张艳华，史历仙

（1.南京工业大学 浦江学院，江苏 南京 211222；2.中国矿业大学 徐海学院，江苏 徐州 221008）

突如其来的疫情使组织数字化、智能化加速转变升级，传统的工作方式发生变革，后疫情时代新职业、新岗位的能力需求也发生改变。劳动力市场的动态化使高校在培养毕业生的可雇佣能力方面变得越来越困难和有挑战性。Matthew Kwok、宋国学的研究表明不同专业领域的大学毕业生对在工作中培养的可雇佣能力有不同的看法①②，李静认为，高校专业设置与市场均衡需求矛盾不断扩大，经济学专业学生就业受市场冲击比较大，而管理学专业学生与就业岗位的错配度比较高③。“十四五规划”指出，“加强创新型、应用型、技能型人才培养，实施知识更新工程，技能提升行动”。本文以江苏省5所应用型高校为例，分析后疫情时代经管类学生的可雇佣能力现状及其培养满意度，提出教育教学改革举措，提高地方人才培养质量。

一、研究设计

（一）问卷的选择和分析方法

本文采用大学毕业生可雇佣性技能测量中的指标设计问卷②，分析后疫情时代应用型高校经管类学生可雇佣能力现状。采用大学生可雇佣能力培养满意度分析中的指标设计问卷④，分析经管类学生的培养满意度。采用因子分析法对问卷进行分析，得到毕业生的可雇佣能力结构模型和培养满意度结构模型。在此基础上进行路径分析，发现可雇佣能力和培养满意度之间的关系。

（二）样本情况

调查对象为江苏省三江学院、南师大中北学院、中国矿业大学徐海学院、南京工业大学浦江学院、南京中医药大学翰林学院5所应用型本科院校的毕业生。因问卷内容涉及课程教学、实践实习、就业指导等问题，调查毕业时间为2年内正在经历组织变革的学生。采用问卷星的方式在这5所院校经管类专业随机发放并收到275份有效问卷。其中，经济类专业学生137份；管理类专业学生138份。男生77人，占28%；女生198人，占72%。大型企业占18%，小微企业占48%。工作单位分布，以江苏为主占68.4%；安徽占4%；其余分布在广东、山西、上海、山东等共22个省份。

二、数据处理和结论

（一）可雇佣能力的数据处理及结论

在数据处理上，用统计软件SPSS对可雇佣能力问卷进行可靠性分析，Cronbach's Alpha值为0.988，问卷的信度符合要求。进行因子分析，KMO=0.968，说明样本数量充足，题项之间相关性很强。Bartlett检验的Sig值为0.000,也说明样本适合做因子分析。在因子分析过程中，通过旋转后成分矩阵中的因子载荷值，各因子的特征值、平均值、解释能力见表1，因子共解释了总变量信息的91.096%。2.结论。应用型高校经管类学生感知的可雇佣能力结构模型包括四部分：专业应用能力、管理协调能力、专业素养、团队能力。根据公式计算可雇佣能力总体平均值为3.78，比宋国学（2008）研究的分数3.73稍高，但分数仍然低于4分，说明可雇佣能力总体水平一般。其中专业应用能力和管理协调能力水平更低。曾红权认为，社会科学类毕业生“从专业视角处理问题”这一题项优于自然科学类⑤；林文军也认为，应用型人才的专业应用能力、管理管理协调能力是大学生毕业生最为欠缺的技能。团队能力和专业素养的平均值稍高于总体均值，说明后疫情时代员工的团队协作能力、专业的工作态度和职业素养非常重要。未来没有稳定的工作，只有具备稳定的能力才是王道，而能力的体现可能不再是资历、经验、技能，而是员工的素养、品质、协作等能力。

