吴蓉 庄苏怡

摘 要：个体，作为组织中的个体，必定会和组织息息相关，两者之间有数不清的关系和联系。本文主要就是预测未来的组织和组织中的个体会有怎样的发展趋势。总结企业组织的困境，以及未来面对困境的可采取方案。

关键词：个体，组织，关系，发展趋势

引言

随着经济全球化的发展，以及各种自动化的普及，未来组织和组织中的个体必将会面对很多的挑战。为了适应企业不断发展变化的内外部环境，企业的组织形式也在发生着不断的变化。任何组织要能够在如此高的不确定的环境中生存下去，就要不断创新组织形态，一些不同于市场也不同于企业的新组织形式在新的竞争形势下得以发展。

1个体

未来的组织将会需要三种人才，包括产品人、运营人、媒体人。产品人需要有洞察需求和趋势、创造产品和体验的能力;媒体人能够传播理念和信息，链接渠道和平台;运营人要能够搭建组织、激烈员工、链接资源。除此以外，未来社会的个体还需要有解决问题、整合资源、创造力、设计感、感召力、意义感六种能力。作为中低层职业人，工作时必须具备的核心素质是专业能力、职业伦理、领导力。而高层职业者，必须有面对事件的承担责任的能力，也是他们的义务。[1]

1.1个体人职业观

对于不同年代的个体人，他们的职业价值观也是有不同的。60后：铁路思维，目标清晰，路径清晰。70、80后：公路思维，目标清晰，路径不明。而90、00后：游乐场思维，目标和路径都不确定，在不确定中玩乐。即使有不同的职业价值观，每个人都应该成为一个终身学习者。价值观的不同就会引起做事态度的不同，严重的或许会发生矛盾。所以不管是谁，都要不断学习，只有不断学习，才能不断进步，朝着更高的方向发展。成为终身学习者的唯一方式是成为终身提问者，不断的提问才能激发自己的求知欲，有了问题才能有解决问题的欲望，解决了问题也就了解更多的知识，提高自己的学问。最后再整理问题，整合知识。

1.2企业驱动力

那么一个企业该怎么驱动员工的动力呢？传统的驱动力都是钱、权力、规范、文化等等，这些传统驱动力在社会的变化下已经渐渐失效了。现代社会的驱动力必须是让员工从心里决定要努力，只有从源头驱动，才能持续彻底的驱动。企业更多的对员工进行培训，让他们增长知识，有了更多的知识，才能靠着这些知识做更多的事，激发才能，展现才能。[2]与此同时，企业也要给员工自由，让他们有自己选择的机会。员工有了自由感，就会感到轻松，更加想要努力进步。企业也要在员工努力时给予他们鼓励，让他们觉得自己的努力没有白费，让他们知道自己是有能力的，是可以做好一件事的。

2现代企业该如何权衡个体与组织关系

2.1困境

当然，现代人职业生涯发展也会遇到困境。比如：面对复杂的职业环境，员工可能会感到焦虑;在未形成清晰的自我概念时，会感到茫然;若难以找到个人发展方向，甚至会失控。面对这一系列问题，员工一定要找到解决办法。可以从迷茫中发现自我的意义，在工作之余发展其他技能，成为斜杠青年，在做事情的过程中逐渐探寻自己的职业目标，自己定义自己的意义，不局限于外界设定。

目前绝大部分企业，尤其是大型企业集团，企业组织基本上还属于金字塔型结构，普遍存在如下问题：（1）分工过细，管理幅度较窄，使得管理部门空有，科层复杂，人浮于事。（2）由于管理部门和科层结构复杂，使信息渠道延长和节点增加， 因而企业内部信息传递失真，决策失误，同时决策执行和反馈困难。（3）组织结构僵化，多谋寡断、议而不决、推脱责任现象严重，协调困难。（4）组织僵化导致企业对社会、宏观经济、技术等环境的变化和发展趋势以及竞争態势反应呆滞，因此在运行过程中，不适应环境变化，显得力不从心。（5）企业组织形成超稳态结构，懒于进取和变革，一切按部就班，缺乏变新。

2.2未来的组织发展趋势

未来趋势可能是：

（1）组织的扁平化趋势;

（2）“模块”化（哑铃式）组织模式;

（3）“瞪羚式”组织管理;

（4）减少管理层次趋势;

（5）团队组织;

（6）企业再造。

所谓的团队组织形式，是指为数不多的团队成员承诺共同的工作目标和任务，并且互相承担责任的一种企业组织形式。这种组织形式多出现在知识型企业中。实践证明，这是一种非常适应于企业现代经营环境的组织形式，因此备受赞誉且广泛传播。第一，团队组织与传统的部门不一样，它是自觉形成的，是为完成共同的任务，建立在自觉的信息共享、横向协调基础上的。第二，在团队中，没有拥有制度化权利的管理者，团队成员不是专业化人才，而是多面手，具有多重技能。第三，团队组织中的员工的分工界限没有传统的组织结构那么明显、严格，他们相互合作，共同承担责任。团队组织形式的采用，消除了因目标对立而引起的组织内耗增加，彼此的竞争关系转化成共同合作关系，从而提高了团队效率，促进了团队成员之间的关系进步。[3]

团队建设的本质是改善雇员与组织的关系，一切以这个为中心。组织与员工的关系是以合伙为核心，以合作为外延。员工和企业是合伙关系，彼此合作共赢。要么成为企业的核心员工，要么加入不同的企业作为协作者。培训的目的目标需要转换，培训主要是为了加深员工和企业直接的关系，至于业绩目标的提升需要更加直接的业绩督导方式。

2.3未来挑战与机遇

在经济时代的迅猛发展下，未来组织也将面临许多挑战。例如：大部分人才都去了大公司和创业型公司，给了大部分中小型公司很大的打击。就业市场不再是买方市场。由于信息的多元化，很难给员工灌输一套自己的观念，对于员工将很难做到思想的一体化，企业文化也很难渗透到每个员工身上。在将来，员工不一定是打工者，也可能是合作者。在这种情况下，组织必须要找准自己的位置，及时调整战略，针对问题做出改进。企业制度新的企业制度，适应于大部分员工。对于企业文化做出改进，符合于大部分年轻员工的思想，跟上时代的脚步，才能不断往前走。

结束语

所以在未来，不管是组织中的个体还是组织，都会面临众多挑战，我们必须迎难而上，了解其中的利害关系，做出正确的改变，朝着更好的方向发展。

参考文献

[1]王若军，贾岚.共享经济背景下个体与组织关系的重塑[J].天津商务职业学院学报，2020，8（03）：34-38.DOI：10.16130/j.cnki.12-1434/f.2020.03.005.

[2]杨茜.共享时代传统企业可持续发展问题研究——基于个体与组织间的关系[J].财会通讯，2018（08）：21-25+129.DOI：10.16144/j.cnki.issn1002-8072.2018.08.005.

[3]王震，孙健敏.人-组织匹配与个体创新行为的关系——三元匹配模式的视角[J].经济管理，2010，32（10）：74-79.DOI：10.19616/j.cnki.bmj.2010.10.011.