□ 民航云南空管分局 徐晓强 杨 璞/文

广义来说，空管安全绩效管理是空管单位与所属部门、员工之间就安全绩效目标及如何实现安全绩效目标达成的共识，并帮助和激励员工持续保障和优化安全生产力，从而实现单位安全目标的管理过程。安全绩效管理的核心是绩效评价和激励管理，绩效评价是单位实施激励管理的重要依据，激励管理是促进单位绩效提升的重要手段。就行业而言，安全是民航业的生命线，使用安全绩效管理体系可有效评定空管技术单位基层员工岗位能力胜任情况、工作完成情况并促成员工成长。

基层绩效管理现状及难点

科室管理者与科室成员同属于一个团队，只有站在统一的立场上探讨安全目标，才能实现安全绩效管理为基层岗位员工添动力的目的。空管单位作为航空安全的核心环节，为确保航空运行绝对安全，必须始终把安全工作放在首要位置。安全绩效管理体系的建设与实践中要坚持安全绩效管理促安全的目标不动摇。技术部门基层安全绩效管理完全有别于经营性绩效管理，与基层技术岗位匹配的安全绩效管理体系要兼顾一线技术科室人员年龄结构复杂、技术水平各有专长、岗位特色鲜明等因素。并且需做到秉持客观公正“一把尺子”衡量，才能激发团队活力、动力、创造力。

与此同时，基层科室不同岗位的工作量是不同的，甚至同一岗位也存在工作量的差异。传统的绩效考核难以考量一些无法用数据量化的岗位，传统的薪酬体系也难以凸显“多劳多得”的目标。因此，适用于空管技术单位基层岗位的安全绩效体系需要平衡与融合科室安全绩效总量和员工薪酬期望，寻找两者关注的平衡点，从而形成利益共同体，实现共通共赢。因此，基层科室的安全绩效管理不仅要着眼于绩效分配的优化，更要致力于提高员工收入，激发员工士气，并在全体员工心中根深蒂固的树立起“绝对安全”的价值观。

另外，空管技术单位基层安全绩效管理的难点还在于要在体制框架内公开透明、不需要保密机制的完成绩效考核。尽可能全员参与到安全绩效考核标准的动态管理中，让员工从被动接收转变到主动作为，真正做到安全绩效管理与岗位能力胜任水平提升之间的闭环提升。

基层技术科室安全绩效管理策略

提升岗位胜任能力必须要着眼基层，其本质是围绕“三基”建设开展工作，在此过程中安全绩效管理正好是促推“三基”建设的有效工具。

云南空管某基层技术科室（以下简称“科室”），侧重一线实际运行情况，根据安全目标导向原则，坚持科学、合理、公平、公正的方法，围绕诚信、公信初步建成了行之有效的安全绩效管理体系。在该管理体系中，成立由科室领导组成的科室绩效管理领导小组，负责班组长进行两级差异化的安全绩效考核。并审定科室安全绩效考核结果；审定科室安全绩效考核反馈申诉处理意见；适时组织召开科室安全绩效管理领导小组工作会议，审议需要领导小组解决的问题。其中，安全绩效的考核类别分为季度安全绩效和年度安全绩效。季度考核是对科室员工及班组长每季度的工作业绩进行的量化考核；年度考核是通过汇总每年四个季度的绩效考核成绩加权计算得出全年的工作业绩成绩，四个季度的权重分别为20%、20%、30%、30%。

基层技术科室安全绩效管理辞典的具体内容

科室安全绩效管理领导小组根据科室业务和运行实际情况、设备保障的不同要求，以各岗位职责和所承担工作任务的难易程度、工作效率、工作质量为基本依据，根据《某基层科室安全绩效考核辞典》的考核指标、考核内容及标准进行考核。考核辞典原则上每年重新修订一次。发生“一票否决”，直接评定为不合格，一票否决依据单位相关规定执行。其中考核分值基础为100分，加减分值以1分为起点，常用值取单项单次±2分计，单小项目加减分最多±10分。如获得民航局空管局及以上表彰可单小项目可加10分；如发生单次定期维护数据错、忘、漏未造成严重后果的，可减分2分。

安全绩效考核辞典共设立科室主观评判、电信执照持照情况、工作业绩、技能提升、日常工作、表彰、党工团纪检、考勤及履职八项安全绩效的考核大类。科室主观评判项目由绩效考核领导小组评定，考核对象在该季度的安全绩效评定可分为优秀、称职、合格、不合格四类，在基础分的基础上，如优秀将获得4分加分、称职将获得2分加分，合格不加分，优秀占比为20%。在电信执照持照情况项目中，考核对象的安全绩效视持照数量获得分数不等的加分，若发生执照复核不通过、资质排查不通过、上岗考核不通过等类似情况，该项目将被酌情扣分。在工作业绩项目中围绕安全教育、危险源识别、隐患排查、应急处置、风险防控、手册执行、定期维护、设备抢修维修、案例分析、飞行校验、工程项目、专项工作、业务培训、维护数据记录、信息通报、综合治理、应急演练共17个子项目进行加分为主，扣分为辅的考核。在技能提升项目中，则侧重对外技术支持、技术创新、技术方案编制、评估报告编制、资质排查晋级、技能比武、科技项目进行加分，在技能提升整个项目中不设立扣分环节，突出激励引导作用。在日常工作项目中，设立包括岗位职责落实、交办工作完成情况、公文写作、质量安全管理、行政综合管理共5个子项进行加分或扣分。在表彰项目中，根据所获得表彰的级别设立不同的加分项。在党工团纪检项目中，根据安全全链条管理、作风建设、廉政教育、人文关怀、班组建设、对外宣传、创先争优、比赛竞赛、学习教育、活动开展共10个子项进行加分为主的考核。在考勤及履职项目中，若发生迟到、早退、缺勤或私自换班、违章违规情况则根据单位规章严格实施扣分。

