温婧

摘 要：当今时代，高质量发展已经成为我国经济发展的主题，出版企业也不例外。出版企业如何适应高质量发展的时代需求，是当代出版人必须思考的时代命题。出版企业的高质量发展不仅依靠主营业务的高质量发展，而且也对企业管理有着高质量的要求，人力资源成本控制即是企业管理的一方面。本文试图通过对人力资源成本控制内涵、出版企业人力资源成本控制现状的解读，提出了出版企业人力资源成本控制措施，以期推动出版企业的高质量发展。

关键词：出版企业 人力资源 成本控制 高质量发展

随着新一轮科技革命和产业变革的浪潮，高质量发展已经成为新时代我国经济发展的主题。为谋求国有企业的高质量发展，企业管理的科学有效性至关重要，而人力资源成本管理即是企业管理中的关键一环，与国有企业的可持续发展息息相关，当然出版企业也不例外。持续加强对人力资源获得成本、使用成本、开发成本、保障成本以及离职成本等的控制与管理，将直接关系到出版企业管理水平的提升与市场竞争力的提高，进而从长远角度影响出版企业的高质量发展。

加强出版企业人力资源成本管理，不仅可以直观体现使用劳动力的费用总和，也可以让出版企业明确区分总成本中人力资源成本所占比重、人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及成本与收益的大小，从而有利于出版企业管理者及时有效地监督和控制成本费用支出，为实现科学管理、科学决策、提高企业效益提供依据。因此，加强人力资源成本管理，对于出版企业具有重要的意义。[1]

一、人力资源成本控制内涵

狭义的人力资源成本是指传统意义上的人工成本。随着人力资源管理体系的日趋发展与完善，人力资源成本的内涵得以扩充。广义的人力资源成本是指企业在一定时期内，为实现组织的目标，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和，具体包括人力资源的获得成本、使用成本、开发成本、保障成本以及离职成本等内容。[2]

人力资源获得成本是指组织在招募、录用员工过程中发生的费用;使用成本是指组织为补偿或恢复组织员工在从事工作过程中所消耗的体力或脑力而向他们支付的成本费用，包括基本工资、加班工资、奖金等;开发成本是指组织根据自身战略目标、员工的职位特征、员工的个人特征，结合内外经营环境的变化，对员工的知识、技能和态度等方面进行培训所发生的成本;保障成本是指组织为保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括为员工支付的养老保障、失业保障、医疗保障和事故保障方面的成本;离职成本是指由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。[3]

二、出版企业人力资源成本控制措施

2018年5月，国务院印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号），提出要建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。

国有企业工资决定机制改革的根本目的是增强国有企业活力、提升国有企业效率。在企业运行过程中，成本控制非常关键，而人力资源成本作为企业经营成本中的重要部分，占有较大比例，做好人力资源成本控制是大势所趋。合理的人力资源成本管理能够起到有效的激励效果，取得事半功倍的产出和回报。

1.出版企业人力资源成本控制现状

目前，对于大部分国有出版企业而言，因有由事业单位转企改革的历史背景，企业管理方式在很多方面沿袭了事业单位的管理模式，人力资源管理意识相对薄弱，管理方式也较为粗放，管理体制也不够完整，更遑论人力资源的成本管控了。虽然，市场上也不乏有注重人力资源成本管理的出版企业，但也仅限于对人力资源的使用成本与保障成本的有限关注，即局限在人工成本上，且主要目的也只是为了便于员工确认下一年度的社保公积金基数，以及了解企业对自身的投入，并未进行过多的深入的人工成本分析。可以说，人力资源管理对出版企业管理者的经营决策、对企业效益的提高优化等影响甚微，显然不符合当前国有企业的高质量发展要求。

随着科技的进步，读者阅读习惯的改变，出版企业所处的市场环境发生了巨大的变化：出版产品形式与读者阅读方式逐步多元化，出版业态发生了重大变化，全媒体、融媒体发展迅速，并逐步呈现出多种业态交叉融合、同步渗透、各具优势、内在竞争的态勢。激烈的行业竞争，文化产业的高质量发展要求，甚至工资总额决定机制的转变，都迫使出版企业不得不开始将管理方式由粗放式向精细化转变，人力资源成本的管理也由单一的人工成本管控转向全成本管控。