（二）可雇佣能力培养满意度的数据处理及结论

1.数据处理。通过统计软件SPSS对可雇佣能力培养满意度问卷进行可靠性分析，Cronbach's Alpha值为0.990，问卷的信度符合要求。进行因子分析，KMO=0.965，说明样本数量充足，题项之间相关性很强，Bartlett检验的Sig值为0.000,也说明样本适合做因子分析。在因子分析过程中，通过旋转后的成分矩阵中的因子载荷值，共得到3个因子，各因子特征值、平均值、解释能力见表2，因子共解释了总变量信息的90.759%。

2.结论。笔者认为培养满意度由课程满意度、专业实践满意度、就业指导满意度三部分组成。根据问卷统计结果计算这项指标的总体平均值为3.64，说明培养满意度不是很高。同时，这三个因子平均值相差也不大，其中得分相对较低的是课程教学满意度，相对较高的是就业指导满意度。

（三）可雇佣能力与培养满意度数据分析及结论

因子 对应题项及序号 特征值 平均值 解释能力/%专业应用能力 （1）专业知识；（2）专业意识；（3）解决专业问题 3.342 3.78 26.890管理协调能力 （4）管理冲突；（5）影响他人或与他人协商；（6）激励他人 3.038 3.71 23.541专业素养 （7）关注重要问题；（8）忍受压力；（9）正确识别他人能力；（10）透过行为现象认识本质；（11）公平公正公开 2.962 3.81 23.506团队能力 （12）赢得信任；（13）人际关系能力；（14）与他人建立相关信任关系；（15）团队合作 2.174 3.82 17.142

因子 对应题项 特征值 平均值 解释能力/%课程满意度（1）对用人单位最看重的职业能力或技能进行介绍和分析；（2）课程教学中对通用职业能力进行评估并重视其培养；（3）将关键的职业能力培养融入平常课程教学；（4）以现实模拟、案例教学和现场操作演示等方式辅助教学；（5）课程教学中对相关职业素养和态度进行介绍与讨论；（6）课程教学中理论联系实践的思维训练；（7）课程和内容选择的自主性；（8）校内工作体验机会如学生会和社团活动机会的提供6.748 3.63 33.742专业实践满意度（9）校外工作体验机会如志愿者或兼职活动提供；（10）学期内与课程学习相关的工作体验或实习机会提供；（11）与专业领域学习无关的工作体验机会提供；（12）工作体验过程得到相关教师的指导和辅导；（13）实习、实践单位在实习过程中的专业指导；（14）实习或实践单位项目研究或技术工作和管理工作的参；（15）结合课程作业、论文等到实习、实践单位的专业调研或实践；（16）实习、实践单位专家对学位论文帮助和指导；（17）用人单位认可的、未来会越来越重要的知识、技能和态度等的介绍和分析6.215 3.64 31.075就业指导满意度（18）拜访或参观考察用人单位机会的提供；（19）用人单位代表对就业机会和要求的讨论讲座；（20）在求职信或简历制作上提供指导和帮助；（21）对关键职业能力进行过评估和发展指导；（22）对职业生涯规划和管理进行指导和辅导；（23）对职业兴趣的培养和发展提供指导；（24）求职时对用人单位及岗位进行分析和指导；（25）面试方法和技巧的指导5.188 3.66 25.943

1.数据分析。以构成可雇佣能力培养满意度的3个因子变量课程满意度、专业实践满意度、就业指导满意度为自变量，构成可雇佣能力的4个因子变量：专业应用能力、管理协调能力、专业素养、团队能力为因变量，用SPSSAU进行路径分析，检验可雇佣能力与培养满意度的关系。

2.结论。图1显示培养满意度与题项、可雇佣能力与题项的对应关系以及培养满意度对可雇佣能力的正向影响关系。通过标准化系数的大小可知影响大小，以上所有路径均呈现0.01水平上的显著性。所以，要提高可雇佣能力，必须提高培养满意度。

图1 可雇佣能力与培养满意度关系

（四）总结

1.课程满意度与可雇佣能力。课程满意度均值为3.63，低于培养满意度均值3.64，在课程满意度8个题目中，分值相对较低的是（4）（6）（7）三个题项。课程满意度直接影响应用型高校经管类学生的专业应用能力、团队能力和专业素养，其中，对团队能力的影响最大。

