王海牛

（灵丘县住房和城乡建设管理局，山西 灵丘 034400）

现行事业单位的绩效考核制度在传统绩效考核评估方式的基础上，增加了对员工的定量考核，定量考核中主要针对员工的工作能力和工作业绩，通过对员工工作能力和工作业绩的量化考核，对员工在企事业单位中做出的贡献进行分析，而后，根据员工的业绩对员工进行绩效福利奖励。因此，现今的绩效考核制度极大调动了事业单位内部员工的工作积极性，而且，事业单位内部的人才选拔也据此为依据，以绩效考核结果来判断候选人是否能够达到任职要求。同时，由于绩效考核与员工的工资直接挂钩，通过绩效考核制度，可以激励员工提升自身工作能力，进而提高事业单位整体的工作效率。

一、人力资源绩效管理内涵

事业单位人力资源绩效管理的内涵为：以群众满意为导向、以单位发展战略为基础，通过制定绩效目标、实施绩效计划、绩效考评与反馈等环节组成的一系列流程，促进员工和单位工作效率提高的周期性管理系统。绩效管理的关键环节在于绩效考核。当前，我国的事业单位管理模式主要为部门管理模式、公共管理模式两种。前者主要由相关行政部门设立，自主权较弱。后者的上级主管部门则在逐步放开管理权限，让事业单位自身承担起公共事业职能的履行。在不同的管理职权程度下，事业单位人力资源管理在任务分配、责任约束、考评、奖惩等方面存在矛盾，对人员的调适与安置成为棘手难题。因此，事业单位人力资源绩效管理是改革者的“利器”，也是守旧者的“敌视工具”，改革整体推动进程缓慢。一方面，将绩效管理运用到事业单位中可推动事业单位的企业化，变革管理理念、管理手段、管理过程。强调事业单位人力资源绩效管理可推动转变人力资源管理方式为聘任制、招聘制，深化事业单位人事制度的改革，为人民群众提供更多公共服务成果。另一方面，绩效管理由定性考核转为量化考核，且涵盖对德、能、勤、绩等多方面的考察，在此过程中会触碰到人员的利益，破坏和谐关系，降低满意度。

二、人力资源和绩效考核管理的意义

事业单位管理者一般采用聘任制的方式，把绩效考核作为事业单位人力资源管理的指标，将员工工资和工作量直接联系起来，既可以根据考核的实际情况对员工的工作量和工作内容进行及时调整，又赋予了事业单位员工工资的公平性和全面性，对于提高事业单位管理者的工作效率，推动事业单位的和谐发展作用显著。我国事业单位传统的工资分配制度下，工作效率高，工作能力强的员工和工作效率低，工作能力差的员工同薪同酬，这既严重打击了员工工作的热情和积极性，而且降低了绩效考核制度的效度，对于事业单位提升工作效率和本单位的和谐发展都有着严重的消极作用，并且极易引发尸位素餐的现象。绩效考核制度在传统工资制度基础上优化了员工报酬管理方式，根据员工的表现确定员工的工资水平，对工作效率低，工作能力差的员工实行相应的惩罚措施，让优秀的员工获得更好的工资待遇，使工资的分配更加公平合理。绩效考核制度的定量化研究可以通过具体数值分析，把员工日常的工作表现进行量化分析，然后根据绩效考核制度的分析结果给员工分配自己擅长的工作，安排最适宜的工作岗位，确保员工自我价值的最大化。绩效考核制度下的事业单位的人力资源管理工作效率更高，并且为事业单位的完善发展和职能结构升级奠定了坚实的基础。同时，绩效考核制度对于人力资源管理工作中的其他部分内容也具有重要意义，为事业单位和员工续签劳动合同和员工的定期培训工作提供了重要的依据和基础。

