自己工作能力的认可和工作贡献的肯定，进而增强对组织的情感承诺。②由于领导者的时间和精力是相当有限的，加之金钱情感价值具有非标准化、非常态化的特点，因而领导者只可能选择对组织有重要价值的核心员工进行奖励。获得金钱奖励的员工在组织中往往有着较高的地位，享有更多的组织资源和发展机会，这有利于拉近上下级之间的心理距离，让员工感知到自己是领导者的圈内人。领导者是组织代理人，他们的重视与鼓励会被员工解读为是组织的支持与肯定，因而就可能会促进员工对组织的情感承诺。由此，提出以下假设：

假设1金钱情感价值正向影响组织情感承诺。

2.3 领导者胜任力和领导者亲和力的调节作用

胜任力和亲和力是社会感知中的两个基本维度。前者反映了他人实现其意图的可能性，常表征为智力、技能、创造力等；后者则是衡量他人行为意图的指标，常表征为友好、真诚、可信等[15]。在组织中，个体往往也会通过这两个维度对其他人进行感知。社会信息加工理论认为，个体会从外部环境获取信息来应对不确定性，继而调整之后的态度和行为[13]。领导者是员工的重要信息来源，同时也是金钱奖励的实施者。由此本研究推测，员工对领导者的感知有可能会影响金钱情感价值作用的发挥。换言之，领导者胜任力和领导者亲和力可能会调节金钱情感价值与组织情感承诺的关系。

具体而言，被员工感知为高胜任力的领导者往往更能在员工心中树立可靠形象[22]，更容易获得员工的认可。领导者在员工心中的地位越高，员工就越会受到领导行为(如采取金钱奖励并赋予金钱以情感价值)的影响。同时，由于领导者是组织的代理人，故领导行为往往会被员工解读为是组织的授意[23]。在此情况下，金钱情感价值会对组织情感承诺产生较大影响。而当领导者被感知为低能力时，金钱奖励及其所附予的情感价值就不容易让员工联想到这是组织对自己能力的认可和成果的肯定，进而就会降低对组织情感承诺的积极作用。由此，提出以下假设：

假设2领导者胜任力调节金钱情感价值与组织情感承诺的关系。即领导者胜任力越高，金钱情感价值对组织情感承诺的正向影响越强。

作为员工感知领导者的另一个维度，亲和力也可能在领导者实施激励策略时发挥重要作用[22]。由于金钱情感价值具有推动员工与组织之间的情感交流、拉近双方心理距离的效用，因而在领导者亲和力较低时，金钱情感价值可以有效缓解领导者亲和力低的问题，增进情感的传递，提升员工对组织的情感承诺。而当领导者亲和力较高时，员工的组织情感承诺可能更多地会受到领导者亲和力的影响。在此情况下，金钱情感价值发挥的积极效用就可能会相应降低，即金钱情感价值对组织情感承诺的影响效应会变得相对有限。由此，提出以下假设：

假设3领导者亲和力调节了金钱情感价值与组织情感承诺的关系。领导者亲和力越低，金钱情感价值对组织情感承诺的正向影响越强。

2.4 金钱情感价值、领导者胜任力与领导者亲和力的三维交互作用

对于员工而言，领导者的胜任力与亲和力都是重要的社会信息，二者共同构成了员工对领导者的社会感知。本研究认为，领导者的胜任力与亲和力不仅可以单独影响金钱情感价值与组织情感承诺的关系，而且还可能会联合影响这一关系。当领导者具有高胜任力时，领导者较易获得员工的尊敬和钦佩，其所采取的金钱奖励及其所附的情感价值就更可能会引发员工的积极回应。此时，如果高胜任力的领导者被感知为具有低水平的亲和力，那么这就很可能会使员工认为领导所给予的认同和关怀是相当难得和珍贵的，由此就可能会强化金钱情感价值对组织情感承诺的积极作用。而如果高胜任力的领导者被感知为具有高水平的亲和力，那么员工对组织的情感承诺可能较多是受到领导者亲和力的影响，而由金钱情感价值所产生对组织情感承诺的积极效应可能会相应地减少。当领导者的胜任力较低时，领导行为对员工的影响效果相对有限，依附在领导者所实施的金钱奖励上的情感价值的作用相应地也就比较有限。此时，基于前述相似的逻辑，领导者的亲和力水平越高，金钱情感价值对组织情感承诺的影响可能就越发有限。领导者的亲和力水平越低，金钱情感价值对组织情感承诺的影响效应有所提高，但由于受到领导者胜任力较低的影响，因此，其作用效果也相对有限。由此，提出以下假设：

