金 辉，刁品昊，杨 川

一、引言

知识共享作为组织知识管理的关键环节，不仅有助于将知识资源的价值最大化，且有利于新知识的创造和运用(1)张瑞,周万坤,陈倩竹.组织信任与知识共享行为的演化博弈分析[J].科研管理,2020(10):210-217.。由于知识大多依附于员工个体而存在，因此如何激发员工的知识共享意愿，让其知识在组织内高效流动与传播，已成为组织知识管理的核心工作。早期学界将研究重点放在个体因素(如人格特质、内在动机)和组织因素(如组织氛围、组织激励)对员工知识共享意愿的影响(2)许超,贺政凯.个人差异如何影响知识共享行为——内在动机的多重中介作用[J].科技管理研究,2019(5):153-158.，但这些研究大多以“文化真空”为背景，相对忽视员工所处社会文化的影响。事实上，社会文化会影响甚至塑造个体的行为偏好，进而支配个体的行为意愿(包括知识共享意愿)(3)NAWATI D，CRAIG A.Behavioral adaptation within cross-cultural virtual teams[J].IEEE transactions on professional communication,2006(1):44-56.。中国文化源远流长，造就了中国人特有的价值取向与行为准则，其中面子取向被视为有别于西方文化的典型本土文化代表(4)ZHANG X，CAO Q，GRIGORIOU N.Consciousness of social face：the development and validation of a scale measuring desire to gain face versus fear of losing face[J].The journal of social psychology,2011(2):129-149.。中国人的社交行为莫不遵循“挣面子”“给面子”等面子法则，而知识共享作为一种典型的社会交换行为势必会受到员工面子诉求的影响，可见面子取向是解读员工知识共享意愿的重要文化变量。

当前已有研究立足面子得失视角，探讨了面子取向对知识共享的作用机理，并得出“挣面子”会促进知识共享、“怕丢面子”会抑制知识共享等结论(5)段光, 庞长伟, 金辉.面子、奖罚与知识共享的跨层次研究[J].科研管理,2018(8):161-168.(6)金辉, 段光, 李辉.面子、人情与知识共享意愿间关系的实证研究：基于知识隐性程度的调节效应[J].管理评论,2019(5):147-162.。虽然前人研究极具借鉴意义，但大多聚焦“自我面子”效应(即关注共享者的自身面子)，而忽略了“他人面子”效应(即未考虑共享受众的他人面子)。中国人的面子具有社会互动性，个体不仅在意自身面子，也会保全其他参与者的面子(7)胡先晋, 欧阳晓明.中国人的脸面观模型[M]//翟学伟.中国社会心理学评论:第2辑.北京: 社会科学文献出版社,2006:217-228.，故员工对他人面子得失的敏感性亦会影响其知识共享意愿。据此，本文的第一个议题旨在探究“双主体”面子取向(自我面子和他人面子)如何影响员工知识共享意愿。此外，根据特质激活理论，个体特征对个体行为的影响会受到情境因素的调节(8)TETT R P，BURNETT D D.A personality trait-based interactionist model of job performance[J].Journal of applied psychology,2003(3):500-517.，故面子取向(作为个体特征)对知识共享意愿的影响功效亦可能受到情境因素的干预。相较于其他情境，团队情境与员工知识共享的联结最为紧密。团队成员交换作为重要的团队情境变量，可通过增进团队成员间的情感与信任(9)孙锐,石金涛,张体勤.中国企业领导成员交换、团队成员交换，组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究[J].管理工程学报,2009(4):109-115.，进而调试面子取向给员工带来的压力。据此，本文的第二个议题旨在探究团队成员交换在“双主体”面子取向与知识共享意愿间的调节效应。

综上，本文拟选取自我面子取向、他人面子取向作为自变量，并引入团队成员交换作为调节变量，以探究“双主体”面子取向对知识共享意愿的影响功效及边界条件。须补充的是，由于在知识共享过程中，员工扮演的“发送方”角色和“接收方”角色并非一成不变，故本文将知识共享意愿划分为知识贡献意愿和知识获取意愿两种类型。

