□ 冯寿林

一、问题的提出

青年科学家是江西省现在和未来经济社会发展的一支重要的主力军。研究江西省青年科学家这个群体发展的外部环境是为了抢占江西省发展升级的制高点。近几年关于江西省人才方面的研究不少。刘伟美认为，在江西省人才流动中，高层次人才流失严重。[1]龚玉兰认为，江西省经济增长水平有待提高，通过人才环境、人才资本带动江西省经济增长现实意义重大。[2]郭评生认为，全面改善环境，发挥人才和科技的作用，坚守人才优先发展战略是江西经济发展的转机。[3]作为省级青年科技人才的支持项目，江西省青年科学家培养对象计划坚持同行评审制度，早期已经完成了九批次的评审。

通过跟踪分析早期的江西省青年科学家培养对象计划的入选者，课题组发现这个群体具有一些显著的特征。早期入选者不仅入选更高层次人才数量多，而且在江西省取得了很多突破性的科研成果。比如，江西入选教育部新世纪优秀人才计划的多达20 人；两位入选者获批国家优秀青年基金，在江西实现了零的突破；入选者成为本土高校培养的第一位教育部人才专项计划特聘教授等。入选者大多数工作单位稳定，少有流动。他们所取得的成绩具有一定的必然性，所以关心和挖掘入选者群体的发展环境意义非凡。入选者群体所取得的成绩主要得益于此人才项目坚持的同行评审制度吗？除此以外，还有其他因素吗？入选者渴望怎样的科研环境？入选者发展和成长的现实困境和解决之路在何处？本文意在通过深入挖掘入选者的成长特点，归纳有利于入选者成长和发展的优势环境，梳理出一些阻碍人才成长的劣势环境，总结概括有利于江西省科技人才成长的经验和启示。

二、数据来源和研究方法

江西省青年科学家培养对象计划是江西省在“十二五”期间的人才项目，入选者人数每年控制比较严格，在“十三五”期间，更名为江西省杰出青年项目，入选人数增至每年百余人。在本文中，早期入选者或者青年科学家早期入选者，是指江西省科技厅网站公布的历年的江西省青年科学家培养对象计划的入选名单上的青年科学家，入选年份是2007—2015年。历年入选者总人数可能会有个别出入，但不会影响总体结果。因为高校是江西省科技创新人才的汇集地，是全省基础科学研究的主力军和成果转化与产业化的生力军，大部分入选者来自高校，所以本文中重点分析的对象是江西高校及科研院所的早期入选者群体，辅助分析对象是企业等单位的入选者群体。

作为江西省科技厅的“启明星”人才资助计划，江西省青年科学家培养对象计划坚持同行评议制度，即候选者的科研水平和潜力由同行专家来判定。从2007年开始实施，到2015年年底，已经开展了9批次评审，共计271人，平均每年30 人入选。据省科技厅有关部门领导反映，江西省青年科学家培养对象计划项目采取自由竞争方式，委托科技评估中心聘请外审同行专家对候选者的科研水平、创新能力和发展潜质进行评估，不固定分配名额或限制申报总名额。入选者来自高校、科学研究所、医院系统和企业等单位，其中高校203 人，医疗卫生系统24 人，省各类科学研究所8 人，行业类企业28 人。

本文利用文献分析、问卷调查和深入访谈等方法全面了解入选者的基本情况，把握他们的发展困境及发展环境需求。本文从高校单位官网、中国知网、新闻媒体报道等渠道收集入选者的教育背景、学术成果、行政职务和个人事迹等信息。通过电子邮件向入选者发放调查问卷，收集和整理相关信息。同时，本文深入访谈江西省科技厅有关部门领导、入选者及其同事与家属、教育部新世纪优秀人才计划的入选者和高校领导干部等，综合所有信息归纳青年人才发展环境的一些普遍特点，最终形成与江西经济社会发展相适应的人才发展环境的分析信息，期望对政府在人才引进、人才发展和人才使用的决策方面起到一定的借鉴作用，从而全面改善江西省人才发展环境。