三、人力资源和绩效考核管理中存在的问题

（一）定位不清晰

事业单位涉及教育、医疗、文化、科技等领域，关系到国家的长远发展与民众的现实生活。但其因工作状态稳定、社会地位较高，长期被视为“金饭碗”单位而争相挤入。隐性危机在于其员工思维固化、社会责任意识薄弱、创新服务能力下降、实践技术能力衰减，而带有激励机制的绩效管理可弱化此种现象，通过加强对员工的有效管理，可提高事业单位提供公共物品与服务的质量，完善社会治理结构。部分事业单位尚未认清背后的改革逻辑，将绩效管理所赋予的个人利益物质化，把个人的晋升奖励、降职惩戒作为唯一内在动力，背离了提高事业单位综合实力与员工素质的初衷。事业单位不具备企业的按绩付薪、奖惩力度大等条件，不同层级的员工在无法达到期望的结果时，易产生抵触情绪，让绩效管理流于形式。

（二）绩效考核认知程度不足

大多数事业单位领导高度重视考绩，从表面上看主要领导非常重视绩效考核，但在实践中却往往忽视绩效考核，对绩效考核的认知程度限制了考绩的深化，有些事业单位领导对绩效考核的认知严重不足，没有完善的考核制度，在机构的执行方面缺乏有效保障。尽管存在考绩制度，但考绩没有纳入内部管理制度，对单位业绩评价缺乏战略思维，没有将业绩评价作为“人才建设”的战略举措，改革措施不足，缺乏科学的考绩机制，工作人员根本无法参加考绩，导致一些工作人员的意见增加，需要进一步改进。在过去事业单位被称为铁饭碗，这个称呼在一定程度上反映了工作人员对事业工作的态度：没有工作积极性，对绩效考核认知严重不足。绩效考核制度在单位上下都遇到了阻力，需要努力克服。

（三）未实施有效的奖惩措施

在我国部分的事业单位中，对于奖惩机制尚未形成较为完善的系统，奖惩机制能够激励工作人员的工作效率，对于事业单位整体布局来说具有优化的作用。而当前部分事业单位未设置完善的奖惩机制，会导致一部分工作人员在工作时放松和懈怠，不利于工作人员形成谨慎的工作态度，同时也无法激励工作人员在完成工作的基础上，进一步提高工作质量，无法促进整个事业机关布局的优化，使得整体事业单位的运转处于一个较为固定的状态。这需要事业单位内部针对各部门工作人员实行适宜的奖惩机制，采用物质和精神的激励来推动整个事业机关的平稳高效运行。

（四）人力资源管理观念滞后

作为一个组织发展的决策者，首先要认识到人才管理在组织目标实现过程中起着决定性的作用。只有当员工的个人目标更好地为组织目标服务的同时，最大限度地实现个人目标，才能形成双赢的局面。对于现在的经济现实以及国际局势都有准确的把控，并且应了解到在现在中国经济内循环的发展背景下事业单位应该以怎样的心态去应对到来的挑战，并且结合自身组织的情况，对于生产成本以及组织管理进行合理的分析，从而对于人力资源的管理与分配进行科学合理的决策，加强对新思想新理念的学习，并且在以后的组织发展过程中，对于事业单位的发展策略以及人力资源管理制度进行不断的调整和完善，从而更好地适应时代发展的潮流。

四、事业单位人力资源和绩效考核管理措施

（一）积极转变管理观念

一方面，事业单位需要改革绩效工资，政府部门要履行好自己的职责，在改革的道路上不断推进，破除一切障碍，在事业单位员工的工资中真正落实绩效考核的部分。让事业单位内部的员工感受到这两项制度确实有效，提升事业单位和政府的公信力，并且督促事业单位要不断稳固这两项制度；另一方面，事业单位的领导要身先士卒，主动推行绩效考核制度，践行激励机制，并且积极学习新事物，转变旧有的思想观念，主动探究如何将这两项制度更好地融入本单位中，主动帮助员工接受和适应这两项制度落地带来的变化，让员工在了解这两项制度本质的基础上，更好遵循这两项制度，提升自己工作的积极性，进而推动事业单位整体的发展和进步。