二、核心概念与研究假设

(一)概念界定

1.面子取向。面子取向最初被定义为个体对自我面子的敏感和关注所形成的心理取向。例如，Cheung等认为面子取向是个体为了提高自身声誉或避免自身声誉受损而产生的心理倾向(10)CHEUNG F M, LEUNG K,FAN R M,et al.Development of the Chinese personality assessment inventory[J].Journal of cross-cultural psychology,1996(2):181-199.。翟学伟认为面子取向是个体在意其身份地位的心理倾向(11)翟学伟.中国人的脸面观模型[J].中国社会心理学评论,2006(1):217-228.。然而，根据胡先晋的研究，面子具有社会互动性，个体不仅关心自身的面子，也会顾全其他参与者的面子(12)胡先晋,欧阳晓明.中国人的脸面观模型[M]//翟学伟.中国社会心理学评论:第2辑.北京:社会科学文献出版社,2006:217-228.。在注重“人情往来”的中国，给足他人面子已然成为一种社会共识。基于此，本文将面子取向划分为自我面子取向与他人面子取向两类，前者为个体渴望维持自身积极正面形象的心理倾向；后者为个体渴望维持他人积极正面形象的心理倾向。

2.知识共享意愿。学界普遍认同知识共享是将知识从发送方转移至接受方的过程，其结果为共享双方共同拥有知识。在此基础上，前人依据不同研究需求，对知识共享作了进一步分类。例如：根据知识属性分为显性知识共享和隐性知识共享(13)王楠,陈详详,陈劲.虚拟社区奖励对知识共享的作用效果研究[J].科学学研究,2019(6)：1071-1078.，根据共享场合分为正式知识共享和非正式知识共享(14)ALAVI M, LEIDNER D.Knowledge management and knowledge management systems:conceptual foundations and research issues[J].MIS quarterly,2001(1):117-136.，根据共享角色分为知识贡献与知识获取(15)杜智涛.网络知识社区中用户“知识化”行为影响因素——基于知识贡献与知识获取两个视角[J].图书情报知识,2017(2):105-119.。鉴于知识贡献与知识获取反映了共享双方所掌握知识量的不平衡，而这种不平衡恰恰是影响高面子取向员工知识共享意愿的关键所在,故本文采用共享角色分类，将知识共享意愿分为知识贡献意愿与知识获取意愿，前者为发送方主动将自身知识分享给他人的主观倾向程度，后者为接收方主动向他人获取知识的主观倾向程度。

3.团队成员交换。Seers最早提出团队成员交换(Team Member Exchange，简称TMX)的概念，并将其定义为团队成员在表达观点和协助同事，以及接受观点和获得同事帮助等方面形成的互惠关系(16)SEERS A.Team-member exchange quality: a new construct for role-making research[J].Organizational behavior and human decision processes,1989(1):118-135.。TMX衡量了团队成员间的关系质量。高TMX会促进团队成员间的互相信任和支持，并形成紧密的合作关系和心理联系；低TMX则会阻碍团队成员间的交流和互动，致使团队成员彼此情感淡漠和心理疏离(17)SEERS A, PETTY M, CASHMAN J F.Team-member exchange under team and traditional management: a naturally occurring quasi-experiment[J].Group & organization management,1995(1):18-38.。鉴于Seers对TMX的定义得到学界广泛运用，故本文沿用该定义。需补充的是，本文TMX属于个体层面变量，即个体感知的TMX。

(二)研究假设

1.自我面子取向与知识共享意愿。根据面子磋商理论，个体面子的增减内嵌于人际社交互动(18)TING-TOOMEY S, KUROGI A.Facework competence in intercultural conflict: an updated face-negotiation theory[J].International journal of intercultural relations,1998(2):187-225.。知识共享是一种典型的社交互动行为，期间共享双方的面子可能随之增减。对于高自我面子取向的员工而言，其往往重视自己在别人眼中的形象，且关注自身行为对自我面子得失的影响，因此高自我面子取向的员工更愿意从事增进自我面子(而非有损自我面子)的知识共享。具体到知识贡献和知识获取两类情境：当员工作为发送方时，其主动将自身知识传递给他人，既能帮助他人弥补知识短板，从而获得他人认可和信任；也可彰显自身知识储备充足，从而提升自我专业形象。可见，知识贡献能很好地满足员工增面子的需求，故高自我面子取向的员工更倾向与他人分享知识。当员工作为获取方时，其须向他人暴露自身知识欠缺，有可能导致自我形象受损；且向他人索求知识援助，亦会让其面临尴尬、自尊心受挫等困境。可见，知识获取会增加员工丢面子的风险，故高自我面子取向的员工会倾向避免向他人获取知识。综上，提出如下假设：