三、江西省青年科学家培养对象计划的早年入选者的特点

利用网络搜索江西省青年科学家培养对象计划的早期入选者个人信息，总结出入选者的以下特点：

（一）早期入选者入选更高层次人才人数多

在江西省2004—2013年度的教育部新世纪优秀人才支持计划41 位入选人员中，有20位是江西省青年科学家培养对象计划的入选者，占江西省全部入选教育部新世纪优秀人才支持计划人数的49%。这20 位入选者当中，有18 位入选者是先入选江西省青年科学家培养对象计划，平均时隔一年半的时间，再入选教育部新世纪优秀人才支持计划。2 位入选者在入选江西省青年科学家培养对象计划之后获批国家优秀青年基金，实现了江西省国家优秀青年基金的零的突破，此后又获批青年拔尖人才和国家杰出青年科学基金。2021年，2 名入选者同时获批国家杰出青年科学基金。在入选江西省青年科学家培养对象计划之后，1 位入选者时隔2年入选教育部人才专项计划特聘教授，成为江西省本土高校培养的教育部人才专项计划第一人。1 位入选者时隔3年入选万人计划青年拔尖人才计划，是哲学社会科学、文化艺术类江西省唯一入选者。江西省青年科学家培养对象计划的入选者入选高层次人才多，而且突破性强，而在江西省其他人才项目中则没有发现此类现象。

（二）早期入选者大多没有担任行政领导职务

至2021年底为止，入选者半数以上是1975年以后出生的，整体年龄层集中在45 岁以下。同时，入选者大多数没有在单位担任行政领导职务。据跟踪调查，入选者目前担任副处级、处级和厅级领导岗位等不足百人，相当一部分是在入选之后提拔为领导职务的，其中，担任厅级领导干部和省政协委员有20余人。

（三）早期入选者大多工作稳定，极少流动

入选者尽管来自省内外，或由于家乡情结，或由于个人发展空间等因素的考虑，绝大部分入选者能在江西省安心工作和生活，只有少数入选者流失。统计发现，高校系统有22人调动工作，其中，省内流动4 人，流向省外18 人。但遗憾的是，1 位华东交通大学的青年科学家入选者在2015年病逝。

（四）早期入选者获批国家自然科学基金等项目多

从国家自然科学基金网站检索发现，江西省青年科学家培养对象计划的入选者有228人获得国家自然科学基金的重大项目、重点项目、面上项目、地区项目、联合项目、主任专项项目等支持，超500 项，人均2 项以上，人均获资助金额超80 多万元，获得的资助力度比较大，资助经费多。大多数获得国家自然科学基金资助的入选者来自高校。入选者中，获批国家自然科学基金最早的是1998年南昌大学第一附属医院的李剑博士。迄今为止，入选者主持国家自然科学基金项目最多的是8 项。同时，入选者有4 人获批国家优秀青年基金，有5 人获批国家级青年人才计划基金，其中1人是在调到省外工作后获批。

（五）早期入选者高水平高质量的科研成果多

早期入选者，在江西省青年科学家培养计划和其他基金的资助下，执着耕耘，取得了一些突破性的研究成果。例如，赣南师范大学的罗序中博士在入选后5年的时间，2013年在《美国化学会志》发表了江西省第一篇论文。井冈山大学的罗小兵博士于2011年入选后时隔2年在《物理评论快报》（Physical Review Letters，PRL）上，实现江西省高校教师在该期刊发文的突破。还有一些入选者在交叉学科领域取得了丰富的成果，多次获得省部级以上奖项。随着前期的研究积累和科研的推进，入选者的科研水平和实力在不断进步，在某些研究领域逐步接近和达到国际先进水平。

