吕敏

摘要：近年来，党中央、国务院对国有企业改革提出了一系列新的要求。国有企业实行绩效管理是落实国企三年改革的重点内容之一，是企业留住人才的关键，也是打造现代企业核心竞争力的必要手段。本文从绩效管理的理念认知、新时期国有企业绩效管理的背景要求、推行国有企业绩效管理的有效措施等方面进行了阐述，旨在对构建国有企业科学绩效管理体系作出探讨。

关键词;国有企业;绩效管理;绩效考核

1 引言

党的十八大以来，以习总书记为核心的党中央举旗定向、谋篇布局，攻坚克难推进国有企业改革，作出了一系列重大决策部署。国有企业逐步向现代化企业转型，不断增强自主创新和管理能力。现阶段国有企业绩效管理制度在落实过程中存在缺乏明确的绩效管理目标、对绩效管理缺乏认知、绩效指标设置不合理等现象。全面加强国有企业绩效管理成为当下推动国有企业长效发展的重要途径，也需要企业管理层引起高度重视，通过扎实深入开展绩效管理，助推现代国有企业改革。

2 绩效管理理论

2.1 激励理论

马斯洛基于人的心理提出的需求层次理论，将人的需求划分成五个层次，从生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求到自我实现需求。绩效管理是在充分了解并掌握员工心理需求的基础上，结合企业战略目标和年度经营计划，建立各部门人员的激励机制，制订相应的规章制度，激发员工潜能。

2.2 绩效管理理论

绩效管理是管理者与员工共同围绕企业规划的业绩所开展的一系列工作，绩效管理渗透到各层级、各部门，关系到企业的每一个员工。企业的一切工作都围绕企业能创造的绩效而展开，绩效管理的目的是实现企业和个人的双赢。

2.3 成本收益理论

成本收益理论是当代管理学的重要理论之一，现代经济学中的假设之一就是成本收益理论，该理论认为理性的经济人在经济活动中追求的目标是经济利益最大化。企业也只有做到投入大于产出，才有可持续发展的动能。

3 新时期国有企业绩效管理的背景和要求

3.1 新时期国有企业绩效管理的背景

当前，国际经济形势复杂多变，全球保护主义抬头，欧美等发达国家重拾制造业，我国制造业的成本不断攀升，人口红利减弱，国有企业改革面临巨大的挑战。此外，随着我国国有企业混合所有制改革的不断深入，在经历了萌芽、摸索、发展阶段后，已经正式进入了提升阶段，国有企业所有权和经营权分离，国有资产监管也将由“管企业”向“管资本”转變，国有企业推行现代企业管理制度已是大势所趋。

3.2 新时期国有企业改革的要求

2015年9月，中共中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》在“分类推进国有企业改革”中将国有企业分为商业类和公益类，其中商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作，其主要目标是增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值;公益类国有企业主要目标是保障民生、服务社会、提供公共产品和服务。这是新时期指导和推进国有企业改革的纲领性文件。国有企业总体上已经融入市场经济，必须实现市场化、实体化经营，适应国际化新形势，以规范经营决策、资产保值增值、公平参与市场竞争、提高企业效率、全面增强企业活力、承担社会责任等为重点。

新时期国有企业改革的要求，第一，全面实现政企分开和政资分开，全面提升企业的经营职能，并逐步通过国有资产的经营体制变革实现国有资本现代化企业形式运作;第二，新时期国有企业改革要突出企业制度的现代化建设，依照现代化的企业治理模式打造国有企业的经营管理体系以及经营管理结构，通过股权结构的调整来赋予国有企业更多的自主经营权;第三，新时期国有企业改革需要加强国有资产运营的监管和绩效评价，在混合所有制改革确保国有资本实现有效配置和流动性增强的基础上，实现对资本运作管理的高质量监管和评价，确保国有资产的流通效率。

