邱小锋

华发物业服务有限公司

转型是当前时代发展的代名词，企业之间想要实现获取更多的利润，并提升自身的地位，只有通过激烈的竞争才能凸显自身的实力。在当前阶段中，人才资源的竞争尤为激烈，所以想要使企业实现健康发展，必须保证人力资源管理工作得到全面创新，更要做好招聘工作，实现将人才进行积极引入，发挥好人力资源的潜力，这时才能为企业的健康发展奠定基础，并真正通过这种方式，使企业的运转效率得到提升，同时使企业的管理效益得到全面提高。

一、企业人力资源管理与人员招聘的关系

为使企业实现提高自身的经济效益，同时满足企业资产增值的需求，可以利用人力资源管理，以人才招聘的方式实现吸纳人才，之后通过培训使企业的人才实现技能增长、素质提升，再利用薪酬机制等一系列管理形式，保证企业内部的人力资源得到有序运转，再掌握企业外部的人力资源，为企业未来发展提供保障。通过内外的有效保障，可以真正做到既满足员工发展的需求，又达到企业发展的目标。在人力资源管理工作开展中，包括了战略规划、人才配置、招聘培训、薪酬管理、绩效考核以及劳动关系管理等相关内容，而在资源人力资源管理工作落实上，主要是将社会当中的人才，通过层层选拔吸纳到企业的内部，利用各类机制使人才长期在企业发挥职能作用，并通过各种方式调动人才的工作积极性，使人才为企业提供更好的服务。

作为现代企业管理工作的核心，人力资源管理能将人才作为企业运作的中心，将企业的人才资源进行合理分配，使企业实现快速发展。通过人才职能的发挥，能使企业占据更有利的竞争位置。值得注意的是，在人力资源管理工作开展中，虽然会涉及诸多方面的内容，但只有实现对人力资源进行有效应用，这时才能为企业的长期健康发展提供保障。毕竟，企业的发展状况会受人才多少以及质量受到影响，所以企业想要获得优秀的人才，必须要通过人力资源管理进行招聘，这样才能通过这种重要的途径，真正实现对人员进行筛选，并为企业注入更多的新鲜血液。在当前阶段中，人员招聘以及人才筛选无疑是企业人力资源管理工作落实时的重要目标，而企业想要实现长期发展，就需要通过人力资源管理招聘，实现对人才进行吸纳。

二、企业人力资源管理中常见的招聘问题

(一)观念老旧

即使是信息化十分发达的今天，很多企业的管理者也没有实现对自身的管理理念进行更新，致使在管理工作落实上，未对企业发展与人才之间的关系进行深刻研究，最终在实际管理工作落实上，只能以过去经验的应用来稳定企业的运作。比如，在管理工作开展中，通过实践经验的积累，使所有管理工作按照过去的模式进行运作，这种方式会导致企业在运行时主要是以人治为基础，从而使管理工作的落实缺失了科学依据。在这种管理模式下，并没有相应的规章制度能对所有工作的细节进行限制，这时就会导致企业在长期运行时，极易出现随意发发展的问题。

针对人力资源管理工作中的招聘工作而言，管理者会对面试人员区别对待，并未对其综合能力进行评估，同时在薪酬福利待遇与整个企业未来发展规划的制定上，没有采取明确的政策进行保障，这就会使人才很难留在企业当中。除此以外，在招聘工作开展前，必须要实现与企业各个部门进行有效沟通，尤其是要与业务部门进行全面联系，以保证岗位的设置足够科学合理，使每个部门所需的人才能在招聘工作开展之前形成一份数据，这样才能使企业人力资源发展更加优秀。值得注意的是，由于部分企业在进行人才招聘时，招聘的理念存有误差。比如，部分技术岗位过分要求高职称、高学历，并没有看其是否拥有真正的技能，导致进入岗位之后无法发挥积极作用，这时就会带来反作用。