四、江西省早期青年科学家培养对象计划的历年入选者调查分析

早期入选者具有博士学位的达238 人。他们毕业于国内外著名的学府和研究所，且经过严格的科研训练，到江西工作后获得了多方面的发展。课题组对入选者进行了问卷调查和个别访谈，调查问卷主要包括以下内容：江西省青年科学家培养对象计划等人才项目的评选标准和评选程序等的认可程度；理想中的人才成长环境；选择留在江西工作发展的主要因素和流动意向；个人的研究水平在国际和省内外的定位；个人提升发展的助力和阻力是什么。现梳理出历年入选者对人才发展环境的一些主要观点。

（一）入选者赞同同行评审制度并给予较高评价

调查问卷问题1：“你成功入选江西省青年科学家培养对象计划的优势是什么？你对江西省哪个人才项目最认可？为什么？”调查显示，入选者普遍认可江西省青年科学家培养计划的同行评审制度，并且认为，这个项目都是年轻人之间的竞争，看重候选人的前期研究成果、学术业绩积累和教育背景，行政职务和获奖等干扰较小，竞争相对比较公平。同行专家由于学术水平较高，能够真正遴选出有潜力的青年学者。评选出的有潜力的年轻人在后续几年中都获得了比较多的成果和发展。入选者不仅都赞同同行评审制度，并且希望能够在江西省其他人才项目的评审中推广。

（二）入选者非常渴望宽松的环境

调查问卷问题2：“你当初来江西省发展的最主要原因是什么？你理想中的人才成长环境是什么？”问卷惊喜发现，入选者当初来到江西发展的主要因素之一就是看重江西的考核压力小，科研环境宽松，从而可以安心专注于科研。据入选者反映，几年前，江西省高校对引进的博士不仅没有任何考核政策，而且发展空间大，待遇不错，解决配偶子女等问题。这些因素融合在一起吸引了一大批人才来江西发展。据统计，2008—2014年，江西全省共引进博士以上各类高层次人才3 400 余名，平均每年从省外、国外引进博士以上人才500 多名。[4]2015—2020年，江西省引进博士及高层次人才4815 名。[5]这批人才经过成长，有些优秀人才已经凸显出来。入选者选择的理想中的成长环境就是有一个宽松的科研环境。同时，入选者期望减少考核压力，认为“宽松的环境比黄金还重要”。

（三）入选者渴望有上升空间

调查问卷问题3：“制约（促进）你成长为相关人才计划入选者的主要原因是什么？目前，贵单位已经为你提供了什么平台（如实验室、团队、学术职务等）？你觉得你们单位应该为你搭建什么平台将有助于你更大的发展？”据调查显示，入选者感觉自身发展受到平台等因素的局限性比较多，如硕士点和博士点、团队和资金等缺乏，后续的发展会受阻，科研生命力不能持续。因此，入选者普遍期望要有上升空间。入选者反映，随着自身年龄的增长和缺乏新鲜科研力量的补充，自己科研的发展受到生理和心理等因素的限制而出现瓶颈期。入选者希望能够在硕士生和博士生的成长推动下，或者其他平台的资源互动下和基金项目的保障下获得持续科研的动力。

五、建议与对策

经济社会的发展关键在于人才智慧的贡献。江西省近几年的发展，不仅是前期引进人才优惠政策的推动，更是人才成长优势环境的结晶。围绕以江西省青年科学家培养对象计划的入选者为代表的人才发展环境来看，需要重点加强以下几方面的工作，为后十年江西高校及江西省经济社会的腾飞夯实基础。

