高校教师职业倦怠问题与应对<br/>——基于马斯洛需求层次理论与赫茨伯格双因素理论的视角

高校教师职业倦怠问题与应对
——基于马斯洛需求层次理论与赫茨伯格双因素理论的视角

2022-12-31甘罗嘉

北京教育·高教版 2022年9期

□ 文/甘罗嘉

高校教师职业倦怠是一个常见问题。关于教师职业倦怠，有很多从社会学、心理学等方面展开的研究，提出提高教师工资待遇、缓解教师工作压力等应对建议；还有从教育哲学方面的思考，如清华大学的石中英教授（2020年）“基于马克思、恩格斯有关异化劳动的思想，认为教师职业倦怠的根本原因在于教师与教育活动关系的异化，丧失其自由自主的类本性。具体的原因包括：教师在选择从教时并非源自自己的兴趣爱好，教育教学过程中专业自主权丧失以及教育教学改革中的边缘化、客体化和工具化等”[1]，提出“解决教师职业倦怠需要从教师招聘的源头及促进教师职业流动入手，落实教师的专业自主权，并发挥教师在教育教学改革中的主体作用”[2]的策略。

本文尝试从马斯洛需求层次理论与赫茨伯格双因素理论的视角重新审视高校教师职业倦怠这一普遍问题。马斯洛需求层次理论，将人作为一个有机整体，认为“其行为与活动的动机和需要是多种多样的，从低级到高级，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要”。如果我们将教师职业发展视为教师个人满足、个人需求与最终实现自我的一个连续过程，那么运用马斯洛需求层次理论能够解释职业倦怠的成因，并能在获取应对方法中受到启发。赫茨伯格“激励—保健”双因素理论将组织中影响成员的各个因素分为两大类：保健因素（也称为亚当需要，不满足这些条件会导致员工的不满）和激励因素（也称为亚不拉罕需要，满足这些条件会让员工得到激励）。马斯洛需求层次理论让我们更深刻地从教师个人角度去理解职业倦怠，双因素理论则能让我们更好地观察学校等外部环境对教师职业倦怠的影响。

高校教师职业倦怠的问题成因

高校教师作为社会众多职业中的一种，因其工作相对自由、教书育人富有成就感、能发挥创造性、职业发展路径清晰以及社会地位较高等优势而受到推崇。然而，如果对上述优点分别进行深入分析，将会呈现高校教师职业的另一种真实状态。

“工作自由”一般理解为无须坐班，有课程教学安排时才需要到校授课；然而这种理解，一方面，忽视了备课、课外辅导等一系列课堂外的教学环节；另一方面，也忽略了高校教师科研工作的考核压力。“工作自由”实际上是一种长时段甚至是24小时在线的工作状态。“教书育人富有成就感”一定程度上是教师职业备受尊敬的主要原因之一，“桃李天下”是教师个人对社会的重要贡献；然而，要真正完成“负责任、有良心”的“教书育人”工作，需要教师投入永无止境的精力于教学工作中。“能发挥创造性”是所有科学研究工作的共同特点，创造性的高水平发挥需要大量时间和精力的投入，与专门的科学研究岗位相比，这就对需要同时从事教学、社会服务等其他工作的高校教师提出了更高的时间需求。“职业发展路径清晰”是社会公众对高校教师职业发展存在的较大误解之一，大家往往认为每位高校工作者或者高校教师最终都能成为“教授”。

以笔者所在的C大学为例，C大学是一所教育部直属、中等规模，在其特色领域有两个A+学科的大学。在C大学里教学、科研人员不到全部职工的50%，拥有教授或者副教授职称的教师在所有教学、科研人员中不到80%，即能在教学科研岗位发展到“副教授”以上的人员不到全部职工的40%。再以北京大学为例，北京大学网站上公示了截止到2020年12月的学校教职工数据[3]，该数据显示：截至2020年12月底，全校教职工11,694人，专任教师中拥有正高级与副高级职称的教师数为3,034人，从这些数据看：北京大学的“教授”与“副教授”只有全部职工的26%。诚然，在北京大学的行政管理人员、教学辅助人员等人员中也有高级职称人员（如实验室的高级工程师、校医院的主任医师、图书馆档案馆的研究馆员等），但是即便加上这部分人员，也不会超过职工总数的一半。北京大学和笔者所在的C大学尚且有一半以上的教职工不能沿着职业路径发展而获得较高的专业技术职称，全国众多高校的教师在职业发展上则面临更大的困难。高校教师“社会地位较高”源于“成就他人、牺牲自我”的奉献精神，源于改革开放以来对“科学技术是第一生产力”的不断深化理解；现实中除去少数工程与经、管、法、艺学科专业人员，大部分高校教师还是相对清贫的，即高校教师职业具有“社会地位较高+收入偏低”的交织属性。