4 绩效管理的作用

绩效管理是企业管理者和员工为了实现企业目标，共同参与绩效计划制定、绩效沟通、绩效考评、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。建立科学的绩效管理体系是确保国有企业企业发展战略、经营目标、经济活动等各项工作落实的重要基础，也是国有企业能够在市场经济中占据更有利的竞争地位的保障[1]。

4.1 绩效管理是企业战略目标的重要载体

企业战略是企业根据内外环境、自身资源，选择合适的经营领域和产品，形成自己独有核心竞争力，通过差异化取胜。企业战略既包括行业竞争战略、产品营销战略、企业发展战略、品牌创新战略、多渠道融资战略、新技术开发战略、人力资源战略、项目开发战略等。企业的战略目标是全方位多元化的，既有经济目标，又有非经济目标;既包括定性目标，又包括定量目标。绩效管理是将企业发展战略和员工个人目标相结合，以提高员工绩效来实现企业阶段性目标的一个演进过程，是企业战略目标分解和实施的重要载体。

4.2 绩效管理有助于提高企业管理水平

科学的绩效管理有助于企业合理的选人用人，形成有效的人才“选、用、育、留”机制;合理的绩效管理也是良好的沟通工具，在管理的过程中，员工可以了解自己的工作情况，明确哪些需要坚持，哪些需要改进的;对管理者而言，绩效管理的过程就是不断发现问题、分析问题和解决问题的一个过程，通过管理者与被管理者的持续沟通交流，能不断提高管理者组织、协调能力，促进员工发扬主人翁精神，不断深化企业发展目标，从而进一步提高企业管理水平。

4.3 绩效管理能够充分挖掘员工潜力

在绩效管理的过程中，基层部门和员工既是问题的发现者，也是问题的解决者，他们能够最直观地判断目标实现过程的科学性和合理性，提供最具参考价值的目标实现路径和方法。通过推行绩效管理，从正面激励和负面激励两个方面，充分调动员工的积极性，充分挖掘个人潜能，提升组织的战斗力。

5 绩效管理过程中容易发生的问题

5.1 绩效管理认识上的偏差

有人把绩效管理等同于绩效考核，有人认为绩效管理是人力资源部门的事情，有人认为绩效管理是为了分配奖金等等。这些认识上的偏差在于没有正确理解绩效管理与绩效考核，绩效管理是为了达到组织和个人的双赢，企业员工乐于主动参与，而绩效考核是企业员工被动接受，容易产生排斥和抵触情绪。绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，绩效管理体系的建立离不开各部门各岗位，绩效管理体系的实施最终也要落实到各部门各岗位，因此，绩效管理需要全员参与，企业实现了绩效目标，员工薪酬才有稳步增长的可能。

5.2 绩效指标设计不合理

绩效指标设置不全面、不具体，各项指标未能将各部门的工作内容全面覆盖，也没有做到对具体岗位进行分析，绩效指标要么下大包围，各部门各员工适用一套无差异指标，要么事无世细，设置一大堆的任务目标，且定性居多，定量偏少。绩效管理成了“认认真真走形式”，没有充分发挥其提升企业战略管理能力和实现阶段性目标的作用。

5.3 绩效管理过程沟通不充分

绩效指标多由人力资源管理部门设定，事先没有沟通，领导不了解员工的真实想法，员工也不清楚企业发展的方向和目标;事中缺乏沟通，绩效推行过程中发现不了问题，绩效指标无法实现动态的调整;事后缺乏沟通，绩效管理工作得不到改善，这样会造成领导和员工思想不统一，部门与部门之间相互抱怨，绩效管理难有成效。

5.4 绩效考核结果未能得到充分应用

通常企业绩效考核结果的运用主要体现于薪酬的奖惩，绩效考核結束，绩效管理也结束了，而忽视了绩效管理的全过程管控，绩效管理的最终目的就难以实现。除了物质激励，绩效结果的运用还应扩展到个人荣誉、人才评估、职位升迁、公司改善经营管理等方面。