（一）学科联盟，共同培养博士和硕士，解决平台缺乏的问题

学科博士点建设可以凝练学术团队，打造高水平的研究人才与团队，关系到高质量的科研项目、科研平台和浓厚的科研氛围等诸多科研实力与水平。江西省在全国的学科博士点建设虽然有一些一级博士点和二级博士点，但总体上说，和附近省份高校相比，博士点偏少。在2015年到2021年期间，从南昌大学和湖南师范大学两所211 高校的学科情况比较来看，湖南师范大学的博士学位授权一级学科从17 个增长到21 个，博士后科研流动站从18 个到20 个，而南昌大学的博士学位授权一级学科从8 个增长到15 个，博士后科研流动站11个。[6-7]从江西师范大学和湖南师范大学两所高校的教师发展的比较分析，两所高校在1950年至1960年左右出生的这代教师，第一学历背景都在同一层次，但湖南省这批教师随着博士点的推动和博士生的贡献很多成为了国内有一定知名度的学者，而江西省的这批教师由于省内的博士点起步较晚且较少，大都相对平庸。

在现有全国博士点和硕士点授权扩点的状态下，为了让花大力气引进的高层次人才有发展平台，并且能够安心留在江西工作，要通过联合办学和重组高校等办法来突破博士点和硕士点的不足，最主要的是跨高校跨行业凝聚学科优势，有博士点或硕士点的高校或专业与没有博士点或硕士点但具有优势学科方向的高校或专业结成学科联盟。一些没有博士点或硕士点的高校的优势专业可以挂靠在有博士点或一级硕士点的专业下培养和招生。以有博士点或硕士点的高校或专业为名招生，但博士生和硕士生的培养则在学科联盟下共同组建导师队伍共同出资培养。尽量鼓励地方院校的本科生就近在江西省继续攻读博士学位或硕士学位，但培养可以由没有博士点或硕士点的地方院校的优秀教师负责。学科联盟，融合各个高校的学科优势和人才优势，激发双方合作共赢的活力，实现没有博士点或硕士点的高校的优秀人才有培养博士生和硕士生的机会，解决各个高校自身发展的人才师资结构和平台不足的困境。

（二）加强和国家自然科学基金委员会的联系，加大投入江西省自然科学基金等项目的资金，持续资助有潜力的对象

江西省青年人才发展的主要原因之一是国家自然科学基金地区项目的资助倾斜政策。国家自然科学基金对江西省的科研项目的申请给予和西部地区一样的优惠支持。国家自然科学基金的地区项目为江西省普通科研人员打开了一扇申请科研经费资助的大门，也成为目前江西省在平台相对缺乏的劣势下，作为中部省份的最大科研优势。这一优势为吸引人才聚集江西，安心科研提供了基础。由于国家自然科学基金地区项目资金的资助，江西省引进的高学历高职称人才才有了构建自己的科研平台、开展科研工作、提升科研水平的资金保障，也让引进的人才能够在同等条件下享受到在其他发达省份一样的实现自身科研梦想的机会，最终为留住人才在江西工作起到较大的吸引作用。

调查发现，入选者认为，科研经费是科研必需的保障条件。但国家自然科学基金委员会对地区项目的申报会有新举措，申报者获批的地区基金项目可能会限项，终生最多可获批三项；结题后没有使用完的科研经费会限期收回。如此一来，这批没有博士点和硕士点的入选者只有转向申请国家自然科学基金面上项目，必须与其他有优质生源和有研究团队保障的博导们进行正面竞争。这批入选者不仅会产生科研经费不确定等问题，而且会造成科研道路的完全断裂。基于江西省学科博士点和硕士点授权单位不足的现实和科研水平处于好转的“襁褓期”，江西省政府应该加强和国家自然科学基金委的联系，争取一些有利于江西省科研发展的政策，保障江西省比较优秀的青年人才能够持续获批科研经费，实现江西科研创新能力的稳步提高。同时，江西省自然科学基金等资金在申报立项上应该对有潜力的入选者给予政策倾斜，直接持续资助，为他们持续发展助力。

