●文/辛省志

一些人支持男性陪产假的理由，除了陪产假可以让男性更多参与育儿之外，还希望通过让男性休陪产假，削减男性因为不要怀孕而相对于女性的“竞争优势”，实现生育上的“男女平等”。因此有人主张延长男性陪产假，如果男性不愿意休，那就应该增加男性陪产假的强制性，以达到平衡男女生育假负担的目的。

这样的想法，是值得商榷的。要知道，一旦生育，女性长期休产假是不可避免的。这是育儿的需要，毕竟男性无法代替女性承担哺乳等育儿工作。既然女性因为育儿所需要付出的机会成本不可避免，男性就需要承担起更多稳定家庭收入的责任。这时候，如果让男性也因为陪产假而付出很高的机会成本，家庭收入下降，这对于家庭来说是不利的。

法律当然可以规定男性在休陪产假期间，工作单位不能将其解雇，不能降低工资，但是就像女性休产假会影响职业发展一样，男性休陪产假同样也会影响职业发展。如果是公务员或者在事业单位、国企等体制内工作，可能不会受到太多影响，一些大型企业也可能将男性陪产假作为吸引人才的福利政策，但是对更多的中小私营企业男员工来说，休陪产假可能导致收入出现下降，极端情况下甚至可能会失业，这对正需要稳定收入的家庭来说，一份损失可能变成双份损失，可并不是好事。

对企业来说，男性休陪产假的成本要比女性更高。社会保险法规定，女性休产假期间，由生育保险发放一定的生育津贴，企业可以少支付这部分工资（虽说生育保险也是由企业支付的，但无论女职工是否生育，生育保险费都是少不了的，因此生育津贴还是部分减轻了企业的负担），部分覆盖了企业为此付出的成本。但是生育保险不为休陪产假的男性发放津贴。

法规规定男性休陪产假期间的工资待遇正常发放，那么这部分成本就要完全由企业承担。与此相同的，还有育儿假和女性的奖励产假，其成本也需要由企业承担。这种“政策请客，企业埋单”的情况，在各个政策领域并不少见，对企业来说，照单全收增加了不少成本。

企业是一个营利机构，把“福利”、生育成本完全转嫁到企业身上，就可能会有事与愿违的后果。

事实上，某些企业慎重招聘女性，并不是因为“歧视女性”，而往往恰恰是因为女性三期不得解聘、被动承担生育成本而造成成本上升。解决这一问题的关键，当然是通过减税退税覆盖这些本来不应该由企业承担的成本，而不是强制男性休陪产假，向企业转嫁更多的成本。推想一下，强制男性100%休陪产假，这一举措会造成单身男女、丁克家庭的竞争优势，这是鼓励生育还是鼓励不生育？假设可以更进一步成功强制这些不生育的人也休产假、陪产假，那企业就会谨慎考虑招人与扩张，这样的层层加码会是社会层面上的双输。

说到底，谁受益谁埋单、成本不能错配，才是解决问题的正确思路。