白灵 恩施州公路局

一、基层公路养护中心职责及人力资源现状

近年来，随着公路管理体制机制改革深化，各地按照改革要求积极推动，基本实现了“行政决策、许可、裁决等行政职能由交通运输主管部门承担、执法职能由综合执法机构承担、公益服务职能由事业单位承担、市场经营业务由企业承担”的改革目标。基层公路养护中心逐步建立人力资源管理体系，养护队伍人员数量较多，初具规模，推动了公路养护事业持续稳定发展。

基层公路养护管理机构遵循“统一领导、分级负责、管理规范、优质高效、绿色安全”的原则，对普通国省道和农村公路及附属设施进行日常养护检查、经常性保养维护（含轻微损坏修补）及综合管理等工作。

目前，养护综合管理工作包括养护管理制度的制定和落实，内业管理、机械设备管理、安全管理、信息报送、交通情况调查、职工培训、督办问题整改落实等，包含养护管理工作所涉及的相关记录、档案的归集、整理、上报等。

日常养护检查包括公路巡查，桥梁、涵洞、隧道经常性检查等，通过检查及时掌握和收集公路路况信息、发现公路损坏、污染及其他影响正常通行的情况，并采取相应措施，确保公路安全畅通。同时严格按照《公路养护安全作业规程》实施养护作业，保障养护作业人员及过往车辆安全。

截至2021年年底，全州公路养护中心管辖39个养护站，职工总数为421人。其中男职工382人、女职工39人，党员40人。35岁以下职工30人，占比7%，35--45岁职工116人，占比28%，45至60岁职工275人，占比65%。专业技术人员持证人数为328人，占比78%，（其中技师68人，高级工175人，中级工及以下85人）专科及以上学历占比25%。如下图：

二、对人力资源现状的分析

经过改革，公路系统的治理体系进一步完善，治理能力得到了提升，较好的承担了各项工作任务。但改革后的事业单位职责边界有待进一步明晰，综合执法机构与改革后的事业单位的协调配合尚需进一步理顺，公路养护管理制度、运行机制、考核目标等亟待进一步完善。按照建立事权清晰、精简高效、权责一致、运转协调、分工合理、执行顺畅的公路管理体制机制的要求，人力资源管理仍面临着一些风险和挑战，主要表现在以下方面：

1.人力资源管理改革滞后。公路部门剥离行政职能后，公路系统原有的建管养“三位一体”的业务管理体系被打破，市州之间、县区之间管理体制各异。新的行业发展要素保障体系有待全面构建。而受原有的体制和事业单位性质的影响，基层公路养护站大部分实行的是国家财政保障，职工身份固定的管理体制。人力资源管理的运行机制较为固化，人事管理模式陈旧。人力资源管理主要集中在人事管理上，与现代人力资源管理模式存在一定差距，员工基本都是按照终身性进行工作，基本是“只进不出”，“只升不退”的现象。少部分中心人员整体臃肿冗杂，对旧有管理模式产生较严重的依赖心理，与社会发展“脱节”。

2.人才队伍的专业和技术结构不合理。一是受编制限制和综合改革的影响，短时间内难以引进专业人才，特别是缺乏隧道、桥梁等特殊结构专业技术管理人员，基层站点问题尤其突出，有少数站所近二十年未招聘人员，专业技术力量薄弱。二是人员年龄老化，专业技术人才断层现象严重，专业技术人员、工程建设养护管理方面的有经验的专业技术管理人员严重不足，有的养护项目一线的管理机构（工作站）只有1到2人。施工项目点多线长，无法对工地现场进行有效管理，质量安全监督管理履职弱，科技人力匮乏。养护工作面向社会和市场，以公平、公正、公开的原则引入市场竞争，择优选择养护队伍的机制尚在探索中。

3.人力资源规划意识不强。一是结合公路养护实际任务进行人力资源规划的动力不足。职工文化素质普遍不高，知识结构单一、学历水平较低、养护装备较差，在日常工作中缺乏交流学习提升的平台和机会，无法适应科学化养护需求。中低端人才过剩和高技能及创新技术人才不足的矛盾突出。二是经费严重投入不足。由于近年来公路体量的日益增长和养护管理成本的上升，公路养护面临的发展要素保障不足日益凸显。部分养护人员经费未纳入市县级财政预算，学习培训等相关的费用能省则省，投入极为有限。有的虽然建立了培训制度，但内容与实际工作脱钩，培训流于形式。特别是在技能培训方面，每年仅仅停留在参加技能大赛的前几天，机械实际操作培训不到三天。总体上重使用、轻培养、重眼前、轻长远，没有形成持续性的、具有长远规划的人才培养机制，人才培养难以形成与事业发展互动的良性循环。