2.专业实践满意度与可雇佣能力。专业实践满意度为3.64，与培养满意度均值持平，比课程满意度稍高。在专业实践满意度调查9个题目中，（10）（11）2个题项均值相对较低。专业实践满意度正向影响专业应用能力、管理协调能力、专业素养，其中对专业应用能力影响最大。所以，专业应用能力的提高有赖于专业实践满意度的提高。

3.就业指导满意度与可雇佣能力。就业指导满意度为3.66，正向影响沟通能力、专业素养和团队能力，其中对管理协调能力、专业素养影响最大。在就业指导满意度调查8个题目中，（19）（23）2个题项分值相对较低。

三、建议与对策

师者，传道授业解惑。在飞速变化的时代面前，应用型高校最应该传递给学生的是“道”。未来所有的工作回归本真，回归人性，所以创新、学习就是“道”。传道，高校应该以身作则，言传身教。

（一）创新思维优化课程教学

创新思维优化课程教学，与时代对接，主要指优化课程内容和教学方法。

1.创新思维优化课程内容。首先，学校创造产教融合的大环境，给予课程内容优化支持。把企业创新引进校园，比如企业创新活动可以在合作的应用型高校举行，创新产品在校园展示，师生很容易与企业建立联系，接触到企业最新的产品和创新活动，并把创新文化融入校园，为课程创新提供便利平台。其次，教师要有创新思维开设新课程，及时把组织的动态变化作为新内容对课程进行补充完善。如企业的营销方式、公关方式发生变化，对新媒体文案写作、带货直播、公众号运营管理等需求很大。教师可以与企业合作，一起开设新媒体营销课程，直播课程等。最后，根据第二课堂的变化，调整第一课堂的教学内容。很多应用型高校经管类学生课堂表现平平，却把精力聚焦在第二课堂，张扬个性、表达自己的兴趣爱好，非常活跃。随着时代变化，学生兴趣爱好发生变化，学生社团活动内容、方式方法也发生变化，这时需要第一课堂给学生提供支撑和保障。教师可以通过线上线下、课内课外等环节了解学生，与学生沟通，利用选修课程的调整满足学生发展自我、实现自我的需求。

2.创新思维优化教学方法。一方面，教师采用新信息技术和手段以适应新的课程内容，提高“教”的水平。教师可以采用适合课程内容的专业App，让学生直接融入真实的职场。还可以借鉴慕课、一流课程、微课比赛等教学平台资源，采用线上线下多种方法讲授基础知识和基本技能。另一方面，帮助学生寻找志同道合者，提高学生“学”的水平。新一代大学生更自我、个性，教师应主动帮助学生搭建学习小组，让学生在团队中互相切磋、互相进步。教师可以通过课题、项目、比赛等平台，使学生在校内不同专业之间、同类院校之间、院校与企业之间找到“同道之人”，让他们成为学习的主体，团队协作，同进同退、共同学习。

（二）创新思维优化实践教学

1.创新思维搭建实践平台。在共享经济社会中，应用型高校应该随着共享员工、线上工作增多等新机会的出现，为经管类学生搭建新的实践平台。疫情以来，组织变更了工作方式，与高校之间的合作也发生了变化。以前很多企业不太乐意接受工作时间短的实习生，数字化、智能化使得实习生可以在校内为企业兼职。共享员工的出现，也给在校生提供了大量实习实践的机会。除了校园招聘、人才交流会等线下方式，高校也可以与更多企业、媒体合作，开展线上、云端人才交流会，让学生多渠道与组织交流。