H1：自我面子取向积极影响知识贡献意愿

H2：自我面子取向消极影响知识获取意愿

2.他人面子取向与知识共享意愿。同样根据面子磋商理论，高他人面子取向的员工会积极维护他人的面子，故其更愿意从事增进他人面子(而非有损他人面子)的知识共享。具体到知识贡献和知识获取两类情境：当员工作为发送方时，其主动向他人分享知识，既可能招致“好为人师”“自我显摆”之嫌，且暗指自己相较于他人具有更多的知识势能，这种知识优越感会给他人造成面子压力，使他人感受到丢面子的威胁。据此，高他人面子取向的员工出于对维护他人面子的需求，往往不愿意主动向他人分享知识。当员工作为获取方时，其主动向他人获取知识，既可为他人提供展示知识和才华的机会，帮助他人树立良好形象；且其虚心向他人请教知识，也是一种变相的面子馈赠，可满足他人的面子需求。据此，高他人面子取向的员工会倾向从他人处获取知识。综上，提出如下假设：

H3：他人面子取向消极影响知识贡献意愿

H4：他人面子取向积极影响知识获取意愿

3.团队成员交换的调节作用。依据特质激活理论，自我和他人面子取向(个体特质)对知识贡献和获取意愿(行为意愿)的影响功效会受到TMX(情境因素)的干预。首先，高TMX会促进团队成员互相信任与协作，并产生强大的团队内聚力和归属感(19)SEERS A, PETTY M, CASHMAN J F.Team-member exchange under team and traditional management: a naturally occurring quasi-experiment[J].Group & organization management,1995(1):18-38.。此时，成员会优先致力于团队目标的实现，并降低对个体面子得失(无论是自我面子还是他人面子)等个人利益的关注。可见，TMX有助于降低员工对自我或他人面子得失的关注度，进而稀释两类面子取向对知识贡献和获取意愿的影响功效。其次，高TMX带来的团队成员间亲密情感和互惠关系有助于成员放下面子“包袱”，此时成员不会过多顾虑知识贡献或知识获取是否会增减自我或他人面子，而是以一种更为轻松、坦诚的姿态参与知识共享。可见，TMX有助于缓释员工的面子压力，进而削弱两类面子取向对知识贡献和获取意愿的影响功效。再次，在高TMX情境，成员间频繁的交流互动会让彼此的真实能力与水平为全体成员所悉知，故而在“知根知底”的高TMX情境，无论是知识贡献或是知识获取，均不会轻易改变成员在团队中的面子形象。可见，TMX会降低知识贡献和获取导致自我或他人面子增减的几率，进而抑制两类面子取向对知识贡献和获取意愿的影响功效。综上，提出如下假设：

H5：TMX调节自我面子取向与知识贡献意愿间关系；TMX越高，自我面子取向对知识贡献意愿的积极影响越弱

H6：TMX调节自我面子取向与知识获取意愿间关系；TMX越高，自我面子取向对知识获取意愿的消极影响越弱

H7：TMX调节他人面子取向与知识贡献意愿间关系；TMX越高，他人面子取向对知识贡献意愿的消极影响越弱

H8：TMX调节他人面子取向与知识获取意愿间关系；TMX越高，他人面子取向对知识获取意愿的积极影响越弱

本文研究模型如图1所示:

图1 研究模型

三、研究方法

(一)研究对象与数据采集

本文调查对象为江浙沪地区企业的知识型员工，采用线下与线上相结合的方式收集数据。其中，线下调研通过现场发放或委托企业HR回收问卷，线上调研通过分享“问卷星”平台链接邀请被试在线作答问卷。两种方式共回收问卷402份，其中有效问卷为339份，有效回收率为84.33%。样本描述性统计见表1。