（三）在各类人才项目评审中，不要以奖评奖，避免“一奖通吃”，要抛开候选人的行政职务、荣誉、称号和获奖等因素，从原始成果出发评选人才

江西省青年科学家培养对象计划申报领域有农业生物、生物医药与卫生、数理科学、材料与工程科学、电子与信息科学、化学化工与环境科学等，评选标准坚持省内外专家同行评议制度，优中选优。相比之下，江西省新世纪百千万人才工程、赣鄱英才555 工程、江西省政府津贴、国务院政府特殊津贴等江西省人才项目则采取将固定指标量化成固定分值的评审方法，看重获奖、产业等奖励和经济效应，获奖情况等奖励比例占了总分值（100 分）的20%，是所有固定指标分值最高的。

入选者反映，在申报省部级奖励的时候，往往担任领导职务的申请者获奖可能性最大，因为领导往往精通行政资源和学术资源的转化，所以一般会作为学术团队的领衔者申报奖励，但实际贡献者往往排名较后。同时，在申报江西省其他人才项目的时候，如申报者具有省级以上等奖励甚至只是在获奖中挂名，即使论文质量和发展潜力都不及其他申报者，或者数年保持科研成果不更新，仍然能够入选这些人才项目。而且，只要有获奖，基本保证可以通吃江西省其他所有人才项目。“以奖评奖”往往一朝运作成功，后面便可以源源不断地将各种好处据为己有。“一奖通吃”的人才评审不仅损伤入选者的科研动力，而且不利于科研的持续发展。获奖比例分量太重，导致青年学者急于报奖，但获奖质量实际上并不高。据跟踪发现，仅半数左右的入选者有主持或参与省级奖项的经历，获得省级及以上各类奖项数是100 多项，而主持或参与国家级、教育部级的奖项偏少。

获奖是对长期科研积累的肯定，申报奖励者应该厚积薄发，而不是急着几年就参评一次。因为获奖本身就是对科研成果的二次认定，所以不应该作为其他人才项目评价中过重的选拔条件。获奖比例太重不仅不利于年轻人的潜心科研，而且不利于年轻人脱颖而出。江西省人才项目的评审应该抛开领导行政职务、各种获奖和荣誉称号等因素，依据真实反映科研水平的论文等原始成果来评选人才，评选真正有潜力的人才，实现人才项目评选的初衷。江西省各类项目的评审真正做到“只谈成果，不谈头衔”，才是江西省创新人才评审的一种进步。

（四）建立学校正处级领导干部考核制度，注重领导岗位权利责任的匹配，破除官本位思想，形成人才上升流动的合理机制

入选者感觉，高校科研人才的科研氛围在一定程度上受到正处级领导干部的影响。高校正处级领导干部终身制会在高校形成官本位的观念。很多年轻教师都会有“学而优则仕”的想法，会把“当官”作为自己的奋斗目标，不利于高校教师潜心科研。同时，长期担任正处级行政职务者，会长期把持资源，当与年轻教师有观念和意见冲突时，有可能会排除异见，不利于整个学校的科研创新。此外，江西省高校行政人员任职终身制，这些领导职务的科研人员有可能会利用行政职务操纵项目和基金资源，对独当一面的人才的升迁起了阻碍作用，促成教师把“当官”作为一劳永逸之事，从而放弃科研而追求行政职务。合理引导高校科研工作者的科研追求，破除青年人才发展的官本位思想是高校科研创新的保障。江西省政府需要加以引导和制度改革，转变科研人员背离科研而追求仕途的不良风气。在高校，应该给予正处级领导特别是二级学院领导一定的人事和资金权利，同时实施考核制度，权利责任相匹配，让他们真正地和学校教学科研的发展联系在一起，让他们既有压力又有动力，营造领导与各类人才一条心谋发展的环境。

