刘苗苗

（烟台高新区马山街道办事处，山东 烟台 264000）

当今时代背景下，受市场经济发展的影响，企业在人力资源管理中存在很多问题，这些问题逐步成为企业发展的束缚，对于相关企业经济发展有不利影响。其中最突出的问题为薪酬，如不解决这一问题，不仅不利于调动员工的工作积极性，也不利于保留优秀的员工。对此，从薪酬管理这一角度入手，探索薪酬改革路径对于企业经济发展有重要影响，同时也能在短时间内提升企业的经济效益，使相关企业在市场中站稳脚跟。

一、薪酬管理的基本特点概述

1.敏感性

对于多数员工来说，薪酬是重点关注内容，多数员工在今后的职业规划过程中，将薪酬待遇放到了首要位置，但对于部分企业来说，薪酬分配还存在不透明的情况，薪酬问题比较敏感，这种情况下也不利于调动员工的工作积极性。

2.特殊性

每个企业都有其独特的运营模式，且其蕴含的文化也存在较大差异，这也为薪酬管理带来了一定程度上的难题。企业在薪酬管理过程中，要优化以往的管理模式，采用多元化的管理方法，使薪酬分配更具针对性，高度契合不同岗位特征。

二、薪酬管理在企业人力资源管理中应用意义

1.促进企业资源合理分配

人力资源管理是企业的一项重点工作，其不仅包括劳动力管理，而且也包括各项机制的管理。从这一点来看，优化薪酬管理能够促进劳动资源的管理，同时也能激发员工的工作潜能，使员工个人的潜能得到发挥，同时也能促进企业用工结构的优化，对于企业长远发展也有重要影响。

2.引导企业目标顺利实现

企业的最终目的是盈利，要想达到这一终极目标，就必须优化管理模式，制定长远的战略目标，在此基础上还要完善薪酬管理机制。在薪酬改革过程中，企业也要从员工的切身利益出发，促进各部门员工交流，使员工了解不同部门的工作性质，进而更好地配合相关工作，这种情况下也能助力自身稳步发展。

3.推动企业快速发展

新时代背景下，社会经济体系在不断变革，这也给企业发展带来了很大影响，同时也加剧了企业的人才竞争力度。对于企业来说，要将人才培养放到重要位置，以优秀的人才为根基，扩充企业的后备力量。与此同时，企业还要结合人才的发展方向优化薪酬制度，挽留更多的人才，使其不断为企业贡献力量，在此基础上也能推动企业实现经济快速发展。

三、薪酬管理在人力资源管理中的应用现状

1.薪酬管理模式单一

就目前来看，企业人才管理需要多种薪酬管理体系协同进行，对薪酬划分、薪酬标准判定有着严格要求。但从实际管理过程来看，大多数企业往往会采用“绩效奖励”的方式进行人员激励，忽略了员工实际需求，导致激励效果不理想，影响员工工作积极性，甚至会造成人员流失等问题，影响企业正常运作。

2.薪酬管理体系缺失

薪酬管理体系关乎企业内部结构的稳定，但大多数企业在进行人力资源管理时，首先，常常会忽略其与企业运作之间的联系，而是将其作为一种独立的人员管理模块，致使现有的薪酬管理体系难以契合管理需要，导致企业内部人员管理工作存在断点。其次，在落实薪酬管理工作时，企业往往会将员工薪酬以“基础+绩效”的形式进行下发，并未结合工作内容、岗位能力需求等因素进行科学划分，这种“无差别”薪酬管理模式不仅会影响员工工作积极性，而且会进一步加剧员工内部矛盾，导致员工出现“选择性工作”“避重就轻”等现象，限制了企业各个部门之间的联系与正常运行。

3.薪酬提升速度缓慢

为了更好地适应社会发展，部分企业往往会对人员结构进行扩充调整，这其中就会涉及具体的薪酬管理体系变更，以便为员工发展提供良好的物质保障。由于岗位职能间的差异，使得员工薪酬水平存在较大差异，而大多数员工想要提高薪资，只能通过职位晋升这一种方式才能实现。但这种模式往往出现领导层人员变动、企业扩大规模等特殊情况才会落实，员工长期在同一岗位，难以获得晋升机会，对企业的归属感逐渐下降，甚至会出现跳槽等情况，影响了企业人才架构的完整性。

4.企业绩效指标不合理

从当前薪酬管理评判标准入手分析，企业对员工工作考核时往往会将绩效作为员工能力的直接体现，在发放奖金时也会按照相应比例。随着社会市场经济结构的不断改变，绩效的综合地位减弱，但绩效指标仍沿用传统的标准体系，导致员工工作时会出现以下几种情况：第一，在面对极为困难的工作内容时，耗费大量精力解决完后，所获薪资并未有所变动，进而缺乏责任承担意识；第二，故意挑选含金量高的工作内容，“多拿少干”的现象影响整体工作环境。总之，对于绩效指标标准设计，企业应根据岗位职能、人才能力等方面进行综合考量，制定多层次的评判标准，以岗定薪，保证员工积极性的同时，营造良好工作氛围。