假设4领导者胜任力、领导者亲和力与金钱情感价值交互影响组织情感承诺。在领导者胜任力高且亲和力低的情况下，金钱情感价值对组织情感承诺的正向作用最强。

综上所述，本研究的理论模型见图1。

图1 研究模型

3 研究设计与数据收集

3.1 样本来源

2021年4～5月，本研究课题组对上海、石家庄、武汉三地6家计算机企业和通讯企业的员工进行了问卷调查。在调查的过程中，采用现场发放和现场回收的方式以保证数据获取的即时性和真实性。首先，课题组成员与公司的项目负责人进行沟通，力争取得企业高层领导的支持以及人力资源管理部门的配合。然后，由企业负责人告知参与本次调研的被试，本着自愿的原则，以8人左右为一组进入会议室进行问卷填写，填写过程中需回避直属领导，并要求被试之间保持合理的空间距离。其后，由课题组的研究助理在逐题解析题项的含义后，要求被试根据自己的真实情况填写问卷。为了有效降低共同方法偏差，本研究在问卷调研过程中采用了跨时点收集的方法，分别在依次间隔半个月的两个测量时点进行问卷收集，并将这两次数据进行配对处理。具体配对过程如下：①由公司领导或部门主管提供员工的花名册，并相应地对每位员工标上标号，在第一测量时点按照标号发给员工相应的问卷，由被试填答的性别、年龄、学历、本企业工作年限、金钱情感价值、领导者胜任力、领导者亲和力等题项，共发放了412套问卷，回收379份有效问卷，问卷回收率为91.99%。②第二阶段，将第一阶段回收的379份问卷根据标号找到相应的员工进行配对，填答组织情感承诺方面的题项，共回收了338份有效问卷，问卷回收率为89.18%。经过整理后，剔除了13份无效样本，最后共计回收325套有效问卷，问卷有效回收率为78.88%。在有效样本中，性别方面，男性200人、女性125人；年龄方面，年龄以样本的实际年龄表示，平均年龄为30岁；学历方面，高中及以下20人、专科106人、本科生172人、研究生及以上27人；本企业工作年限方面，以样本的实际工作时长表示，平均工作时长为5年。

3.2 测量工具

本研究的变量测量工具选用在东西方企业文化背景下多次使用，且被国内外主流文献证明其有效度和信度保证的量表。同时，为了保证问卷的可读性和科学性，在正式研究前也进行了小样本施测校验。

(1)金钱情感价值该变量的测量量表改编自LIU等[24]开发的量表，共5个题项，如“上司奖励的金钱让我联想起了当时自己出色完成的一项重要任务”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.732。

(2)领导者胜任力采用BASS等[25]开发的量表，共6个题项，如“我的上司敢抓敢管，善于处理棘手问题”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值0.936。

(3)领导者亲和力该变量的测量量表采用OWENS等[26]开发的量表，共4个题项。如“我的上司充满亲和力，与他相处，感到很放松”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值0.904。

(4)组织情感承诺该变量的测量采用GAO-URHAHN等[27]开发的量表，共5个题项，如“我很乐意向正在找工作的朋友推荐我们公司”。本研究中，该量表的Cronbach’sα值为0.931。