习近平同志指出要推进干部能上能下制度，要做到“能者上、庸者下”，把“想干事、能干事”的人推到领导岗位。[8]2021年9月，习近平同志在中央人才工作会议上强调，“支持青年人才挑大梁、当主角”。[9]高校行政系统不仅可以推行干部能上能下的规定，而且可以挑选青年人才以聘任制方式担任行政领导职务。高校学院的院长和管理岗的处长，当了两届的正处级领导干部，通过考核制度进行升职、平调与全退和请求辞职的分流。处级干部考核优秀的，可以提升到高一层次的行政职务，或者平调到同级别的更重要领导岗位。专业岗处级干部考核一般的，则要全退回到科研教学一线，非专业岗处级干部退后待遇保持，从事其他方面的行政工作。在高校，科级干部和副处级干部相对稳定，常规事务可以延续，所以正处级干部能上能下的制度才能得以实现。同时，专业岗处级干部全退后，回归科研和教学，也有利于这些人员在担任领导干部的同时不会轻易放弃科研和教学。

这批青年科学家入选者人才是江西省未来科研的奠基石，所以，建议入选者所在单位主动把愿意从事科研管理和服务工作的这批人才推到领导岗位。因为入选者不仅科研水平高，而且知道如何营造有利于年轻人发展的学术氛围和搭建有利于学院发展的学术团队。废除学院院长（业务型院长）的终身制的制度，可以让有潜力的人才成长，带动团队和学院的共同成长。同时，省委组织部门在提拔领导干部的时候，尽可能地重用这批优秀的高层次人才，让他们利用自己的专业优势担任政府管理和服务部门的核心岗位，发挥青年人才的积极性和主动性，体现人才的智力贡献。

（五）要解决高校绩效考核过于频繁和考核标准单一等问题，创造让科研人才潜心工作的宽松环境，招揽优秀人才，为一流的科研工作奠定基础

调查显示，青年科学家入选者普遍认为江西省成功吸引人才和留住优秀人才的主要原因之一就是宽松的考核环境。前些年，江西省高校对新进博士基本没有考核，而且享受安家费、提供住房和解决配偶工作等待遇。在物质条件的保障下，青年科研工作者能够顺利安家生活，安心做自己的科研，取得了一些不小的成就。所以说外围环境是人才发展的一个关键因素。

但目前，江西省高校普遍效仿发达地区高校的做法，对新引进人才实施要求比较高的考核，如新引进人才在聘期内必须完成一定数量的论文和课题，获批经费总额要达到一定标准等。聘期内考核不通过的就要被解聘，或者返回发放的安家费和津贴。相比其他省份，江西省地处落后地区，存在平台缺乏、博士点和硕士点招生对优质生源吸引力不足等问题，这些考核压力会让很多优秀的人才避而远之，不来应聘，造成错失引入优秀人才的机会。江西省普通高校应该继续加大力度引进博士，提高师资力量，储备人才，在招聘人才的时候应该提高引进人才的待遇，或者减少考核要求，营造宽松的科研环境，这样才会吸引众多高层次人才来应聘。江西高校科研单位才可以精心挑选，优中选优，招聘优秀人才。

同时，江西省部分高校实施一年一次的绩效考核办法，科研业绩与津贴挂钩。据调查，入选者认为，每一位科研工作者本身都有一种学术荣誉感，都渴望在学术圈内获得认可，这种强烈的内在驱动力会促使科研工作者自觉地勤奋工作。如果科研考核太过频繁，科研工作者为了完成考核任务，获得业绩津贴，有时会片面追求论文的数量，而放弃对高质量科研工作的追求。《教育部关于深化高等学校科技评价改革的意见》指出，为了扭转目前高校考核评价重数轻质、重形式轻内容、重短期轻长远、评价指标单一化、评价标准定量化、评价方法简单化、评价结果功利化等倾向，要实行分类评价，注重长效评价机制，避免频繁评价。[10]《教育部办公厅关于开展清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》《国务院办公厅关于完善科技成果评价机制的指导意见》等文件强调力推多维度评价人才。[11-12]创建宽松的考核环境有利于营造潜心治学、追求真理的创新文化氛围。赣南师范大学的陈德良教师就是一个典型的重质轻数的例子。他参加工作3年，唯一立项的课题是国家自然科学基金面上的项目，唯一发表的论文就是在《Science》上发表的一篇Comment论文。[13]