（二）丰富数据信息

为了确保更为高效地进行人力资源管理，需要科学筛选相关数据信息，深入分析各项数据。事业单位在开展人力资源管理时，与其相关的数据主要包括三个方面。其一为客观数据，在大数据分析中，该类数据是最基础的部分，包括职工姓名、性别、工作时间、专业、学历等，事业单位合理分析该类数据，能够全面了解职工情况，为后续工作的有序开展创造良好的条件。其二为人员变动数据，一般情况下，事业单位在开展各项工作时，不可避免地会出现人员流动情况，科学应用数据库，合理增加与科学删改流出人员和新进人员的数据，可以确保数据系统具有更高的简洁性和时效性，从而提升管理效果和管理效率。其三为人力资源数据，科学应用该项数据，能够合理优化人员、合理分配工作，该部分数据主要是对职工工作完成情况、贡献程度、职位满意度和晋升意愿进行严格记录。事业单位科学应用该类数据，可以挖掘出具有较强积极性和上进心的职工，合理优化人员分配。

（三）明确考核标准

从事生产经营活动的事业单位必须加强评价业绩，提高管理人员在内部绩效考核方面的作用，让管理人员了解并评价员工的工作，从而制定明确的考核标准。此外，在金融部门，还可以编制关于工作细节和绩效考核的特别信息手册，向不同部门的员工分发工作手册，帮助不同部门的工作人员了解新的考核标准，以管理工作人员的行为，同时避免由于信息差而造成错误的工作认识和绩效考核认识不足，以及提高工作人员的工作效率。金融部门用工作手册在不同部门之间进行传播，还可以借此了解不同工作人员的实际情况，以便制定明确的考核标准。制定明确的考核标准，规定考绩程序的具体流程并不使之僵化，这是公益类事业单位开展工作的基本保障。因此，有关的政府部门必须大力支持考绩工作的执行，建立理论和实践的联系，制定评价公共服务单位业绩的制度，确定标准、流程和方法等。公共利益相关方必须严格遵循政府的政策，根据其具体情况制定绩效考核流程，为每一流程完善细节，使业绩考核更切合实际。

（四）拓宽人才管理渠道

要求事业单位人力资源部门管理人员要加强对互联网技术及现代科学技术的运用与推广，积极拓宽人才管理途径。一方面，事业单位管理人员可以利用网络平台或媒体平台向社会进行公开的岗位招聘，各大高校学生能够通过网络平台实时查看相关招聘信息，并通过网络平台进行简历投递，事业单位人力资源管理人员结合单位发展状况，对网络招聘信息进行筛选与核实，极大拓宽了事业单位人才招聘的途径，使人才质量得到保证；另一方面，事业单位管理人员充分利用现代化科学技术手段，实现对全体人员工作内容、工作效果的高效管理，既能对员工日常不良工作行为形成一定程度的约束，又能对员工自身专业技能及实践能力的提升起到重要的促进作用。

（五）完善奖励机制

从事业单位实际出发，不仅是在物质上，更要在精神上满足员工的需要，不断创新激励手段。从物质层面看，事业单位以“死工资”著称，工作做得好与坏，工资都不变，因此极大程度上扼杀了员工的工作积极性。实际上，事业单位工资体系分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资严格按照事业单位工资标准执行，而绩效工资是由单位掌握控制发放的。为了更好地调动员工积极性，需建立完善的绩效工资分配体系，使收入与绩效挂钩，调动员工的工作积极性，对于创新和突出成绩者予以特殊的奖励。从精神层面看，实际绩效水平应与员工考核结果一致，更应将绩效评价结果作为晋升的重要依据。除了按照事业单位考核标准评定一定比例的优秀员工以外，还可通过各种口头荣誉肯定员工的辛勤付出和绩效成绩。还可通过满足一些实际需求或精神诉求进行奖励，从而更好地提高员工的内在动力。

五、结束语

事业单位人力资源管理中绩效考核制度不仅可以为事业单位发展提供支持，还可以提高事业单位的经济效益，为事业单位的发展打下良好的基础，帮助事业单位更好的应对快速发展的市场经济。随着经济全球化程度的加深和我国经济水平的不断提高，事业单位人力资源管理的要求日益提高，绩效考核制度的应用顺应了当前我国经济快速发展的基本国情。该制度在事业单位人力资源管理中的应用，不仅可以调动员工的工作积极性，而且对于事业单位深入反思单位内部存在的问题，并对出现的问题及时采取措施加以及时纠正，既可以最大限度实现事业单位内部员工的自身价值，又为事业单位的壮大发展提供了更广阔的生存发展空间。