2.构建人力资源成本预算管理体系

国有企业工资决定机制的改革，要求将国有企业工资总额增长与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩的多因素指标同向联动。人力资源成本的控制不应单纯以成本降低，即降低预算额，作为绝对指标来衡量效果，而应更多关注人力资源的成本效益。应不断尝试探索构建人力资源成本预算管理模型，对接财务全面预算管理;重视执行过程管理与执行结果管理;结合企业年度的经营目标与任务，合理确定人力资源成本的增长幅度;科学制定人力资源成本预算，根据使用进度，及时调整内部管理措施，提高人力资源成本总额控制的有效性，既能吸引、激励人才，也能提高人力资源成本的投入与产出，实现用有限的资源支撑企业战略高质量发展的终极目标。

3.以人岗相适为原则招人、用人，控制人力资源获得成本

由事业单位转企改制而来的传统出版企业在招录员工时，往往对录用员工的专业及毕业院校背景有较高的录用标准，尤其对毕业院校要求较为苛刻，比如专业要对口、毕业院校为211院校或985院校等。当然，对于核心、关键岗位的招聘要求的确应该从严、从高，但如果所有岗位均按同一招录标准执行，每个岗位都实行高配，必然导致招聘弹性不足：一方面，优秀的人才势必要求有较高的薪酬与之相匹配，这会导致人力资源成本偏高;另一方面也会影响人员的稳定性，人岗不匹配，员工流失概率增大。

现代出版企业在人才招聘过程中应更好地立足企业发展整体战略，结合企业切实需求，制订科学有效的招聘计划及规划，提前做好岗位梳理，明确各个岗位的任职要求与基本条件，充分发挥招聘自主权，从本企业本岗位实际情况出发，确保招聘信息、招聘人选与实际从业岗位各方相匹配，使人力资源招聘成本控制在最优。

4.创新体制机制，大力提升激励有效性，通过提高生产效率降低人力资源的使用成本

人力资源的使用成本很大程度上是通过提高企业的生产效率得以降低的。公平的考評制度保证激励措施有依有据、行之有效，而有效的激励机制则是实施考评制度的目的与必然要求，公平的考评制度、有效的激励机制两者相辅相成，相互促进，共同提高员工的积极性，进而提高生产效率，降低人力资源的使用成本。

出版业是传统行业的代表，管理理念较为落后，很多管理方式是建立在模糊的定性概念上，没有数据、实例做支撑。很多出版企业的岗位设置都伴随印刷业、发行业的调整转变而变化，但岗位及岗位价值的定位却一直存在滞后情况，不能快速顺应市场的发展趋势，随业务状况的变化而进行及时调整。在内部分配机制上所体现的激励作用有弱化趋势，一方面受制于国有企业工资总额限制，另一方面传统图书业务与新兴创新业务之间的分配关系也是人力资源管理中较难把握的部分，因而对新兴业务激励效果受限。此外，绩效考核的指挥棒作用也仅体现在奖金分配上，缺乏对考核结果的分析与对改进提升的指导运用。这在一定程度上也会导致企业生产效率的下降，从而增加人力资源的使用成本。

针对以上问题，人力资源管理可以通过以下方式进行优化改进：一是通过定期开展人才盘点，摸清组织人力资源现状、分析岗位设置合理性、判断人岗匹配度，构建人才梯队储备库，为适时调整组织机构和岗位提供决策依据;二是实现人岗匹配、合理利用非核心岗位的岗位外包业务，突破内部资源限制，优化人力资源配置，避免因岗位职责不明、权责不清、人浮于事而引起工作效率低下的现象;三是综合运用多样的激励方式，通过有效的激励投入激发员工活力，提高工作积极性，发挥工作主动性，进而通过人尽其才、才尽其用的机制设置，提高企业生产效率。

