邱军

中国长江三峡集团有限公司

随着经济发展进入新征程，国有企业的发展也步入了一个新的阶段。然而，在新的环境下，国有企业的竞争也越来越激烈。人才是国有企业的核心竞争力，是企业实现可持续发展的关键。但是，当前我国国有企业的管理制度还不完善，需要通过多种手段发挥人的能动性，加强人才团队的培养。

一、国企管理中发挥人的能动性概述

从工业革命以来，人力资源管理的概念就已经产生，并且随着企业生产技术、经营思想的发展而不断深化。21世纪，人才在企业中的地位日益突出。从理论上来说，发挥人的能动性是指企业或组织采用现代管理方法，投入一定的财力物力，吸引、培训、开发、使用和保留人力资源，使其与企业或组织的发展战略相契合，主动参与企业各项活动，为企业发展做出贡献。发挥人的能动性包括两个层次：一是外部的人力资源利用，企业通过招聘、培训、定岗、薪酬管理等方式，使其与生产要素匹配，确保二者的最优配置，从而实现稳定、高效的生产；二是内部开发人的能动性，企业通过企业文化、职工培训、绩效激励、职业规划等方式，逐步对职工的思想、心理、行为特征产生影响，从而调动职工积极性，充分发挥职工主观能动性，以提高企业综合实力。

二、国企管理中发挥人的能动性必要性

在我国社会主义市场经济发展的今天，国企在我国的地位和作用日益凸显。国企自成立以来，就对我国的经济和社会发展起着举足轻重的作用。然而，随着我国国企改革的不断深入，对人的管理也出现了一些问题，这些问题已经成为阻碍国企发展的“绊脚石”，无法为国企的发展提供必要的智力支撑。所以，在发挥人的能动性方面进行变革是必不可少的。在这个竞争越来越激烈的市场环境下，国企如果不能有效发挥人的能动性，就会在激烈的竞争中丧失自己的位置，乃至走向破产。

三、国企管理中发挥人的能动性可行性

近几年，人才管理系统迅速发展，并在人力资源规划、人员招聘、绩效考核、组织绩效优化等方面得到了广泛的应用。这一系统通过建立组织结构、岗位信息、人员信息数据库，从而建立人的管理业务平台，具备业务运营、研究分析、信息集成等功能，可有效促进企业制度的深化改革，提高人力资源管理项目管控过程信息化，形成资源管理的集合，提高人力资源管理水平，实现科学管理。良好的人力资源管理，能有效地激发职工的工作热情和创造力，促进企业的发展。人力资源的顺畅运行可以给职工创造更大的发展空间，让职工在工作中获得更多的满足感和价值感。此外，一个良好的管理体系，也为企业的管理者提供了依据，可以避免因不熟悉而发生不利于工作开展的人事变动，进而使企业的管理者和职工都能从这一过程中受益。特别是对国企来说，规模庞大，人员众多，必须充分发掘人才，使其成为竞争优势，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

四、国企管理中发挥人的能动性重要性

(一)推动国有企业的良性发展

发挥人的能动性是企业运用科学的方法来合理分配人力资源，提高整体绩效，满足发展需要的一种经营方式。由于国企的特殊性，其内部的管理活力和职工的工作热情都很低，而发挥人的能动性就是通过引入更加科学的管理方法，改变原有的观念，探索适合国有企业发展的管理模式，从而解决这个问题。在此基础上，从人才培养和发展、职业生涯规划等方面，提供更加公平、透明的平台。同时，拓宽职工的沟通渠道，创新信息交流，广泛吸收职工的意见，增强职工“主人翁”意识，充分调动职工的积极性，发挥人才优势，增强国企的整体实力，促进国企健康发展。

(二)全面提升职工的综合素质

发挥人的能动性实质上就是人员管理，是企业通过多种经营手段，使职工与生产、经营的关系更加紧密。发挥人的能动性是个人和企业之间的互动过程，是双方之间的协调和发展。企业通过加强人才培养，提升人才的专业素质，帮助职工积累工作经验，挖掘个人潜力，寻求个人发展的道路，来增强职工的工作使命感，推动其充分发挥主观能动性。国有企业的人力资源管理体制改革，不仅有利于企业的健康发展，更重要的是，职工整体素质得到了提升，对其自身的发展起到了积极的推动作用。