表1 样本的描述性统计

(二)测量工具

本文借鉴前人相关成熟量表以提升数据测量质量。自我面子取向采用Huang等(20)HUANG Q, DAVISON R M, GU J.Impact of personal and cultural factors on knowledge sharing in China[J].Asia pacific journal of management,2008(3):451-471.的量表，共5个题项，代表题项如“我很在意别人怎么看我”。他人面子取向借鉴Oetzel等(21)OETZEL J, GARCIA A T, TING-TOOMEY S.An analysis of the relationships among face concerns and facework behaviors in perceived conflict situations:a four-culture investigation[J].International journal of conflict management,2008(4):382-403.的量表，共11个题项，代表题项如“对我来说，帮助维护他人的自尊很重要”。两种知识共享意愿采用Hooff和Ridder(22)HOOFF B V D, RIDDER J A D.Knowledge sharing in context: the influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing[J].Journal of knowledge management,2004(6):117-130.的量表，其中知识贡献意愿量表共6个题项，代表题项如“当我学到新的东西时，我要确保团队其他成员也能学到”；知识获取意愿量表共4个题项，代表题项如“当我询问团队其他成员时，他们会告诉我他们所掌握的技能”。TMX采用Seers等(23)SEERS A, PETTY M, CASHMAN J F.Team-member exchange under team and traditional management: a naturally occurring quasi-experiment[J].Group & organization management,1995(1):18-38.的量表，共10个题项，代表题项如“在工作繁忙时，我经常会自愿帮助团队其他成员”。此外，本文借鉴前人研究选取性别、年龄、学历、企业性质作为控制变量。除控制变量外，所有量表题项均采用Likert 5等级计分。初始问卷形成后，邀请了61名MBA学员进行前测，结果显示问卷信效度在合理范围。

四、数据分析与结果

(一)数据质量检验

1.信效度检验。如表2所示，各变量α值介于0.836～0.929，CR值介于0.847～0.900，表明量表具有较高的内部一致性与组合信度；各变量AVE值介于0.649～0.736，表明聚合效度良好；各变量AVE平方根均大于该变量与其他变量的相关系数，表明区分效度良好。

表2 信效度检验与相关性分析

2.共同方法偏差检验。首先，依据Harman单因素检验法，萃取出5个因子，共解释了总方差的72.539%，其中最大公因子解释了总方差的25.084%。其次，采用控制非可测潜在方法因子分析，发现相较于无共同因子模型(χ2/df=2.711，CFI=0.922，TLI=0.913，IFI=0.921，RMSEA=0.067)，有共同因子模型(χ2/df=2.207，CFI=0.931，TLI=0.917，IFI=0.928，RMSEA=0.062)的拟合度未有显著提升。上述结果表明并无严重共同方法偏差。

3. 相关性分析。由表2可知，自我面子取向与知识贡献意愿显著正相关(r=0.106，p<0.01)、与知识获取意愿显著负相关(r=-0.218，p<0.01)；他人面子取向与知识贡献意愿显著负相关(r=-0.220，p<0.01)、与知识获取知识意愿呈显著正相关(r=0.178，p<0.01)，为假设检验奠定了基础。

(二)假设检验

1. 两类面子取向对知识贡献意愿的主效应及TMX的调节效应检验见下页表3。模型M1至M4检验了H1、H3、H5、H7，模型M5同步检验了H5和H7。M1显示自我面子取向显著促进知识贡献意愿(β=0.340，p<0.01)，他人面子取向显著抑制知识贡献意愿(β=-0.227，p<0.01)，表明H1、H3成立。M2在M1基础上添加了TMX，结果显示TMX显著正向影响知识贡献意愿(β=0.321，p<0.01)。M3在M2基础上添加了交互项自我面子取向*TMX，结果显示该交互项的系数呈显著负向(β=-0.216，p<0.01)，表明H5成立。M4在M2基础上添加了交互项他人面子取向*TMX，结果显示该交互项的系数呈显著正向(β=0.143，p<0.01)，表明H7成立。M5在M2基础上同时添加了两个交互项，结果显示自我面子取向* TMX的系数依然呈显著负向(β=-0.213，p<0.01)、他人面子取向*TMX的系数依然呈显著正向(β=0.103，p<0.05)，再次表明H5、H7成立。

表3 自我面子取向、他人面子取向对知识贡献意愿的主效应及团队成员交换的调节效应

2.两类面子取向对知识获取意愿的主效应及TMX的调节效应检验见下页表4。模型M6至M9检验了H2、H4、H6、H8，模型M10同步检验了H6和H8。M6显示自我面子取向显著抑制知识获取意愿(β=-0.291，p<0.01)，他人面子取向显著促进知识获取意愿(β=0.184，p<0.01)，表明H2、H4成立。M7在M6基础上添加了TMX，结果显示TMX显著正向影响知识获取意愿(β=0.193，p<0.05)。M8在M7基础上添加了交互项自我面子取向*TMX，结果显示该交互项的系数呈显著正向(β=0.258，p<0.01)，表明H6成立。M9在M7基础上添加了交互项他人面子取向*TMX，结果显示该交互项的系数呈显著负向(β=-0.168，p<0.01)，表明H8成立。M10在M7基础上同时添加了两个交互项，结果显示自我面子取向*TMX的系数依然呈显著正向(β=0.212，p<0.01)、他人面子取向*TMX的系数依然呈显著负向(β=-0.135，p<0.01)，再次表明H6、H8成立。