(二)效率低下

技术的不断发展使企业人力资源管理招聘工作在落实上可以选择不同的途径进行人才的吸纳。比如，过去会以单一招聘的方式，实现校招或社会招聘，但是当前可以利用猎头以及网络招聘等方式来实现吸纳人才。人力资源管理部门在落实招聘工作开展时，只有实现结合企业发展的现实情况，并选择更为合理的方式进行招聘，同时保证个操作流程的规范性，这时才能降低不良问题带来的影响。但是，根据现行结果来看，很多招聘工作在开展时，并未真正对应聘人员的文化水平与专业能力做出标准的评价，而且在整个招聘工作开展中，由于规则设定并不科学，致使透明化、公平性并未体现，这不仅无法为企业招到优秀的人才，还会导致企业的外在形象变低。值得注意的是，部分企业不愿意展示出自身的真实形象，对应聘者也没有进行公平、公正的对待，部分应聘人员即使很优秀也未被录用，这一点会十分影响企业的发展。

(三)渠道狭窄

现代企业人力资源管理招聘工作在开展时，人才吸纳的方式一般为两种，一种是通过外部资源的获取实现人才的吸纳，另一种是以内部招聘的形式进行内部推荐与晋升。比如，在重要的技术人员以及高层管理人员的选拔上，可以先通过内部人才的招聘，实现内部推荐或人才调配，之后再以外部招聘的形式进行补充，这样就能在短时间内对企业人才应用的诉求进行缓解。相较于外部招聘来看，内部招聘的优势是现有人员对企业的各类规章制度已经全面了解且对各项工作的流程和企业文化等也有一定的认知，同时在培训的过程中，已经十分有效地掌握住了自身工作岗位的技能，这种情况下就能节约岗前培训的时间。此外，这种方式也可以使其他员工产生积极向上的思想。对于内部招聘与外部招聘来看，如果无法分清二者的优劣，而是一味地进行高技术人才的吸引，有时会起到反作用的效果。比如，当高层岗位空缺时，直接以空降的形式进行人才吸纳，有时会对兢兢业业的内部人才带来打击，这并不利于留住企业人才。

(四)没有规划

大部分企业会以实际发展情况实现对年度用人计划进行制定，但是这种计划一般是在第二年生产经营计划之前进行落实的，这就使得这种计划在进行制定时，并未真正做到依据生产情况进行整合，导致最终在进行人事规划工作落实上，无法与企业的战略规划相结合，最终就使人才招聘存有缺陷问题，无法真正适配企业长期发展的需求，甚至会出现在短时间内无法招聘到高质量人才，只能以降低标准的方式进行人才吸纳，这种现象的出现极易导致人才配置的合理性降低。很多企业在招聘工作开展中，会以临时标准的制定来对人才进行吸纳，这种现象会导致招聘标准变得更宽，还会有随意性，这时就很难保证选拔进企业内部的人才能真正满足企业用人的诉求。值得注意的是，部分招聘人员在招聘标准的解读上并没有深入的挖掘，并且在评判尺度的把握上也没找到方向，这时人才招聘的随意性就会大大提升。此外，利用甄别测评工具时，由于很难使其发挥效用，这也会使人才招聘的质量变低。

(五)临时性强

在人才招聘工作开展时，虽然企业会针对实际用人情况制定人才招聘的标准，但是大多数时候这种标准是以临时制定的方式而落实的，这时对招聘人员的招聘就会变得更加不利。毕竟，这种不规范的人才招聘标准会导致在组织实施时难以实现保证整个工作落实的全面性，而且由于操作程序的不规范，就会导致在招聘渠道的选择上出现问题。例如，在渠道选择与处理上，部分招聘人员有时不会根据现实要求实现配置更为合理的环境，这种随意性现象的出现，就会导致招聘环境变得恶劣。此外，这种临时性制定招聘标准的现象，还会导致面试时面试问题的标准并不一致，进而就会出现以貌取人、以经验取人的问题，这也不利于应聘者有效发挥自身的实力。