(三)促进职工的工作积极性

由于自身的特殊性，国企在市场化方面表现出了明显的弱势。从职工的工作热情上看，现代私营企业不但给了职工一个很好的发展平台，同时也创造了不同的激励方式，使职工能够真正成为企业的主人，推动职工的工作热情得到了充分体现。相对于目前的私营企业来说，国企在这一领域的工作显然是不够的。对此，国有企业的人力资源管理体制改革，就是要激发职工的工作积极性，从而提升企业的生产和运营效率。

(四)充分起到服务价值

对国有企业来说，最基本的价值就是服务功能。国企虽然不能完全依靠人力资源来促进经济的发展，但要想获得持续的经济效益，就必须要把人力资源的服务价值作为保障。特别是对于企业的管理人员来说，更应该把国有企业的利益放在第一位，在执行工作中发挥重要的作用。此外，在国企经营过程中，人的能动性是一个非常重要的要素，在做出重大决策时，可以有效地将人力资源的力量集中起来，并将有价值的意见汇集在一起，帮助企业的决策得到切实执行。

(五)人的能动性起到协调作用

在国企中，人的协同效应也是其中一个关键因素。国企制度往往比较复杂，涉及到各种组织和部门。而人的管理是各个部门的协调要素，通过明确各个部门的职责和工作内容，从而确保各项工作的连贯性和工作效率。从内部看，人力资源部是国有企业解决内部矛盾的重要部门，是推动实现共同发展的关键；从外部看，人的能动性是国有企业与外部组织的协调，特别是在与人的交流中，可以通过充分发挥人的能动性优势，从而达到求同存异、降低矛盾、创造和谐的经济环境的目的。

五、国企管理中发挥人的能动性面临的挑战

在国企人力资源管理中，人才流失已成为一个表现明显且影响较大的问题。我国高校毕业生的流动是我国目前的人口结构、就业状况变动等多种因素综合作用的结果。随着人口老龄化的加剧，人才市场出现了某种程度的缺口，年青一代已经逐渐成为国企的主力。而以90后为代表的新一代职工，个性特征明显，具有强烈的自主意识、多元价值观和等级观念弱化的特征，其决定了人力资源的变革。

(一)企业管理观念落后

近几年，国有企业不断地进行企业体制改革，引进先进的企业管理方法，以求与国际先进企业相接轨。但是，就我国大多数国有企业的人才管理状况来看，其管理理念还比较落后。与世界先进企业相比较，我国国有企业的体制改革和人才培养机制的建立还比较滞后，改革的步伐比较迟缓，仍然存在很多问题。这主要体现在：第一，企业的经营方式落后，仍然沿用传统的人才管理方式，很难调动职工的积极性，影响企业的生产效益；第二，缺少战略规划，缺乏对人力资源利用和管理的远景谋划；第三，人力资源管理工作侧重于日常工作和现实需求，缺少战略规划思维，不能根据职工的特点进行精细化管理，不重视职工潜力的挖掘，人的能动性得不到充分发挥。

(二)人力资源管理制度不健全

国有企业的人力资源管理制度还不健全，管理方式不够灵活，各种管理工作无法完全发挥作用，大多数国有企业推行绩效管理、薪酬制度改革，只是简单借鉴其他企业规章制度，很少根据自身情况进行创新，“拿来主义”使得国有企业的人力资源管理制度很难发挥出应有的激励效果，职工能动性无法得到有效调动。同时，国有企业由于自身管理体制特点，职工晋升通道单一、晋升条件固化，绩效考核体系与职工的薪酬、福利、奖励等关系不紧密，绩效评估对职工薪酬的实际效果没有明显影响。

(三)专业管理人才欠缺

国有企业的职工流动性比较低，特别是在企业的人力资源管理部门，一方面由于企业引进的新职工较少；另一方面，企业管理人员的工作热情和职业素质都较低。国有企业的人力资源管理部门大多是从招聘、培训等方面进行人员管理，与现代的管理工作存在着一定的脱节。此外，从人力资源市场的视角来看，国内的人力资源管理研究起步时间尚短，相关专业人才较为短缺，经过系统培养的人才相对匮乏，国有企业每年通过招聘和人才引进的管理人员相对稀少，多种因素造成了目前国有企业人才短缺问题。

(四)薪酬体系的激励作用不足

现代市场经济条件下，薪酬体系的作用也随之改变。过去，人类的生产活动主要是为了获得生活必需品，维持自己的基本生存。然而，随着人们生活水平的提高，薪酬体系的设计不再仅仅限于满足职工的基本需求，更应充分发挥其激励作用，以激发职工工作热情。在这方面，现代私营企业已经远远领先于国企，通过不同的薪酬制度来达到职工与企业发展的双赢。而国有企业的薪酬体系，则是延续了以往的模式，没有考虑到太多的激励因素，也无法激发职工的工作热情，导致国有企业缺乏竞争的动力。