5.人才配置不科学

薪酬管理体系关乎着员工工作积极性，更决定着企业未来发展。从人才配置层面来看，同样存在一些问题。首先，人才能力与岗位职能需求存在断点，难以契合市场需求。根据大多数企业用人机制来看，人才与岗位的搭配往往由上级领导主观意识所决定，这种情况下人才难以发挥自身优势，也难以快速投入到工作中，加之员工素质、能力的不同，因此在同一岗位中，员工所呈现的工作态度、取得的工作成果也存在差异性，部门整体绩效、企业经济发展有着直接的影响，甚至会造成人力资源浪费等情况。

四、薪酬管理在人力资源管理中的具体应用

1.优化薪酬管理方式，使相关企业明确发展方向

随着社会经济的不断发展，互联网技术的出现，为企业整体发展提供了许多便利，在进行人力资源绩效管理过程中，企业要把握时代主题，优化传统的薪酬管理方式，发挥其原本的应用价值，从而确保企业内部的稳定性。对此，企业可借助互联网技术的优势，开发线上薪酬绩效管理平台，依照部门、岗位、员工能力等方面进行科学分类，以此为薪酬管理工作开展提供良好的数据支撑。同时，企业还可通过区域共享网络，了解其他企业的运营发展状况，并以此调整本企内部薪酬管理内容及方式，使企业发展更加科学化。此外，企业还要开展多种类型的经验分享会，并聘请相关领域专家到企指导，调整现有的管理模式，提高薪酬管理工作的针对性与实效性。

当今时代背景下，衡量的企业实力的标准已由传统的经济层面向人才层面转变，而薪酬管理方式作为留住人才的重要方式，也是发挥人才价值的根本举措。对于企业发展来说，薪酬体系不应只注重工作绩效，还应体现一定的人文关怀，“事小巨细”才能提高员工的工作积极性与归属感。此外，在制定一系列薪酬管理体系的同时，企业还应广泛收集相关意见，了解不同部门员工实际需求，科学制定薪酬体系，弥补单线程管理模式存在的短板，从而使员工真正成为企业发展的中流砥柱。因此，在进行人力资源管理过程中，企业需要结合岗位特点，合理设定薪酬体系，以保证每个环节的稳定。例如：对于基层员工而言，可从出行、饮食等方面入手，结合职工实际需求，适当调整薪酬比例，并增加餐饮补助、出行补助等补贴；对于技术层面的员工，企业可定期开展免费体检、团建活动，并在特定节日分发相应的礼品与奖金，满足职工物质、精神层面需求的同时，实现情感价值的最大化，提高员工工作潜力与团队凝聚力，从而为企业增添良好助力。

2.完善薪酬管理体系，促进企业稳步运行

薪酬体系的完善对于企业稳步发展有重要意义，从调查情况来看，多数员工均认为薪酬体系的完善是提升员工依从性、创造企业文化的基础。对此，企业要进一步完善薪酬管理体系，此前要了解基层员工的实际诉求，并绘制相应的调查表。在此过程中，还要调查不同岗位对人才能力的实际需求，进一步优化职责体系，将责任落实到个人身上。从另一个角度来看，只有完善薪酬管理体系才能促进薪酬管理水平的提升。基于这一点来看，企业在薪酬管理过程中首先要做好权限的划分，实施分级管理，将管理责任落实到个人身上，通过细化管理职责使薪酬体系正常落实，进而带动整个企业稳步发展。同时，各部门主管也要协调好各部门的职责，使各个部门之间形成合作关系，通过这种方式形成相互监管的格局，促进整个企业正常运营。其次，企业也要改变以往的薪酬管理理念，加强对现代化薪酬管理的了解，并结合自身的发展特征确定今后的发展方向，制定科学的发展目标，并以该目标为指导，不断鞭策自己，实现内部资源的有效调整，加快发展速度。为了把握薪酬管理的核心，在发展过程中，企业还要立足于市场规划，准确分析市场经济发展状况，结合自身的运营状况优化薪酬机制。通过完善薪酬管理体系也能为薪酬管理工作注入源源不断的活力，调动员工的工作积极性，使其充分挖掘自己的潜能，在岗位中奉献自我，促进岗位的可持续发展。