基层技术科室安全绩效的考评过程

从以上考核辞典的架构可以看出，在八个考核大项中科室主观评判、技能提升、表彰共三个大项只加分不扣分，重视鼓励员工努力提升岗位胜任能力。工作业绩、日常工作、党工团纪检共三个大项进行加分为主、扣分为辅的激励性考核，意在树立正确的价值导向。对于电信执照持照情况、考勤及履职这两项涉及规章的大项中则严格落实刚性规章，严格界定行为与规章的一致性，牢固树立红线意识。

季度安全绩效考评分为数据收集，绩效考评、反馈及公布两个阶段。科室成员季度绩效考评成绩即为《某科室岗位绩效考核表》的综合得分分值。在数据收集阶段，科室员工及班组长在每季度结束后3个工作日内，秉承诚信原则完成自评，根据《某基层科室安全绩效考核辞典》据实提交考评材料并填写《某基层科室岗位安全绩效考核表》放置于内网公共网盘。安全绩效考评、反馈申述及公布阶段，科室安全绩效管理领导小组在收到所有员工绩效考核表后，应组织科室全员会议讨论和复核，相关人员无法提供事实依据的，绩效管理领导小组有权驳回相关自评内容，被考评人员如对考评结果有异议，会议上提出申诉。最终确定所有科室员工的季度安全绩效考评成绩，并在科室会议上公布。

基层技术科室安全绩效考评成绩的应用

绩效奖金分配体现多劳多得、优绩优酬、奖优罚劣、激励先进的分配原则。绩效考评结果是干部选拔任用、培养教育、监督管理及激励约束的重要依据。科室年度安全绩效考评成绩由每年度第一、二、三、四季度的安全绩效考评成绩加权得出，每个季度的权重分别为20%，20%，30%和30%，年度安全绩效考评结果作为年终考核和职称评定的重要依据。

其中，科室员工安全绩效奖金的分配计算公示如下：

JS1＝科室所有普通员工季度（年度）安全绩效总金额/∑（科室所有普通员工季度（年度）安全绩效考评成绩总分）；

JS2＝科室所有班组长季度（年度）安全绩效总金额/∑（科室所有班组长季度（年度）安全绩效考评成绩总分）；

INC＝（绩效奖金额外总增量/绩效考评成绩总增量）*（AC－100），当AC≤100时不参与额外增量分配。

JX_P为普通员工绩效，JX_B为班组长绩效；JS1为普通员工绩效奖金基数，JS2为班组长绩效奖金基数；AC为员工个人安全绩效考评成绩，INC为员工个人增量绩效。

基层安全绩效管理的经验总结

安全管理理论从来都是从实践中总结、提炼、升华而来的，也是随着形式和条件的不断变化而发展的。空管通信、导航、监视专业的运行根基在一线，风险防范的关键在一线，基层安全文化凝聚的沃土在一线。空管基层技术科室安全绩效管理的经验告诉我们，安全绩效管理就是要真正把安全管理理念根植于基层、根植于一线。

日前，民航局下发《关于落实安全“吹哨人”有关要求 更好防范安全隐患风险的通知》。民航局冯正霖局长指出，要鼓励一线职工做吹哨人，各级干部职工、各级安全管理人员观察分析生产运行形势时，要注意倾听一线员工的反应，欢迎吹哨人。民航局空管局车进军局长提出，要建立“基层吹哨、领导报到”工作机制，争当守卫飞行安全的空管人，进一步阐述了落实安全“吹哨人”有关要求对空管系统安全管理重要作用和意义，同时也为空管行业如何筑牢空管安全屏障，努力成为保障航空运行绝对安全和人民生命绝对安全的“吹哨人”指明了方向。

基于一线岗位的特殊性、关键性、专业性，“基础吹哨”是发挥广大一线员工对基层生产和运行现场的了解特质，立足岗位和安全关口最前线，第一时间捕捉发现潜在隐患。因此，空管基层安全绩效管理就是要充分发挥绩效管理的引擎作用，围绕“风险分级管控、隐患排查治理双重预防性工作机制，推动安全生产关口前移”的要求，建立一套融导向、激励、约束、监督于一体的“基层吹哨、领导报到”绩效考核评价机制，明确对主动报告、提出合理安全建议并得到采纳的行为进行绩效加分，实现安全绩效管理工作与全员参与的危险源识别和隐患排查并及时报告工作机制紧密结合。

安全绩效管理工作是一项久久为功的系统工程，必须秉承科学的目标、公正的过程和刚性的应用。在体系建设中要有创新的思维和方法，运用系统、可行、有效、动态的管理方案促进员工提升主观能动性，实现一线生产力中各个要素，劳动者、知识、技能向安全生产的高效转化。在运用实施中，安全绩效管理循环的过程可实现对组织和个人的双重激励，确立起正确价值观。