(5)控制变量为避免本研究中变量间的因果关系受到一些不相关变量的影响，借鉴以往的研究(如文献[27])，控制了性别、年龄、学历、本企业工作年限等人口学变量对研究的影响。

4 数据分析与实证检验

4.1 验证性因子分析

本研究运用验证性因子分析检验了变量的区分效度。首先，以变量独立分开的斜交四因子模型为基准，构建3个竞争模型：三因子模型(M+C、W、A)、二因子模型(M+C+W、A)以及单因子模型(M+C+W+A)(见表1)。然后，通过比较发现，四因子模型(χ2/df=2.564，RMSEA=0.069，CFI=0.939，TLI=0.928)的适配指标更接近于标准值，表明数据结构具有良好的区分效度。验证性因子分析结果见表1。

表1 验证性因子分析结果(N=325)

为评估其潜在影响，借鉴PODSAKOFF等[28]的做法，本研究在四因子结构基础上，增加共同方法因子，构建一个五因子模型结构。适配结果有所改善(χ2/df=2.121，RMSEA=0.056，CFI=0.942，TLI=0.931)，说明存在一定程度的共同方法偏差，但通过对比潜在因子控制前后的模型，RMSEA、CFI、TLI等指标的改善程度有限，小于0.02，表明共同方法偏差对研究结果的解释不会构成威胁。

4.2 描述性统计

本研究中，变量的描述性统计(均值和标准差)以及变量间的相关系数见表2。由表2可知，组织情感承诺与主要研究变量之间存在显著的相关性，各变量之间相关系数均小于0.7，适合进一步分析。

表2 描述性统计分析结果和相关系数矩阵(N=325)

4.3 假设检验

本研究运用层级回归检验金钱情感价值对组织情感承诺的直接影响，领导者胜任力和领导者亲和力的调节效应，以及领导者胜任力、领导者亲和力和金钱情感价值3项交互对组织情感承诺的影响，具体回归分析结果见表3。

表3 调节效应及3项交互效应分析结果(N=325)

表3中：由模型1可知，金钱情感价值对组织情感承诺具有显著正向影响(b=0.540，p<0.001)，因此，假设1得到支持；由模型2可知，金钱情感价值与领导者胜任力的交乘项系数(b=0.353，p<0.01)显著，即领导者胜任力对金钱情感价值与组织情感承诺的关系有正向调节的作用，因此，假设2得到支持；由模型2还可知，金钱情感价值与领导者亲和力的交乘项系数(b=-0.229，p<0.05)显著，即领导者亲和力对金钱情感价值与组织情感承诺的关系有负向调节的作用，因此，假设3得到支持。

为进一步验证领导者胜任力和领导者亲和力的调节效果，本研究运用Johnson-Neyman(J-N)法探索了调节效应的具体形态。该方法法弥补了传统描点法的检验调节效应(即均值±1个标准差)的不足，通过提供简单斜率线的置信带来挖掘更多信息，有关结果见图2和图3。由图2可知，在领导者胜任力大于-0.195的部分，简单斜率线的置信带排除了0，因而是显著的，并且该斜率线大于0且向右上方倾斜，表明领导者胜任力越高，金钱情感价值对组织情感承诺的正向影响作用越强。由图3可知，在领导者亲和力小于0.296的部分，简单斜率线的置信带排除了0，因而是显著的，并且该斜率线大于0且向右下方倾斜，表明领导者亲和力越高，金钱情感价值对组织情感承诺的正向影响作用越弱。由此，假设2和假设3得到了进一步支持。

图2 领导者胜任力对金钱情感价值和组织情感承诺的调节效应

图3 领导者亲和力对金钱情感价值和组织情感承诺的调节效应

表3中，由模型3可知，金钱情感价值×领导者亲和力×领导者胜任力3项交乘系数(b=-0.136，p<0.05)显著，即表明领导者胜任力和领导者亲和力共同调节了金钱情感价值对组织情感承诺的影响。为进一步揭示3项联合效应的特征，本研究遵循文献[29,30]的建议，进行简单斜率估计(见表4)并以此绘制3项交互效应图(见图4)。由表4可知，在高领导者胜任力与低领导者亲和力的结构下，金钱情感价值对组织情感承诺的影响最大(simpleslope=0.677，p<0.001)。