高校系统应建立开放评价机制。江西省人才项目应根据不同研究工作的特点采取不同评价方法。基础研究坚持同行评价，同时引入国际同行评价；而应用研究和产业化开发则注重市场效应的评价，应建立由市场决定技术创新项目和经费分配、评价成果的机制，引入由用户、市场和专家等相关第三方力量参与评价。

日本近期诺贝尔奖得主多出身地方大学，主要原因就是地方大学出成果的压力没有那么大，有着能专注于自由研究的良好氛围。江西省政府及地方高校要有信心，只要营造潜心治学的科研环境，江西省人才也可能产生一些引起世界关注的诺贝尔奖级别的研究成果。一流的原创性工作不一定都出自世界名校的著名科学家之手。地方高校的科研工作者只要有足够的科研兴趣、经过长时间的积累和不断的探索，就有可能做出改变人类生活方式和推动人类进步的工作。江西省领导及科研管理者也要有足够的自信，虽然江西的科研底子薄弱，但也有出一流业绩的可能性，关键是要转变科研评价政策，营造宽松的考核环境，不唯SCI 论文，不唯高影响因子期刊论文，要让科研工作者从追求论文转变到关注科学问题本身上来。[14]

（六）争取多建立博士后科研工作站，尝试让新引进的博士在有编制的前提下进入团队做师资博士后，助力科研团队前进

跟踪发现，这些入选者普遍都有比较充足的科研经费，但经费使用效率不高。所以，省政府有关部门可以在博士点不足的情况下，争取多建立博士后科研工作站，充分调动起科研经费对博士后人才的培养和贡献。2015年10月，全省博士后站总数达到117 个，其中博士后科研流动站26 个，博士后科研工作站91个，博士后创新实践基地31 个。[5]2020年12月底，江西省共有博士后科研流动站、工作站和博士后创新实践基地213 家。[16]这些博士后站分布在高校、研究所、企业行业等单位。江西省政府应该放宽政策，争取多建立博士后科研工作站，让这些科研经费充足但没有硕士点和博士点的地方高校的优秀人才有机会培养博士后，形成团队力量。目前，国内一些高校推进师资博士后工作，即将部分博士后纳入师资队伍管理的制度。对于没有博士后工作站的高校，江西也可借鉴师资博士后的部分做法，先让新进教师入编，给足待遇，让他们自愿和经费充足的教授（副教授）合作完成一定的科研工作，这种合作关系类似于博士后导师和博士后的合作关系。这种做法的主要目的是让科研经费充分使用起来，提高经费对师资培养的贡献度，使团队成员都能够保持持续的研究热情。

（七）让每个科研人才建立自己的个人科研网页，并及时更新，宣传科研最新成果，让人才提升归属感和责任感

课题组在利用网络对入选者个人信息进行搜索的时候发现，各个高校对入选者等科研人才的个人科研网页建设的重视度差异较大。有的高校的学院只为院领导干部设计了网页，而科研人才则没有相关的网页。有的高校的学院会及时更新科研人才的网页，有的高校的学院则好长时间不更新科研人才的网页。同时，在利用网络对入选者个人信息进行搜索的时候发现，高校和企业行业对人才的网络宣传差异很大。利用网络搜索发现，入选者所在企业行业的网站只有管理机构、产品的信息、价格等销售方面的资料，对入选者人才没有任何的资料显示。这在一定程度削弱了企业行业人才的社会关注度，忽视了他们对企业贡献和社会影响力的宣传。

省委宣传部和高校等有关部门，可以让每一位科研人才建立自己的个人网页，并且保障个人及时更新自己的最新研究成果。建立和更新个人的科研网页，利用它来宣传自己最新的科研成果是国外学者的一种通行做法。建立入选者等人才的个人网页不仅是省政府和高校宣传人才的窗口，而且也是宣传和肯定科研人才的贡献，激励科研人才的干劲，增强科研人才自信心的重要手段。引导江西高校乃至整个江西形成尊敬人才和关心人才的氛围，才能使人才对江西省产生强烈的归属感和责任感。

