吕传彬

中小企业在没有专人处理人事问题时，主要应用三大工具来达到人事管理的目的：第一工具是职责说明，第二就是员工手册，第三个工具是执行员工手册中的纪律行动。这里要说的就是第三个工具。

大家可能不明白，为何要将单独将纪律行动变成第三大工具？

举一个案例，一位老板因为本身行业局限难以聘请业务人员，因此对于唯一的业务人员百般容忍。由于该公司仅仅是一家5人小公司，因此这位老板对这位员工视如“家人”，很多时候都任由这位员工说了算。

这种关系演变久了，这位员工不仅开始不尊重老板，还逐渐不愿意配合老板的指令，甚至不按指示执行工作，还逐渐对服务旧顾客表露出不耐烦情绪，甚至发脾气，以致老板收到顾客的投诉。

对于这位员工的行为与工作表现，这位老板初期也仅仅以口头劝导，没有任何纪律处分的纪录，期许这位员工能有所改变。

没想到，劝导的后果却是引来这位员工的不满，认为老板不应该因为顾客的片面之词而针对自己。

所以这位员工就开始以各种理由不来上班、迟到早退、不按时到顾客的地方执行服务等，不履行身为业务员的职责，老板无计可施之下终于发出警告信给这位员工。

可这员工不但不接受劝告还变本加厉，更不执行其本身任务，导致业绩不仅不达标还逐渐下降之状况发生。

这种情况长达3个月之久，这位老板在观察实际业绩收入下降之时，实在无法再忍，加上其过去种种不良行為，终于萌生辞退他的念头。

不过，人算不如天算，当这位老板想要在一个月后下通知辞退这位员工，这位员工却因为病症入院。

这位老板问我：“我可以在员工入院时辞退这位员工吗？”答案当然是不可以。

他又问：“入院的期间，我需要给薪水吗？”答案是当然需要。

这位老板的情绪都要崩溃了，“这位员工已经3个月业绩没有达标，每天给我百般理由不工作，现在还要给他薪水，这很不公平。”答案是：劳动法规定，所有员工享有有薪住院假期的权力。

上述案例为何最终老板必须付薪水？答案很简单，这位老板在该员工开始不执行任务时，就应该发出文件警告。虽然有口头劝告，但是没有证据说明自己已经警告这位员工了。再者“口头劝告”本来就不能解决实际问题。

当时没有发出这样的文件警告，代表公司放弃行使纪律行动的权力，而且这位员工第二个月继续没有表现，公司也继续没有提供正确的警告，才导致今天公司丧失将之革职的权力。

花点时间准备该准备的文件，不但是为员工行为做纪录，也是员工触犯公司条规的证据，更重要的是员工将知道，公司是在很认真的正视问题。

在这场员工与老板的博奕中，老板取回管理权，这才是正确的作法。