4.绩效管理和考核形式化。一是作为事业单位通行的基础绩效加上奖励绩效的考核办法并未得到有效落实，目前最常见的员工绩效考核方式就是按照人社部门核定的档案工作发放。考核标准模糊、员工绩效考核呈现出形式化、虚假化，大家干好干坏一个样，员工积极性低下。二是员工关系管理须完善。随着公路投资、建设多元化实际情况，公路养护市场逐步形成，基层养护人员的身份也将发生变化。而目前职工的身份转换和管理模糊。中年职工对“各项保险如何缴费、单位如何补贴”较为关注；老年职工则更多地关心社保退休金是否会比预期的低，纠结是否享受政策、提前退养。

5.队伍人员的精气神不足。一是政治建设有差距。政治理论学习与业务“两张皮”。停留于读文件、念稿子，理论学习形式化。对工作中遇到的新情况新问题不思考不讨论不调研，谈心谈话不经常，激励鞭策不到位，战斗堡垒发挥作用不充分。二是干事创业精神有所懈怠。突出表现为，对行业改革过渡持等待观望态度，事业发展信心不足，干事创业动力不足。以保证工资待遇为主，本领恐慌和畏难情绪较多，造成工作责任心下降。三是内部凝聚力下降。少数中心站所房屋年久失修，工作设施损坏，生产生活环境简陋，标牌标志内容没有维护更新，部分养护职工长期生活在远离城镇、相对单调的工作环境中，放松了对自己的要求，行业精神和文明窗口创建有所弱化。

三、加强公路养护站人力资源开发与管理的途径

立足新发展阶段，贯彻新发展理念，构建新发展格局，以推动交通高质量发展为主题，以加快建设交通强国为总目标，坚持创新驱动、智慧发展，以数字化、网络化、智能化为主线，坚持人才开发战略与交通强国发展战略同步原则，树立整体开发的理念。坚持“以人为本”，切合行业所需，将人才队伍建设作为系统工程，进行整体谋划，整体设计，整体推进。真正使人才工作服从事业发展、服务于改革发展大局。不断促进公路系统提效能、扩功能、增动能。

1.树立先进的人力资源管理理念。一是提高思想认识。把人才作为事业发展最重要的资源开发好、利用好，切实推动基层养护人力资源由数量粗放型向质量效益集约型转变、由劳动密集型向人才技术集约型转变。二是做好顶层设计。要冲破体制改革所带来的障碍和阻力，坚持把人力资源开发摆在优先考虑的位置，聚焦中心工作，超前谋划，周密安排，把有限的资源向民生需求保障和基层业务版块优化等重点领域倾斜。编制要与事权相匹配，适当增加公路部门的专业技术人员编制。三是在提供基础保障。基层站人头经费由州县人民政府明确下来，纳入财政部门预算，各站所可以根据实际情况合理安排人员到岗。要充分考虑基层单位、基层员工的实际与迫切需求，坚持人才优先投入原则，克服“重物不重人”倾向，资金再紧不减人才投入。

2.做好人力资源的供求规划设计。一是结合事业单位分类改革，明确养护中心机构性质，完善经费财政保障机制。保持公路养护中组织机构的扁平化，将人力资源更多地投入到养护一线基层岗位，改变“头重脚轻”的现状，消内部冗员，提高人力资源使用效率。二是仔细盘点现有人员的数量和质量。汇总统计现在的人力结构、招聘和离职情况，摸清底数；同时以问卷调查法进行态度测评、能力测评和绩效测评，据实盘点和分析质量。掌握好现有人员的知识结构、年龄结构，做好长期的人力资源链条式探索、研究和管理。对“三定方案”已明确规定人员编制总数，要注重工作需求和上级核定职数的总体协调，严把“入口关”，除特殊紧缺人才和政策性安置，非专业性、技术性新增岗位全部在内部调整。为下一步发展留足空间。三是以“人岗相适”为目标，做好岗位分析。明确岗位的基本内容，基本职责和任职条件等，掌握岗位工作特点，结合职工个人特长和意愿合理调配，对紧缺人才进行校招和专项招聘，以实现“事事有人做、人人有事做”。四是建立人才流动系统。鼓励员工走出去，在员工参加国考、省考和再就业的过程中提供政策支持服务和帮助，与社会搭建起人才流动的畅通渠道。