表4 自我面子取向、他人面子取向对知识获取意愿的主效应及团队成员交换的调节效应

为直观显示TMX调节效应，本研究运用饱和方程简单斜率进行绘图。如图2和图3所示，相较于低TMX情境，高TMX情境中自我面子取向对知识贡献意愿的促进作用和对知识获取意愿的抑制作用均明显减弱。如图4和图5所示，相较于低TMX情境，高TMX情境中他人面子取向对知识贡献意愿的抑制作用和对知识获取意愿的促进作用均明显减弱。

图2 TMX在自我面子取向与知识贡献意愿间的调节作用

图3 TMX在自我面子取向与知识获取意愿间的调节作用

图4 TMX在他人面子取向与知识贡献意愿间的调节作用

图5 TMX在他人面子取向与知识获取意愿间的调节作用

五、结论

(一)研究结论

本文扎根中国本土文化，探究了“双主体”面子取向对两类知识共享意愿的影响功效以及TMX的调节效应，得出结论如下：首先，自我面子取向促进知识贡献意愿、抑制知识获取意愿，他人面子取向抑制知识贡献意愿、促进知识获取意愿。该结论既揭示了“双主体”面子取向会对两类知识共享意愿产生差异化影响，且响应了前人关于“要厘清中国社会文化与知识共享意愿间关系须对个体所扮演的共享角色进行区分”(24)BART V D H, DE RIDDER J A.Knowledge sharing in context:the influence of organizational commitment,communication climate and CMC use on knowledge sharing[J].Journal of knowledge management,2004(6):117-130.以及“面子具有社会互动性，个体的行为受互动双方面子增减的影响”等观点(25)远方.中国人面子心理的文化解读[J].边疆经济与文化,2017(2):62-63.。其次，TMX负向调节自我/他人面子取向对两类知识共享意愿的影响功效。该结论既揭示了TMX在调节自我/他人面子取向与两类知识共享意愿间关系时具有“双刃剑”效应(即TMX会同步弱化自我/他人面子取向对知识共享意愿积极和消极影响)，且印证了前人关于“情境变量会干扰文化变量对个体行为意愿的影响功效”的观点(26)于米.个人/集体主义倾向与知识分享意愿之间的关系研究：知识活性的调节作用[J].南开管理评论,2011(6):149-157.。

(二)理论贡献

首先，相较于前人研究多侧重自我面子，本文同时将自我面子取向与他人面子取向纳入研究框架，细致探究了“双主体”面子取向对知识共享意愿的影响机理，一定程度丰富了面子取向与知识共享的理论研究范畴。其次，本文基于共享角色将知识共享意愿分为知识贡献意愿与知识获取意愿两类，验证了“双主体”面子取向对“双角色”知识共享意愿的异质性影响功效。这启示后续研究在考察本土文化与知识共享意愿间关系时，须关注个体扮演的共享角色以及个体关切的主体对象的共同影响。最后，本文基于特质激活理论验证了TMX的调节效应，既拓展了特质激活理论的应用场景，也提醒学界TMX是考察本土文化有效性的重要权变机制。

(三)管理启示

首先，管理者须清晰认识“双主体”面子取向的异质性影响功效，进而趋利避害设计管理对策以引导员工积极参与知识共享。例如，管理者既可通过导入针对性奖励机制(如声誉激励)来激发员工通过知识贡献增进自我形象以及通过知识获取提升他人形象的动机，进而充分发挥面子取向的积极作用；也可通过构建包容型组织氛围(如不耻下问)来减轻员工因担心向他人获取知识而有损自我形象或与他人分享知识而有损他人形象的顾虑和压力，进而抑制面子取向的消极作用。其次，管理者可因地制宜调试TMX水平以缓释“双主体”面子取向的不利影响。例如，当管理者倡导员工主动贡献知识时，对于低自我面子取向或高他人面子取向成员占主导的团队，可通过定期团建、研讨等活动来提升TMX水平，以减缓低自我面子取向或高他人面子取向成员不愿贡献知识的倾向。类似的，当管理者倡导员工主动获取知识，对于高自我面子取向或低他人面子取向成员占主导的团队，亦可通过提升TMX水平来减缓高自我面子取向成员或低他人面子取向成员获取知识意愿不强的局限。