表4 领导者胜任力与领导亲和力的3项交乘图的简单斜率估计

图4 领导者胜任力、领导者亲和力与金钱情感价值的3项交互对组织情感承诺的联合影响

由图4也可以看出，高领导者胜任力，低领导者亲和力组合的斜率最为陡峭。鉴于样本量、斜率差异以及数据的信度都会影响3项交互效应，本研究继续运用文献[30]建议的蒙特卡洛模拟法检验斜率差异，以判断这一结果是否受上述因素影响。3项交互的斜率差异检验见表5。由表5可知，高领导者胜任力，低领导者亲和力组合的斜率与其他3种情况存在显著差异，表明结果不受上述因素影响。由此，本研究可断定，在高能力、低亲和力的领导实施金钱情感价值时，能最大限度地提高员工的组织情感承诺。由此，假设4得到支持。

表5 三项交互的斜率差异检验

5 结论与讨论

本研究主要得出以下结论：①金钱情感价值对组织情感承诺有着显著正向影响。②领导者胜任力和领导者亲和力作为社会感知的双维度，调节了金钱情感价值与组织情感承诺的关系。具体而言：当领导者胜任力越高，金钱情感价值对组织情感承诺的正向影响越强；当领导者亲和力越低，金钱情感价值对组织情感承诺的正向影响越强。③当领导者胜任力和领导者亲和力同时发挥作用时，会出现高能力高亲和力、高能力低亲和力、低能力高亲和力、低能力低亲和力的4种情况，其中，在领导者胜任力高且亲和力低的情况下，金钱情感价值正向影响组织情感承诺的作用最强。基于以上结论，本研究突破以往研究主要聚焦于金钱的“信息性”[16]和“控制性”[17]的局限，提出金钱还具有“情感性”，创新性地发展了金钱情感价值的构念，并通过考察金钱情感价值对组织情感承诺的影响效应，在一定程度上弥合了以往关于金钱激励效果的分歧，从社会信息加工视角，丰富了当前关于金钱情感价值发挥作用的边界条件的认识。

本研究的理论贡献主要在于：①提出了金钱具有“情感性”。当前，关于金钱奖励的属性主要有两派观点：行为学派认为奖励具有“信息性”，可以让员工感知到组织的重视，明确组织期望的前进方向，帮助员工做到有的放矢[17]；认知学派则认为奖励具有“控制性”，领导者通过奖励来对员工进行严密控制，对个体的内在动机具有一定的挤出效应[16]。然而，无论是“信息性”还是“控制性”，都侧重于从理性认知视角强调金钱奖励的激励效用。认知-情感交互理论指出个体是理性与感性交融的有机体[31]，仅从理性的角度来探索金钱奖励对员工的激励效应不全面[32]。据此，本研究从感性视角出发，认为金钱奖励还可以向员工传递一种情感上的支持，提出了金钱奖励除了“信息性”和“控制性”之外的第三种属性——“情感性”，并提出金钱情感价值构念，进而为未来金钱奖励的有关研究提供了新的视角。②弥合了金钱激励效果的分歧。目前，以TANG等[33]为代表的学者提出了金钱“万恶论”，认为人们对金钱的欲望可能导致其产生隧道视野，只关注自身利益而忽视长远利益，继而引发不道德行为。而以WANG等[34]为代表的学者则提出金钱“万能论”，认为金钱可以向他人传递获取财富的积极信息，以此来刺激和提高绩效。由此可见，学界关于“金钱究竟是万恶还是万能”这一问题目前有着较大的分歧。本研究承袭了MICKEL等[35]的金钱“中性论”思想，通过更充分地挖掘金钱奖励背后的特殊意义(即金钱情感价值)，并验证其对组织情感承诺的积极作用，在一定程度上弥合了上述理论分歧。③拓展了社会信息加工理论。已往关于社会信息加工的研究主要探讨了单一信息要素对员工认知的影响[20]。然而，外部的信息要素错综复杂，个体会同时接受到多种信息要素，并且要素之间也会产生交互纠缠，最终对个体的认知产生综合影响。由此，本研究在挖掘影响组织情感承诺的信息要素时，不仅考虑了组织激励手段的价值信息(即金钱情感价值)，同时，也将激励手段的实施者(即领导)作为重要的信息来源，探讨了多种信息要素如何交互共同影响员工的组织情感承诺，进而丰富了社会信息加工的理论内涵。