3.建立人才开发和培养体系。立足于当前的业务需要和未来事业发展，多途径开发人力资源，提高员工素质，改善人才结构。一是狠抓“两高”（高技术、高技能）人才培养，在现有人员中甄选。实施提高与普及并举的培训方针，注重实践培养，通过脱产培训、外出深造等方式，强化日常养护人员岗前、班前施工教育和安全作业规程培训。积极参加上级交通部门组织开展的各类技术培训、技术交流、技术竞赛等活动。实行骨干人才重点培养，后备人才超前培养，做好人才储备。二是突出业务特点。提高人才培养的针对性、有效性和前瞻性。把适应公路建设养护新技术培养作为员工培训的出发点和落脚点，加强与社会培训机构和高校的合作，实施“定向式”培训，探索构建“线上推介+线下培训+定向岗位”的技能培训新模式。逐渐建立养护专家、桥梁隧道后备人才库等，同时聘请专业技术过硬的社会或行业内退休人员带领新人参与项目管理，形成合理的人才梯队。三是倡导终身教育的理念。鼓励对现有的人员进行职业生涯设计，大力开展远程教育，建立完善网上学习平台，设计打造一批适合基层公路人员学习的慕课，提供学习服务决策支持管理系统。

4.创新用人机制，完善考核体系。一是坚决引入竞争机制，实行社会化养护。按照招投标方式，向社会发出招标意向通知书，实行社会化养护承包制。同传统养护模式相比，减少了管理费用和人力成本，养护作业机械化高。运用市场手段解决人才工作的深层次矛盾，打破人才单位所有、部门所有的束缚，促进人才的优化配置、合理使用和有效激励。二是劳务派遣方式。劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。其显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。实行购买社会服务，打破一线养护用工传统固定模式。对新增加路段养护里程进行统计测算，参照市场劳务用工价格，核定养护费用总支出，按程序采购劳务派遣公司。三是激发内生动力。建立以基本公共服务保障为主、财政事权和支出责任相适应的公路养护管理和人力资源资金投入机制。充分发挥绩效管理“指挥棒”作用，使员工的工作量和实际贡献大小得到科学的评价。建立省级补助资金与绩效考核挂钩制度，搭配多样化的激励措施，让职工成长和事业发展目标一致。对于年龄较大、体力精力不济、不能适应新时期工作的人员，据相关政策办理内退。

5.弘扬新时代交通精神谱系。行业文化对职工的思想观念、政治信仰、价值取向等产生潜移默化的影响，因此要充分发挥先进文化巨大的向心力和凝聚力作用。一是坚持党建引领。结合党史学习教育，以“我为群众办实事”活动为抓手，开展政治学习和丰富多彩的文化主题践行活动，从党史中找方法，用来破解难题、推动工作。加强思想教育，凝心聚力，激发新一代公路人干事创业的激情和创新担当的责任。二是积极创建“清廉公路”文化品牌。有了文化的吸引力才可能聚集起发展的新能量。要不断依托党支部、巾帼示范岗等开展红旗站所评比，讲好公路故事，继续继承和弘扬好“两路”精神。坚持顽强拼搏、甘当路石奉献精神，以路为业，以站为家。不断推进社会主义核心价值观在基层公路中心落细落小落实，以正面的文化形象和文化品牌增强对社会公众的吸引力。三是要强化服务意识。微笑服务、优质服务和用心服务。落实便民服务设施，营造良好站区环境，提升行业形象。在队伍职业化、站所标准化、制度规范化、工作信息化等方面树立标杆示范作用。努力形成机构设置科学、职能配置合理、运作协调高效、养护行为规范、保障有力的综合队伍。

新时代呼唤新作为，新起点彰显新担当。进入“十四五”期，以建人民满意交通为宗旨，着力提升行业治理体系和治理能力现代化水平。积极推行落实“人尽其才、才尽其用、酬显其绩”的人才观，完善制度保障，加强员工培训，优化酬薪分配，着力提升服务质量和综合治理能力，不断促进“人享其行、物享其流”，不断增强人民群众的获得感、幸福感和安全感。