当我们以上述视角回顾之后，我们能发现高校教师工作呈现“工作时间紧张、发展压力较大”的突出特点，而高校教师的职业倦怠正是基于这些特点而产生。诚然，一个“不负责任、无所谓教学科研事业进步”的“躺平”教师是不会发生职业倦怠的。但是，一方面，教育与学术界管理越来越规范、考核越来越严格，“躺平”几率越来越小；另一方面，“负责任、积极进取”的高校教师是绝大多数，加之教育与学术行业发展越来越迅速，高校教师的职业倦怠问题呈现日渐突出的态势。

基于马斯洛需求层次理论与赫茨伯格双因素理论的观察

在马斯洛需求层次理论中，人的最终需要是“自我实现的需要”。高校教师职业倦怠的终极原因在于“自我实现”的艰难甚至无望。第一，“自我实现”目标远且难，如前文所述，一所大学里超过一半的教师（教职工）可能一直无法获得较高水平的专业认定，其教书育人的成就感与外界社会评价难以被正确认可，久而久之，不是“倦怠”就是“躺平”。第二，“自尊的需要”在高校教师进入社会工作一定时间后有了新的认识与理解，这些理解往往与之前的认知有偏差。具体来说，高校教师工作的前述所有“优点”逐渐褪去了光环，还原为“社会资源有限+收入待遇较低”的现实，这与其过去十几年的“学霸”生涯及自己的高期待未来有较大落差，“自尊的需求”受限。第三，即使从“生理需要、安全需要、归属与爱的需要”来重新审视高校教师工作，在竞争激烈的当下，都存在不确定性。源自欧美的“非升即走”政策在现今的国内高校有了异化的表现，华南、华中地区的两所“985高校”，高达90%左右的淘汰率让所有在校的青年高校教师不仅失去了“安全与归属”，而且失去了从事学术与科研工作的动力。上述所有一切都让高校教师的工作从一份崇高的、值得奉献终身的“事业”变成了一份普通的养家糊口的“工作”，而这一点也促成了高校教师职业倦怠的关键转变。

如果我们运用赫茨伯格双因素理论来分析，也能视野更开阔地了解这一问题。当前社会阶段，大部分学校能够提供给高校教师的“保健”条件相对有限，准确地讲，大部分学校只是为学校教职工提供了一个基本“生存”条件。“保健”因素的不健全导致了部分高校教师对教育事业与教书育人工作的不满意，这些不满意突出地体现在考核与评价机制不够合理（“科研有用、教学无用”等）、工资收入与其他福利待遇有待提高等。大部分学校能够“激励”教师积极进取的因素也不够，物质激励方面，高校副教授跳槽到中小学从教偶有发生，经济欠发达地区高校教师跳槽东部沿海地区企业工作也不算罕见，这从一个侧面说明高校物质激励条件有限；其他激励措施方面，“感情留人、事业留人”某种程度上成为停留在宣传层面的口号，大部分高校也无法给教师带来很高的社会声誉与受尊重程度；教育事业的社会价值方面，部分大学本科学习的“散养放羊”状态以及研究生阶段导师与学生关系异化为“老板与员工”的情况降低了高校教师的社会评价美誉程度，教师教书育人的成就感在逐步降低。

因而，从上述两个理论的视角出发观察，我们可以对高校教师职业倦怠问题的认识有了一种假设性的理解——高校教师工作某种程度上成为“意义微小与未来渺茫的低价值重复劳动”。

应对高校教师职业倦怠的建议与策略

高校教师工作的“价值回归”是应对职业倦怠的良药。为高校教师工作重新确立可以达成的目标和可以实现的意义，让从教人员能够通过教师工作实现每个人自我的“安全、归属、自尊与自我实现”是让绝大部分高校教师避免长期处于职业倦怠状态的终极方法。这个方法需要解决几个问题：

1.高校教师工作的目标和意义重定位

立德树人、为社会培养有用的人是教师工作的基本目标，将其现实化为每个高校教师工作的意义和目标则是管好教师自己班级与课程的每位学生，让他们学有所得并顺利毕业或者结课，即将远大崇高的终极目标具象化为每日的具体工作安排，从而增加教师工作的充实感和成就感，以应对职业倦怠。

2.教师职业成长路径的多元化

并不是每位教师都适合教书育人工作，那么如何退出或者转换赛道？这首先涉及到教师本人对自己意愿、能力和可获得的机会与资源的一种客观认识，即教师“愿意干什么”“适合干什么”“当前有什么”的矛盾统一。绝大多数情况下，想做一名高校教师并不意味着其适合做一名高校教师或者能获得一个高校教师的岗位。如果已经成为高校教师，那么需要解决的其实是“想不想做好一名教师”与“是否适合做一名教师”的关键问题，如果“不想做”或者“不适合”，就需要学校提供一种机制让教师转换为纯粹的科研工作者、教学管理工作者、教学辅助工作者等，让他们能在其他职业发展路径上向前进步—找准自己的位置，看到努力的方向与成长的希望是缓解职业倦怠的重要方法。