5.加强人力资源培训，关注培训效果，控制人力资源的开发成本

有效的企业员工培训可以提高员工的工作素质，让其更好地胜任岗位工作，提高工作效率，进而有利于企业效益的整体提升。对于出版企业来说，不仅要关注核心岗位培训内容的丰富、培训体系的完善，也要关注非核心岗位人员的培训，提高企业整体培训覆盖率，同时更要关注培训效果，注重人力资源的综合能力提升。具体而言，出版企业可以定期梳理培训需求，根据公司内部员工的业务培训需求设计制订个性化培训计划;关注对员工的考核，分析员工的弱项与不足，开展有针对性的培训，为其工作效率的提升打下基础;建立人才信息反馈制度，通过收集、分析人员反馈信息，总结经验，改善不足，从而达到降低人力资源开发成本的目的。[4]

6.以法律法规为底线健全管理制度，控制人力资源的保障成本

出版企业因拥有相对健全的薪酬福利保障体系、稳定的工作环境，一直备受人们青睐。对于养老、失业、医疗以及事故保障等人才保障基本方面，大多数国有出版企业都能按照法律法规要求，按时足额缴纳社会保险，建立补充养老、补充医疗保险等。此外，出版企业也在一直不断健全管理制度，注重生产安全问题，通过提高员工安全意识，规范工作行为等方式减少事故发生率，降低人力资源的保障成本。然而，随着生活与市场环境的变化，员工面临着越来越大的生活压力。与此同时，出版企业的竞争日趋激烈，员工面临的工作压力也越来越大。对于出版企业来说，在关注员工身体健康的同时，也要关注其心理健康。企业应通过改善工作环境与氛围，提供正常的休息休假时间，保证员工的基本身体健康;通过日常关心、心理疏导等方式，甚至适时引入EAP服务，提高员工的心理承受能力与抗压能力，优化员工工作情绪，让员工充分发挥自己的创造力与工作热情，进而培养员工的忠诚度，从而达到提高生产率的目的。

7.提高风险防控意识，控制人力资源的离职成本

过于频繁的人员流动不仅会降低企业的生产效率，亦有失去相关客户群体的风险。因此，一方面要加大激励措施留住核心员工，另一方面也要适当做好人力资源储备。具体来说，一是通过完善福利机制、提高员工满意度，完善运行机制、提高员工参与度，增强员工的企业归属感，自愿为企业效力。二是营造积极向上的企业文化，形成员工努力工作的精神动力，使其认识到自身的价值，并将自身价值作用于工作，提高工作效率。三是建立人力资源储备库，防止出现因人员离职而造成企业运作及生产效率低下的情况。四是增强风险防控意识，避免因劳动关系管理不当而造成补偿金等费用的额外支付。

三、结语

习近平同志曾指出：“一个国家、一个民族的强盛，总是以文化兴盛为支撑的，中华民族伟大复兴需要以中华文化发展繁荣为条件。”党的十九大报告也指出：“文化兴则国运兴，文化强则民族强。没有高度的文化自信，没有文化的繁荣兴盛，就没有中华民族伟大复兴。”建设文化强国正是提升国家文化软实力的重大举措，文化在开启人类社会文明进程的同时，也将成为推动经济增长的引擎。出版业作为文化产业的重要组成部分，为了实现高质量发展，在经济下行和产业结构转型的双重压力下，出版业正在由传统产业向绿色化、数字化、智能化和融合化方向发展，从产品生产向全产业链发展，从中低端向中高端发展。企业高质量发展势必要求匹配高质量的管理内核，而人力资源成本的合理控制，将有利于出版企业整体管理水平的提升与市场竞争力的提高，进而推动出版企业的高质量发展。

参考文献：

[1]张成涛.对当前出版企业人力资源成本控制的思考[J].辽宁教育行政学院学报，2014（3）：19-20.

[2]王玲玲，金耀，赵国香.国有文化传媒企业人力成本预算管理[J].经营管理，2018（11）：91-93.

[3]潘涛，瞿畅.国有企业人力资源成本控制探讨[J].经济师，2020（2）：250-251.

[4]于冰，于邵勇.基于人力成本控制视角的人力资源管理措施[J].学术研究，2012（8）：95-97.

（作者单位系人民交通出版社股份有限公司）