【案例】杨某于2020年5月入职江西省某公司担任运营专员一职，双方签订了劳动合同，约定杨某的月工资为5800元。2021年10月，杨某的妻子生育，杨某为了陪护生育的妻子，向公司请陪产假30天。但该公司告知杨某，根据公司的规定，男员工的陪产假为10天。杨某无奈，在休完10天假后回到公司上班。2021年12月，杨某离职，随后申请劳动仲裁，主张该公司支付自己应休未休的20天陪产假折算为工资4000余元，获支持。该公司不服，诉至法院。法院最终判决该公司向杨某支付应休未休的陪产假折算为工资3866元。

【評析】首先，陪产假是各地计生条例中对男性职工给予的奖励假。陪产假又称陪护假、护理假，指的是依法登记结婚的夫妻，女方在生育期间，男方因陪护、照料女方的需要而依法享受的带薪假期。以江西省为例，《江西省人口与计划生育条例》第三十一条规定：“符合法律、行政法规和本条例规定结婚、生育的夫妻，除享受国家规定的假期外，增加婚假十五日;增加产假九十日，并给予男方护理假三十日;在子女三周岁以下期间，给予夫妻双方每年各十日育儿假。假期工资和奖金照发，福利待遇不变。”

其次，员工请休陪产假时，企业应当依法给予安排。一般而言，妻子生育时，丈夫向其所在企业请休陪产假，企业应当批准员工的休假请求，不得以任何方式阻拦或变相阻拦，而且在员工休陪产假期间，企业应当依法支付其工资，不得克扣。

再次，非员工原因造成陪产假未休或未足日休的，企业应当折算为工资支付给员工。陪产假需要员工向企业主动请休，若员工没有主动向企业请休，则视为员工放弃休假，是员工对自身权利的处分，员工事后以应休而未休陪产假为由主张企业折算为工资的，法院一般不予支持。但是，若非员工原因造成陪产假未休的，不能认定为员工放弃休假权利，企业应当将未休的陪产假折算为工资支付给员工。

最后，企业规章制度中规定的陪产假天数少于当地计生条例中给予的奖励天数的，该规定无效。如前述，陪产假虽由各地计生条例以奖励假的形式进行规定，但企业也不得用规章制度剥夺员工享有的该休假权利，规章制度条款与法律法规相抵触的，属于无效条款。

本案中，杨某曾向自己所就职的公司请休30天陪产假，该公司以其规章制度规定为由只准杨某休假10天，显然该规定无效。而杨某并未放弃剩余20天的休假权利，因此该公司理应将杨某未休的陪产假折算为工资支付给他。

（广东   谢炳城）