6 绩效管理与绩效考核的联系和区别

绩效考核是对员工在当前岗位是否充分履职尽责，是否有能力担任更高一级职务进行客观考核和评价的过程。绩效考核是事后考评，侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，考核过程往往是单向命令式。绩效考核是绩效管理的组成部分，绩效管理是绩效考核改进发展[2]。其区别主要在于：

（1）绩效考核中，员工往往会认为考核只是人力资源部门的工作，员工不参与目标的制定，只是被动地参与考核过程。而在绩效管理的过程中，员工充分参与绩效管理的各个过程即定目标、适时纠偏、及时反馈等，充分体现了员工的主动性。

（2）绩效考核的结果表现为考核等级、考核分数等，表现形式单一，通常由企业绩效考核部门完成，考核结果主要是在员工薪酬上作一定的奖励或惩罚;而绩效管理需要对过去的成果进行分析总结，并提出未来的规划和行动的目标，内容更加丰富，运用更加广泛。

（3）绩效考核中考核者与被考核者处于矛盾状态，不易形成统一的认识和理解，不利于企业的发展和绩效的改善。绩效管理强调企业目标与个人目标的一致，强调组织和个人同步成长;绩效管理体现了以人为本的思想，容易形成共识，也有利于绩效管理工作的推进。

7 推行国有企业绩效管理的措施

7.1 建立绩效管理制度

一套体系完整、内容合理、行之有效的绩效管理制度是保证国有企业绩效管理规范化运作的基础。绩效管理制度主要包括绩效管理的原则、组织机构、实施方式、绩效指标、考核周期、考核申诉、考核结果运用等方面。国有企业应结合企业的现状及未来发展，遵循合法合规、内容充分、广泛参与、可操作性强等原则，拟定切实有效的绩效管理制度。

7.2 明确绩效管理的根本目标

目标清晰了，绩效管理就成功了一半。绩效管理的根本目标有三个，包括战略目标、年度目标和岗位目标。企业要根据企业总体战略目标，制定绩效管理总目标，再把绩效管理总目标分解成年度目标，依据年度目标逐层分解至各业务部门，最终分解到每位员工身上，要确保员工个人、部门努力的方向与企业总目标一致。目标应当具有明确性、关联性、挑战性和激励性。明确性是指目标应量化，有具体的时间节点和责任部门、责任人;目标的关联性是从“我要做什么”，“我需要别人帮我做什么”，“我要帮别人做什么”三个方向把目标进行上下贯穿，前后关联，形成有效的绩效管理体系;挑战性是指目标的定位要综合企业自身的实际、同行业标杆企业以及企业的发展战略，具有一定的前瞻性;激励性是指绩效目标根据不同岗位的工作职责，设置不同的绩效考核指标，大多数人经过努力即可完成绩效目标，并与其薪酬待遇、提升空间、未来发展等相关联，促进企业与员工利益相统一，进而达到双赢的效果。

7.3 建立与落实沟通机制

“管理就是沟通，沟通再沟通”，国有企业绩效管理制度建立期如果缺乏沟通机制，容易造成绩效考核过程中被考核者缺乏对绩效目标的认知、考核人员主观随意而使考核结果有失公允;在绩效考核过程中的沟通有利于完善考核标准及纠偏，进一步确保绩效考核的真实准确 ;而绩效考核后的沟通有利于被考核者对考核结果的认知与反馈，也能倾听被考核者的诉求及其在工作中所面临的困难，不断完善绩效考核机制和沟通机制促使员工增强对企业的归属感与认同感[3]。管理者应当保持平和的态度，鼓励员工参与绩效沟通，不干扰员工发表意见和看法，不作假设和提前判断，而是认真倾听来自不同的声音，客观分析采纳，不断巩固和完善绩效管理体系。