3.加大对员工培训投入，强化企业文化建设

员工质量的提升也是企业薪酬管理的一个重要部分，对于企业来说，要想得到更好更快的发展，就必须加大对员工的培训力度，适当增加培训方面的资金，在此基础上强化企业文化建设。在薪酬体系建设过程中，可以从两个角度入手：一个为货币薪酬，这种薪酬模式主要用于对员工的劳动补偿，给予员工工作上的认可，同时也能调动员工的工作积极性；另一种补偿模式为非货币性薪酬，该种薪酬模式注重对员工人力资源的提升与开发。经过长期的调查研究，我们发现部分员工不仅希望提升自身的薪酬，而且更希望有更多深造的机会，通过这种方式提高自身的专业能力。对此，在薪酬改革过程中，可进一步加大员工的培训力度，同时还要拓宽培训渠道，如引领员工进入其他企业实习，在特定的环境中掌握更多的理论知识，促进自身综合能力提升。在此过程中，其他企业也要为这些员工提供发展的平台，并完善相应的考核体系，结合员工的实际考核情况进一步优化薪酬体系的制定。

企业的管理人员还要将薪酬改革作为重点工作，着重分析当前的薪酬模式，针对当前薪酬的复杂性及涉及的管理范围作进一步界定，制定初步的发展战略。与此同时，企业还要将薪酬体系建设与文化挂钩，通过文化建设增强员工的凝聚力，使更多的优秀人才扎根。此外，管理人员还要做好监督工作，针对目前薪酬管理中存在的问题进行深入分析，并调整各个工作细节，促进薪酬管理工作有序开展。客观来讲，企业文化建设对于员工思想有很大影响，同时也能增强员工的奉献意识。对此，在薪酬管理过程中，可从以下两个角度入手：第一，做好文化宣传工作，借助网络平台宣传企业的文化，使员工对企业的发展有新的认识，进而提升自身的归属感；第二，定期开展文化培训活动，传播文化知识，营造一种良好的文化氛围，避免员工存在懈怠心理，进一步提升薪酬管理制度的影响力。

4.优化内部薪酬体系，加强绩效管理力度

内部薪酬体系的优化对于整个薪酬体系改革有重要的引导作用，在此过程中，企业要从多个角度入手，分析内部薪酬管理过程中存在的问题，针对这些问题提出有效的解决对策。第一，从岗位出发，对岗位工作人员工作性质、工作模式等内容进行深入评价，在此基础上规划岗位薪酬，使员工能够明确自我价值，通过这种方式也能带动整个行业绿色化发展。与此同时，相关企业还要进一步细化薪酬标准，做到公开透明，通过细化绩效考核内容为员工提供公平竞争的机会。第二，将绩效考核与薪酬管理建立有机联系，通过两者的结合使员工充分奉献自我，提高自身的综合能力。在绩效考核体系细化过程中，我们还要做好岗位分析，明确哪些岗位是关键岗位，并向这些岗位倾斜，保证薪酬管理的差异性。第三，加强绩效管理的执行力，着力于解决管理中存在的各种问题，在此基础上将企业制定的目标进行分解与细化，同时还要加强自身的执行力，提升员工的依从性。第四，优化福利规划，在此过程中，相关部门要进一步优化薪酬管理机制，及时弥补薪酬结构中的不足之处，引入更多的福利，同时还要给予员工必要的人文关怀，增强其归属感。

5.加大对用人机制的优化力度，培养更多的优秀人才

现阶段企业要做好人员的配置工作，培养复合型人才，同时还要结合人才的能力将其置入不同的岗位中。与此同时，企业也要改变以往的环境模式，体现人才尽用的理念，保证人才配置的合理性。首先，企业要细化人才聘用制度，即行政领导部门以及部门领导可以采用签订合同的形式，对岗位责任以及目标进行明确。在人才配置过程中，企业也可适当放权，赋予部门领导人才选择权，并结合其能力将其分配到特定的岗位中。其次，企业也要明确岗位需求，了解不同岗位对人才专业知识及技能的实际需求，通过这种方式也能为人才配置提供更加精准的数据。此外，企业对一些技术能力要求比较高的岗位，可以采用招聘制度，适当提高薪酬，聘请专业水平较高的技术人员，通过这种方式也能确保其能力与岗位的适配性，从而实现人才的科学配置。最后，相关部门也要注重人才后备力量的增强，有针对性地培养一批高素质人才，在此基础上促进整个行业持续发展。

五、结语

薪酬管理作为企业人力资源管理中的一个重要部分，对于企业人才结构的优化、资源的调整都有重要意义。目前来看，企业薪酬改革过程中还面临诸多问题，如管理模式单一、管理体系缺失、薪酬提升速度慢等，从一定程度上阻碍了企业的发展。对此，企业要将薪酬管理放到重要位置，完善管理体系，逐步解决发展过程中存在的问题，使企业又好又快发展。