王向东

摘 要：为了更加科学合理地评价智能卡企业一线员工的绩效水平，本文将拟定的绩效考核指标分为可直接测量的结果性指标和不可直接测量的状态性指标两种，分别给出定量和定性的评分标准，并以此为基础，通过线性加权求和法构建了某生产企业的员工绩效评价模型。最后基于本文构建的考核体系，以该企业的某班组为例进行实例分析。

关键词：一线员工;绩效考核;评分标准;评价模型

中图分类号：F23 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.18.057

0 引言

近年来，随着我国物联网信息技术的蓬勃发展，智能卡、电子标签行业在遍地开花的同时也面临空前的挑战。在激烈的市场竞争下，智能卡、电子标签生产企业只有通过更为科学化和精细化的管理，最大程度提高产品利润率，才能在市场中立足。

绩效管理和考核是企业人力资源管理的重要组成部分，已经成为提高企业业绩、传播企业文化、提高员工工作积极性的主要方式，对企业效益提高、发展目标的实现、企业可持续发展具有重要的促进作用，成为现阶段企业不可或缺的一种管理手段。

本文以某智能卡生产企业（以下简称G公司）为研究对象，在前期研究已经确定考核指标和权重的基础上，将指标区分为可直接测量的结果性指标和不可直接测量的状态性指标两种，分别采用定量和定性的评价标准，并以此为基础，通过线性加权求和的方式构建了该企业的员工绩效考核模型，并进行了实例分析。

1 绩效考核指标体系

企业员工绩效考核体系构建的常用方法包括关键绩效指标法、目标管理法和平衡计分卡等。由于本文中企业一线员工工作任务和流程简单重复，工作产出直接关系到企业生产目标的达成情况，故采用关键绩效指标法。

基于关键指标法的绩效考核体系构建包括确定评价指标、指标权重、评价标准和评价模型4个环节。其中，关键绩效考核指标明确了考核的内容;指标权重区分了各指标的相对重要程度;评价标准提供了各项指标的评分依据;评价模型将各项指标进行综合计算，最终获得绩效得分。

图1 操作员绩效考核指标体系

在前期工作中，综合考察G公司一线员工的业绩、能力和态度，构建了三层考核指标体系。考虑到指标重要程度打分时的不确定性，将层次分析法的确定值扩展为区间数，采用区间数互反判断矩阵法确定了指标权重。以G公司某班组为例，绩效考核指标体系如图1所示。

2 绩效考核指标评价标准

在确定绩效评价指标和权重后，需进一步明确各底层指标的评分依据，即确定指标评价标准。根据指标特性和数据获取的难易程度，评价标准的确定可采用定性和定量两种方式。在G公司生产部门各一线员工绩效考核中，工作业绩指标是可直接测量的结果性指标，故采用定量的评分标准。而工作能力和工作态度指标一般是难以直接测量的状态性指标，故更适合采用定性的评分标准，由各级管理者采用5标度形式进行打分。

以图1所示的G公司生产线某班组绩效考核指标为例，工作业绩的衡量采用定量标准，Z层各关键指标的考核依据为：

（1）超产率。该班组中各具体工种都将产量作为重点，并将“超产率”作为衡量产量指标是否达标的依据。为保证工作质量，G公司规定超产奖励最高支持超过额定工作量的10%。具体评分标准为：设超产率为θ，标准产量为Os，实际产量为Or，当Or/Os≤1.1时，θ=0;当Or/Os>1.1，θ=Or/Os-1.1。

（2）质量指标。对于质量指标，分为产品合格率和发现质量问题数量两个分指标。各个工种均将产品合格率作为考核的关键指标，但实际的考核评分依据仍存在差异。例如某工种产品合格率的计算方法是设其产品合格率为α，其实际生产数量为Or，最终失效数量为Ou，则α=（Or-Ou）/Or;而另外一些工种，如物流辅助人员的工作质量评分则是直接采用班长对工人备、送料的及时、准确程度进行打分的方式。

对于操作员发现各种前道工序或物料质量异常的数量x（需班长或质检部门确认），则单独记录并给予奖励。

（3）成本指标。对于成本指标，将“原材料未损坏率”作为成本指标的评定依据。原材料未损坏率计算方式为设原材料未损坏率为β，实际产量为Or，在操作过程中损坏需替换的物料数量为Ob，则β=1-Ob/Or。

（4）现场指标。对于现场指标，又分为执行工艺要求和安全规程两个分指标，评分标准为由班组长和主管工程师严格记录员工未按工艺要求执行的次数y和未按安全操作规程执行的次数z。