2.创新思维监督实践教学。在教学过程中，必须以创新为指标评估实践教学结果。应用型高校应加大与企业的深度合作，共同培养人才，提高实践教学质量。校企双方要共同监督学生实践过程，比如学校教师和企业主管每天都在学生考勤签到表签字，学校教师每周都要去实习单位探访一次，与学生和主管沟通，为学生实习工作中遇到的问题提供帮助。同时，企业对学生严格考核，企业高管不定时参与考核。同时，校企双方应注重以创新为评估指标的结果考核。实习实践结束后，学校邀请院系领导和企业部门主管参加考核会，考核重要的评估指标是创新。“创新”体现在用专业知识为企业解决问题提供策略和方法，并与学校教师和企业主管探讨。这样学校和企业共抓、注重行为和结果，既要职业素养也要创新考核，使学生实习实践质量提高。

（三）创新思维融入就业指导

《未来的工作:传统雇佣时代的终结》中认为“未来20年，90%的全职岗位将逐渐消失，传统的上班概念已经在改变”。为了应对环境的变化，应将创新思维融入就业指导，应用型高校对经管类学生应做到以下两点：

1.强化学生与组织的深度交流，让学生明确职业理想。经管类学生求职时明确表达自己的权利和主张。但是作为应用型高校学生，在求职时不可避免遭遇所谓“学校歧视”。这其实是学生与组织之间缺乏深度交流，学生对组织的变化没有深度认知。应用型高校可以定期举办企业与学生之间的座谈会，以优秀企业文化、精神为核心，以优秀企业员工、产品为形式，让优秀企业家、明星员工等成为学生的榜样。让学生有正确的自我认知，在专业与兴趣爱好的基础上，明确自己的职业理想。

2.利用信息化手段，帮助学生提高可雇佣能力。随着企业招聘方式高科技化、选人用人信息化，应用型高校经管类学生更应注意收集个人信息，打造个人品牌，并与企业的岗位需求接轨。教师可以通过线上平台，通过视频、照片、语言文字等形式，让学生记录自己的行为和成绩，邀请企业、学生团队、院校等对学生的表现综合打分。学生行为受到多方面评价，逐步提高自我管理能力和自我效能，从而提高可雇佣能力。

四、总结

后疫情时代组织和职业岗位对能力素养的需求发生变化，应用型高校经管类学生在适应这一变化的过程中对可雇佣能力的认知已然发生变化。本文研究发现经管类学生认为自己的可雇佣能力总体水平一般。本文认为，这一能力包括专业应用能力、管理协调能力、专业素养和团队能力。学生的专业素养和团队能力尚可，专业应用能力和管理协调能力较低。这些能力的形成与学校的教学环节密不可分，调研发现，经管类学生对课程和专业实践满意度一般，对就业指导满意度相对较高。研究发现，培养满意度对可雇佣能力存在显著正向影响。为了提高学生的可雇佣能力，本文认为应用型高校可以采取以下举措：创新思维优化课程内容和教学方法；创新思维优化搭建实践平台和监督实践教学，高校和组织共同监督实践教学过程，以创新为指标评估实践教学结果。将创新思维融入就业指导，包括强化学生与组织的深度交流，让学生明确职业理想；利用信息化手段，帮助学生提高可雇佣能力。

注释：

①Matthew Kwok.Disciplinary Differencesin the Development and Use of Employability Skills of Recent University Graduates:Some Initial Findings[C].The5th Annual Graduate Students’Symposium Facultyof Education,Universityof Manitoba March5and 6,2004

②宋国学.大学毕业生可雇佣性技能的测量与分析[J].中国人口科学,2008,03:64-72

③李静,楠玉.中国就业供需错配:基于高校专业设置与市场岗位需求的测算[J].统计与信息论坛,2018,33(11):45-50.

④孙国友.全日制体育硕士专业学位研究生培养问题研究——基于可雇佣性视角的分析[D].南京:南京师范大学,2006:112-113.

⑤曾红权.大学生课外活动与可雇佣能力提升问题研究[D].上海:华中师范大学,2016:119-120.

⑥林文军.地方本科院校大学生可雇佣能力提升研究[D].重庆:西南大学,2018:79-80.