吕雪萱

经常有人问我：如果离职的原因是“被资遣”，那么找新工作时，到底要不要跟新东家说实话？如果说了实话，对新工作会不会形成负面影响？

能产出新价值更重要

感觉这类问题还蛮困扰求职者的，但坊间相关的文章和剖析好像不多，今天我就来针对这个题目，做一些经验分享，提供给大家参考。

首先，资遣必定是有事由的，只要解释得当，并将重点放在“我将如何在新工作上产出价值”，那么是不是被资遣，真的不是那么重要。

在面试的10个常见问题中，如果出现“前一份工作的离职原因”这一题，关键是“会不会影响新雇主的安全感”。基本上，资遣所可能产生的不安全感，主要有“工作能力有问题”或“人品有问题”，只要能够排除或厘清这些疑虑，就完全不用担心。

厘清被资遣主要原因

以下，我们先针对事由做初步厘清，再针对种类做说明。

一般说来，劳动法规定的资遣解雇事由，一般有下列5种：

1. 歇业或转让时；

2. 亏损或业务紧缩时；

3. 不可抗力暂停工作在一个月以上时；

4. 业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时；

5. 员工对于所担任之工作确不能胜任时（需进行绩效改进计划，无法改善才可资遣）。

以上资遣原因中，1至4点都与员工个人的能力及表现优劣无关，而与公司的营业状况有关。因此，若资遣原因是落在前四点，请大方地让新雇主知道。尤其是疫情时期，多数人碰到的資遣事由皆是如此，雇主也大多心里有数。

不同情况的对应方式

让大家真正紧张的，应是第5点，因为这表示：问题出在员工身上。被资遣已被打击信心，每次面试都要被检讨一次，若因此钻入自我鞭挞的墙角，往往会忘了找工作的关键，其实是强调“我如何在新工作上产出价值”。

所以，为了避免陷入这种自我苛责的循环，接着就来聊聊几个常见种类，以及该如何面对吧。

1.绩效垫底被资遣

业界大都清楚一件事，那就是：许多大企业、外商、上市公司，每年都会做人力调整，也都会依惯例资遣KPI（绩效）垫底的员工。

这其中又分两种情况，第一种是加入第一年就被资遣，此时该厘清的，不是怪罪他人及外在环境，而是积极加强自身进修，才是彻底解决之道。

第二种是已在原公司工作好几年后被资遣，却非因能力不足，而是产业变化所致，实属非战之罪，这时不妨想想：人生本就起起落落，绩效一两年垫底，不代表过去绩效一直都不好，找新工作时多强调过去积累的实绩，同时坦诚面对被资遣的事实，让对方知道自己已充分体悟经验教训，将从过去的经验中，提炼出宝贵的经验，在今后的行动和行为中，积极加以实践。

2.无预警就被资遣

工作了很多年，某天突然被通知要马上离职，这时，若不是犯了什么重大失误，通常是营运需求必须减员，这时，基层的资深人员（薪资高、工作替代性高）或表现平平的员工，通常最先被开刀。这类人在找新工作时，建议多强调过去积累的实绩，并且持续精进个人技能，才是维持市场竞争力的关键。

3.被说工作不适任

工作了几个月，突然被主管指说“不适任”而遭到资遣，这时，我会认为“资遣不是你不好，而是前往更适合舞台的时候到了”。其实最大的可能，就是错放了位置，但也因为错放了位置，我们才更有机会接近适合的位置，这个时候，需要的是多方探索自己，对接合适的职场和舞台。

4.新主管除旧布新

单位来了一位新主管，没多久自己就被资遣了。其实在中外职场中，这种情况还蛮常见的，尤其是要来改革、力求表现的，往往会希望能安排自己的人。既然要展现新气象，那么除旧布新，就变成必经的过程。老实说，因为这种原因被资遣，人资或用人主管其实都能理解。当然，也还是要看看自己是否有可以更加精进的地方，诚实地加以说明，就能让对方看见自己的优点。

以上，大致说明种类及对应方式，但其实，每个人的状况、细节还是有所差别。如果求职者可以用正面的心态面对，将重点放在自己如何胜任新的工作岗位上，就能解开心结，坦荡无畏。

所以，不要隐瞒被资遣的事实，尤其现在的企业都会做资历查核，与其想方设法地隐瞒，不如正面迎击，同时诚实地面对自己的不足，才是成为强者该有的态度。