（5）记录指标。对于记录指标，评分标准为由班组长严格记录员工统计數据和记录不及时、不准确的次数a。

该班组员工的工作能力和态度指标又可细分为工龄、服从管理、积极主动性和责任心四个分指标：

（6）工龄指标。工龄是定量指标，可以侧面体现员工的劳动熟练程度和对企业的忠诚度，评分标准为一年以内为1，1-2年为2，2-3年为3，并以此类推。

（7）服从管理、积极主动性和责任心指标。此三项指标作为员工工作态度的评定指标，由班组长根据员工的工作表现，采用1-5标度进行打分：1分为最低，5分最高。

3 绩效考核模型构建

经过上述研究，我们已经获得G公司生产部门一线员工绩效考核指标、指标权重和指标评分标准。在此基础上，采用线性加权求和模型逐级计算，最终得到一线员工的绩效评分。

对于如图1所示的3级绩效考核指标体系，线性加权求和模型的计算步骤如下。

3.1 Z层指标数据归一化及取反

班组长根据绩效指标评分标准获取各员工Z层指标的数据，然后对Z层指标数据分班组进行归一化处理。假设某一班组共有员工H人，第h个员工关于指标Zl，i，j，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I，j=1，2，…，J的得分为zhl，i，j，则H个人的得分构成向量zl，i，j=[z1l，i，j，z2l，i，j，…，zhl，i，j，…，zHl，i，j]。根据式（1）对向量zl，i，j进行归一化。

zhl，i，j=zhl，i，j-min（zl，i，j）max（zl，i，j）-min（zl，i，j），h=1，2，…，H （1）

对于与绩效结果负相关的指标，还需根据式（2）对归一化之后的数据进行取反。

zhl，i，j′=1-zhl，i，j Zl，i，j为负向指标zhl，i，j 否则 （2）

生产部门绩效考核中需取反的指标包括工艺要求执行情况、安全操作规程执行情况、数据及时准确。

3.2 Y层指标得分计算

若指标Zl，i，j，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I，j=1，2，…，J的權重为kl，i，j，则根据式（3）求得第h个员工关于指标Yl，i，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I的值yhl，i。

yhl，i=∑Jj=1kl，i，j×zhl，i，j-′，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I （3）

3.3 X层指标得分计算

若指标Yl，i，l=1，2，…，L，i=1，2，…，I的权重为kl，i，则根据式（4）求得第h个员工关于指标Xl，l=1，2，…，L的值xhl。

xhl=∑Ii=1kl，i×yhl，i，l=1，2，…，L（4）

3.4 员工绩效得分计算

若指标Xl，l=1，2，…，L的权重为kl，则根据式（5）求得第h个员工的绩效得分wh。

wh=∑Ll=1kl×xhl，h=1，2，…，H （5）

4 实例分析

以G公司某工种一线操作员为例，在如图1所示的绩效考核指标体系的基础上，使用线性加权求和模型计算各员工的绩效得分。

该工种包括A、B两个班组，以A班组为例进行计算。根据G公司员工信息可知，该工种A班共有操作员10人，由A班班长采集各员工的Z层指标数据，结果见表1所示。

首先根据式（1），对该工种A班10名操作员的Z层指标数据进行归一化处理，由于工艺要求执行、安全操作执行和数据及时准确3个指标与绩效结果负相关，将其进行取反。

由图1获得指标Z121和Z122的权重分别为0.6154和0.3846，根据式（3）进行加权求和，获得A班操作员Y12指标的得分;指标Z141、Z142的权重分别为04167和05833，根据式（3）进行加权求和，获得该工种A班操作员Y14指标的得分。

指标Y11、Y12、Y13、Y14和Y15的权重分别为01765、02353、01765、02353和01765，根据式（4）进行加权求和，获得该工种A班操作员X1指标的得分;指标Y21、Y22、Y23、Y24的权重分别为03043、02609、01739和02609，根据式（4）进行加权求和，获得该工种A班操作员X2指标的得分。

指标X1、X2的权重分别为05385和04615，根据式（5）进行加权求和，获得该工种A班操作员的最终绩效得分如表2所示。

根据绩效得分从高到低的顺序对10名操作员进行排序，结果为SHF、HY、CYX、HL、LJX、JJM、LXW、ZN、LRN、HFL。

经该班组班长确认，上述排名基本可以体现该班组全体员工的实际工作表现。

5 结论

建立科学合理的绩效考核体系，使其充分发挥作用，是每个企业管理者所追求的目标。本文以G公司为研究对象，在前期研究的基础上，进一步探讨了绩效考核指标评分标准，并构建了员工绩效评价模型。实例验证表明，基于本文考核体系获得的员工绩效得分和排序能够体现该班组员工的实际工作表现。

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