（八）成立专门的人才管理协调组织，为存调离之心的人才排忧解难，保障人才身心健康，稳住人才安心工作

课题组调查发现，入选者非常看重自身的职业发展，希望能够获得支持持续前进。跟踪发现，同一批次入选者分属各个学校，每个人拥有不同的学术平台和学术资源，因而产出不同的科研业绩。同一批次入选者人才之间和同一研究领域的人才之间在发展程度上存在比较大的差异。入选者在和兄弟院校的入选者比较的时候，无形当中陷入多重矛盾中。入选者因缺乏发展空间而处于自身职业发展的瓶颈期，在身处科研业绩落后状态的同时也存在追赶优秀的内心紧张，在努力科研的同时也叹息自身的天赋和科研能力不如人，在精进科研的同时也被迫接受繁杂行政事务的打搅，在积累科研实力的同时也感慨年龄的门槛阻断了获得更高层次发展的可能性，在自身科研优势凸显的同时深感教学评估制度形式主义缺乏必要的容忍度，忽视人才对教学科研环境要求的特殊性。入选者在申请调离的新发展机遇的吸引与考核重的风险之间，在维持现有单位的积累和已熟知的有限发展之间，在追求职务晋升后的复杂人事和维持单纯科研的清静学术之间，在新拓研究方向扩大研究领域的跨越和原有研究方向继续深入的难度等多重利弊选择之间摇摆，内心时刻焦虑。最后，对省内流失的小部分高层次人才深感遗憾，对为江西科研奉献几十年的国家杰出青年科学基金获批者的早逝而痛惜，对为科研日夜操劳而身患疾病的青年人才深表同情。高层次人才的流失根源肯定与其在原单位的诸多不和谐有关，或薪酬不公，或职务晋升受阻，或身心健康有碍，或遭遇排挤。对此，江西省应该痛定思痛，即刻建立高校人才管理的新制度，成立人才管理协调组织，专门负责人才的身心健康。即一所高校如果博士人才申请调离，特别是高层次人才申请调离，则需要专门委派组织跟踪调研其所处的环境，了解人才所处的困局，齐心协力帮助人才化解矛盾，注入新希望浇灭人才的调离之心，为稳住人才安心工作保驾护航，以免其流动于省外。同时，人事组织部门需要主动关注高层次人才的身心健康和家庭生活，为高层次人才提供缓解工作压力和改善家庭矛盾的外部环境，提供体育场所和运动项目增强人才的体质，准予亲近自然和放松大脑的休假时间，创造机会链接人才发展所需的外部专家资源网络，化解人才的心理焦虑，让高层次人才能够保持健康的心态投入科研。最近，科技部等五部委的《关于开展减轻青年科研人员负担专项行动的通知》（国科发政〔2022〕214 号）文件要求，科研单位配备活动场地和条件，确保青年科研人员 “每天运动1 小时”，保持身体健康。[17]

总之，早期入选者在江西的成长与发展离不开江西省良好的人才环境的搭建。入选者的发展关系到江西省未来在全国的竞争力和地位。打造人才成长的公平合理和可持续发展的宽松环境，做好人才发展的后勤保障工作，集聚一大批优秀人才，不仅仅是适应未来社会人才战略的需要，也是缩小和兄弟省份差距的有效途径，更是江西省经济产业升级和生态文明提升的必然要求和智力来源。入选者身上散发出的积极向上的青年气息和科研追求无止境的科研精神不仅需要其所在高校领导的倾力支持与呵护，而且需要整个江西的全力支援。保持科研工作者旺盛的科研生命力，营造潜心治学、追求真理的创新文化氛围，搭建科研创新平台乃人才立身、学院立院、高校立校、江西立省之本。[18-19]