本研究的实践启示主要在于：①领导者在中国本土环境下进行金钱奖励时应考虑到中国企业中固有的“人情”和“关系”等文化背景，通过把握金钱奖励的时机和场合来激发金钱背后丰富的情感连接和人际互动，使其在不增加成本的基础上发挥出金钱奖励更大的激励效果。尤其在数字化迅猛发展的今天，冰冷的数字牢笼将员工“锤炼”成了没有感情的工作机器，这种去人性化的管理方法不利于企业的长远发展。由于员工是有生命的鲜活个体，管理者在了解员工有渴望被认可的需求后，应注重对其工作成果给予及时的赞扬和肯定，或者将员工每个月的工资存下一小部分，年底时再以“红包”的方式寄给员工的父母表示慰问等。通过一系列不同场合和时机下的奖励来赋予金钱更多的感知价值，提升金钱奖励的激励效果。②在流动率较高的人才市场上，提高员工队伍的稳定性成为了企业竞争的关键，而稳定性的提高依赖于对其内在需求的满足。尤其是对组织发展至关重要的核心员工而言，他们普遍具有高学历、高认知和高自我实现的需求，领导在对这部分核心员工进行激励时更要注重对更高层次的内在需求的满足，以金钱为载体通过情感价值的传递来表达对员工工作能力的认可和工作成果的肯定。但情感价值的传递不等于可以减少金钱奖励的数量，而是让同样数量的金钱发挥更大的整体激励效用，即在保证员工物质需求得到满足的基础上来发挥金钱蕴含的情感价值。正所谓带人先带心，只有如此方能让有限的人力成本发挥出更大的价值。③金钱情感价值为领导的低亲和力提供了一条重要的补偿路径，也提醒了高能力低亲和力的领导要善于运用金钱情感价值来向员工表达关心和支持，从而有利于拉近上级与下属之间的心理距离，进而更好地激发员工的积极性与主动性，对组织产生更强烈的情感承诺。

6 研究局限与展望

本研究也存在以下局限性：①仅选取了上海、石家庄、武汉三地企业的员工样本，研究结果存在地域上的局限性。未来研究中应扩大样本的选取范围，跨地区或跨国籍地选择更多样化的样本进行问卷调查，进一步提高研究结果的科学性和可推广性。②未考虑人格特质对结果的影响。FURNHAM等[36]认为，个体对金钱的感知会受到人格特质的影响，人格特质的差别会使个体对金钱传递的情感价值的判断产生差异，进而对其态度和行为产生不同的影响。鉴于此，未来研究中应考虑人格特质(如大五人格、自利倾向、物质导向型人格等)在金钱情感价值发挥激励作用过程中的边界效应。③样本的平均年龄为30岁，样本的偏年轻化可能会对研究结论有一定的影响。未来研究应扩大样本年龄的跨度，选择一些年龄偏大的样本观察结论是否依然成立。④在控制变量的选择上考虑不够全面，考虑了常规的人口学变量，但与本研究的实际内容相结合的控制变量却考察不足。未来研究中应选择更多与实际研究内容结合更紧密的控制变量(如上下级关系质量等)来进行深入探索。