7.4 科学设置绩效指标

“透过指标看本质，通过本质做管理”，绩效指标体系的设计对于绩效管理来说尤为重要。科学设置绩效指标要做到以下几个方面，一是绩效指标来自于组织的总体目标，在设置绩效指标时，首先要有清晰的企业战略目标和年度经营目标，绩效指标必须和企业的战略与经营紧密相连，是对战略目标和年度经营目标的落实和分解;二是绩效考核不能简单归纳为业绩考核，全方位的考核应从战略的高度谋划绩效考核，尤其是对员工的工作技能、岗位匹配以及发展潜质也应关注;三是在设计相关指标体系时，应对各项目、各部门、各员工有清晰的了解，制定可行且精确的考核标准，将考核的工作进行量化，对于难以进行量化的指标，可以通过完成时间、产生成本、达到质量等进行数量转化，以清晰明了的指标体系实现绩效管理更具客观性、可操作性。

7.5 制订员工薪酬应遵循的原则

绩效管理体系下制订员工薪酬应遵循的三个原则，一是以岗定级，体现差异。以岗位价值为基础，以绩效贡献为依据，坚持按岗定薪、岗变薪变;二是以级定薪，拉开差距。人才是企业的核心竞争力，岗位定级应当综合企业各类人才的专业管理能力和专业技术能力确定薪酬级别和档次;三是以绩定奖，突出贡献。以个人对企业的量化贡献大小设置奖励[4]。绩效管理体系下的薪酬制度强化全员绩效考核，重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考核决定员工的最终收入，从而增强工资的弹性，使员工的收入与企业绩效紧密结合，激发出员工的内生动力，形成合力，促进企业可持续良性发展。

7.6 提高绩效管理人员综合素质

绩效管理者是员工绩效的记录者，通过真实完整的记录，形成绩效管理的有效文档，作为考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正;绩效管理者是员工绩效的考核者，通过绩效考核者对员工在一定时间内完成的工作业绩、所表现出来的工作能力以及态度方面的信息进行评定，最终得出结论;绩效管理者也是员工工作改进的建议者，绩效管理的目的是通过个体的绩效考核来促进公司整体业绩的提升，也促进了公司员工业绩与能力的提升。绩效管理的推行需要不断提高绩效管理人员的综合素质，特别是国企绩效管理人员，除了应具备端正的思想、为人正直、坚持原则之外，还应当具备较高的政策法规水平、丰富的企业管理经验、较强的沟通力和良好的职业道德[5]。

7.7 加大宣传培训，培育以绩效为导向的企业文化

加强对绩效管理的宣传培训，使全体员工能够充分认识到绩效管理的重要性，以饱满的热情积极参与企业发展，提升企业的绩效管理水平。绩效管理以绩效为导向，最终是为了建立以绩效为导向的企业文化，创造良好的工作氛围，培育员工共同的价值观和奋斗目标，使员工受到尊重和重视，增强员工的幸福感、获得感与安全感，员工就会自觉而又充分地发挥个人主观能动性，实现自我价值，为企业绩效管理健康、持续、有效运行打下坚实的基础。

8 结束語

在社会经济快速发展的背景下，国有企业迎来了发展最关键的时期。成功的绩效管理对国有企业的生产经营及可持续发展有着极其重要的作用。通过不断实践、总结和完善，建立一套先进的绩效管理系统，充分调动各类人才的积极性，才能打造企业的核心竞争力。同时，国有企业给员工最大的福利是让员工的能力不断成长，当每一位员工都能自动自发地为企业目标而努力时，绩效管理就能释放出最大的能量，因此，绩效管理不失为一场触动灵魂的革命！

参考文献

[1] 母海林.企业绩效考核问题及其对策探讨[J].企业改革与管理，2022（03）：87-89.

[2] 赵祥.浅析国有企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国管理信息化，2022，25（02）：113-115.

[3] 翟成昊.国企转型中的绩效管理问题探析与对策思考[J].中国市场，2022（01）：79-80.

[4] 孙略韬.OKR在国有企业绩效管理中的应用研究[J].企业改革与管理，2021（03）：86-87.

[5] 安瑶.国有企业绩效管理中的主要问题及其对策[J].经济管理文摘，2020（21）：87-88.