六、国企管理中如何发挥人的能动性途径

(一)坚持以人为本，深化发展改革

树立“以人为本”的经营思想，深化国有企业人事制度改革，可以充分发挥职工的积极性，发掘职工的创造力，提高企业活力。首先，国有企业要树立开放的人才观念，大力引进优秀人才，开展专项培训，加大科研投入，真正提高企业内部人员的专业能力和综合素质。其次，国有企业要加强对人才的管理，把人力资源与企业战略规划有机地结合起来，把人才作为国有企业的发展之源。最后，国有企业要从各种人的管理工作入手，积极探索各种符合我国国情的管理方法，充分发挥国有企业的人才优势，优化国有企业的人员配置，增强国有企业的竞争能力。

(二)健全人才培养体系，完善激励机制

发挥人的能动性关键在于如何利用有效的激励机制来激发人才潜能。根据目前我国国有企业的人力资源状况，制定出一套合理、灵活的薪酬制度，既能激发职工的工作积极性和潜能，又能根据人员能力进行岗位调整，为人员管理模式提供一定的支持。因此，对国企来说，首先要科学地设计职工福利体系，让职工的薪酬更加公平、更加合理，这样才能避免职工的懈怠和推诿。同时，也可以最大限度地体现职工的个人价值，使得优秀职工能够获得其应有的待遇。其次，对于为企业做出突出贡献的职工，国企可以采取现金、股票等形式进行激励，并在一定程度上对存在重大失误的人员进行处罚，确保人员管理模式的实施。在奖励与惩罚激励机制的基础上，国企管理层可以更好地与下属进行深层次的交流与沟通，真正从职工的实际需要出发，根据职工反馈来调整工资、福利和奖励机制。最后，引进市场化的激励机制，将经营者和股东的利益诉求结合在一起，使之与市场进行合理的协调，以最大限度地激发企业的内在发展潜力，帮助国企解决人员管理方面的痼疾。

(三)设立专门的培训部门，提升人才专业能力

人才专业能力是制约国有企业管理改革和发展的关键因素，应设立专门的人才培养体系，以提升企业管理人才的专业能力和操作水平。首先，国有企业应该从外部聘请管理方面的专业人才，并制定人员管理体系和培训方案。其次，国有企业可以通过与大学、社会培训机构等合作，定期组织职工进行职业技能培训，从而有效地提升职工的业务能力。最后，国有企业要积极引进优秀的管理人员，全面提升国有企业的人员管理能力。

(四)健全人力资源体系，提高企业整体竞争力

当前，我国的企业人员管理体系正逐步向多层次、全面化的方向发展，企业内部的各项制度都在不断完善，这也是企业人员管理系统的一个重要组成部分。同时，还可以采取如下措施，使企业的人力资源体系得到进一步的优化。一是把人员管理与企业文化相结合，以文化建设为核心，体现以人为本的思想，使企业文化得以创新发展；二是引入科学的管理模式，将企业文化与人力资源体系相结合，注重学习型组织的总体发展，把职工的工作与终身学习联系在一起，提高职工的培训要求，使职工的综合素质得到优化。从根本上来说，国企的人才培养体系不够完善，主要是因为管理层没有关注职工的工作需要，培养人才的工作只是表面形式，所设置的培训课程内容较为简单，并没有形成较为系统的职工培养体系，忽视了个人潜力的激发和发掘。因此，国有企业必须顺应信息技术的发展趋势，以现代管理技术、信息化设备、平台作为技术支撑，将国企人员管理体系推向科学化、信息化和现代化；三是要不断健全内部的培训机制，不断深化和拓宽培训内容的广度和深度，并根据实际工作需要和职工个人对自身能力的期望，建立规范化的培训机制，从而为国有企业的发展提供人才储备。

七、结束语

综上所述，21世纪的企业竞争实质上是人才的竞争，加强人员管理的能力与功能，是国有企业长期健康发展的关键。目前，国有企业在管理理念、管理体系等方面还存在着许多问题，因此国有企业应在发挥人的能动性方面实施进一步探索，积极吸纳现代管理思想，结合自身实际情况制定优化措施，以促进国有企业健康持续发展，确保在市场竞争中占据优势地位。