三、企业人力资源管理中招聘问题的对策

(一)转变观念

大多数企业在人才招聘时，主要是考虑其专业是否匹配、学校的知名度是否达标，但这些只能表现出个人在某方面的能力，无法真正反映出一个人的综合能力与素质。对此，只有转变招聘的理念，并关注人的深层次发展，同时关注到企业的实际需求，这时才能使招聘的效果变得更好。比如，挖掘应聘者的潜能与其综合素质，通过考察对他们的追求以及对待生活的态度等，都能反映出一个人的素质。除此以外，只有真正认识到人力资源管理工作开展的重要性，并大力支持管理者外出学习，或通过聘请的方式提升其管理质量，都有利于促使人才招聘的效果变得更好。在这个过程中，通过理念的转变，可以使所有规划的制定更加合理，也可以使内部政策的应用变得更加全面，还能使各项细节工作落到实处，这样就能使整个招聘过程以及后续的人才保障均能发挥积极作用。

(二)完善流程

只有制定出完善的流程，保证整个招聘过程的完整性，这时才能使招聘的效果变得更好。管理者必须意识到招聘是一种双向的选择，只有实现科学组织，并对面试小组的成员进行科学规划，再做到对面试题目进行严格审核，这时才能在前期工作开展中，保障后续招聘的公平性与公正性。在实际落实招聘时，负责人员必须使应聘者了解到企业未来发展的规划，进而使应聘者对企业有一个明确的认知。在面试结束后，招聘小组必须要对面试者的实际情况进行详细分析，更要以会议研究的形式对录用人选进行初步确认，这样通过流畅的招聘程序制定，并保证整个招聘流程的科学性和全面性，既能做到为应聘者留下一个好的印象，也能使整个招聘的效率得到提升。

(三)拓宽渠道

一个企业的发展不仅需要高端人才，也需要普通员工。但是，想要使招聘的效率得到提升，就只有根据实际特点进行对应选择，这样通过拓宽渠道，才能更快更好地吸纳到需要的人才。一般情况下，企业的招聘需求是高端人才与应届大学生。对此，在进行招聘时，针对高端人才可以利用猎头进行挖掘，或者是简历筛选的形式完成双向选择，这样既能保证人才的质量，也能达到招聘的目的。针对应届大学生来看，可以通过校园招聘的方式，将各类信息进行传达，以此通过现场选拔也能做到既节省成本，又能够提升质量。

(四)改进方式

为了营造更好的环境并使企业实现长期发展，在人才招聘工作开展中，要科学使用现代化工具，还要打造出独特的招聘工作体系，这样根据实际需求以及岗位特点的需要，对人才招聘进行优化与整合，更有利于招聘质量的提升，并使企业实现长期发展。如，根据岗位实际需要对岗位缺失人数进行确认，同时根据岗位实际需要对应聘者需要具备的特征进行确认，并通过信息的发布来进行筛选，以此通过对招聘对象的选择范围进行缩小，更能使招聘的质量得到提升。此外，在工具的使用上，可以选择符合企业的量表进行初步筛选，这更有利于找到合适的员工。

(五)充分准备

只有实现充分准备才能使人才招聘的效果变得更好比。比如，人力资源标准必须要得到明确，只有实现对用人的部门进行对接，以保证信息传递的精准性，这样才能使后续的招聘变得更加顺利。但是，在信息对接的过程中，初步的信息只能形成碎片化的内容，没有精准的模板就很难实现将这些需求转化为相应的标准，这一点会导致在实际招聘时产生偏差问题。基于此，这就需要对人力资源用人标准进行明确，从而才能规避在招聘时出现的随意现象。只有保证前期工作开展的足够充分，才能真正使整个招聘的过程更加顺利。

四、总结

企业的运营与人才招聘有着十分重要的联系。因此，企业想要实现长期发展，必须要对人力资源管理进行有效开发，还要使招聘工作的质量得到提升，这样才能真正做到结合实际需求对人才进行吸纳、稳固，以此才能使企业的竞争优势变得更强。