张玉胜

“招聘酒店服务员3名，年龄45岁以下，工作时间12月21日至1月3日，日薪150元，工作地点……”近日，重庆一兼职信息群里发布了这样一条招聘信息。很快，该信息发布者、重庆一人力资源中介公司负责人李强便接到了近10个应聘电话。春节前后，酒店、民宿业又出现明显的用工荒难题，很多从业者既当老板又当服务员。不少企业改变招工思路，尝试用“灵活用工”破局。

企业“留住”员工的办法通常是提升工资或增加福利，但这往往收效甚微。如今一些酒店尝试用“灵活用工”的思路破局，已收到良好效果，值得复制和推广。

“灵活用工”是区别于全日制劳动用工以外的用工形态，具有用工时间灵活、雇佣关系灵活、服务形态灵活、就业方式灵活等特点。重庆这家酒店开出限定用工时间和发放日工资的招聘条件，实际上是共享员工的一种模式，当属由共享经济和零工经济相结合的创新产物。

剖析灵活用工的思路，既有酒店企业出于应对淡旺季变化的人力成本考量，也是近年来受疫情影响而造成复工复产存在变数的因素使然，更有由灵活就业而促成跨行业兼职居多的社会背景。受人员编制限制和行业淡旺季的影响，企业为控制人力成本和最大限度增加利润，旺季时会通过中介公司招聘有经验的短时工。相较于签订劳动合同的长期工，灵活用工的低成本显而易见。

面对“实习生找不到，新员工招不来，老员工留不住”的酒店招聘难题，尤其是年轻人表现出的“宁可去送外卖，也不到酒店工作”的择业偏好。“灵活用工”不失为用工余缺调剂和人力资源配置提效的“双赢”举措，既可帮企业破解用工难问题，又可帮一些“闲得慌”员工快速就业和增加收入。

党和政府一直把就业作为最大民生，灵活用工可有效提升民众就业率。尤其是在当下就业结构性压力严峻的中国劳动市场，作为新业态经济的灵活用工势必展现出广阔前景。数据显示，中国目前的灵活用工比例仅为9%左右，这与日本的42%和欧美的平均30%相比还有很大提升空间。

“灵活用工”的本质，是企业出于成本把控、规避风险等考量而采用的用工模式，但它更折射出从“人才为我所有”到“人才为我所用”的观念变化。“灵活用工”与“灵活就业”是相辅相成的依存关系，它考验着从业者“一专多能”的多面手素养。企业要招聘到胜任岗位的合格员工，就得突击抓好被聘员工的技术培训，而作为应聘者也需主动学习和掌握些跨界从业的本领。政府也可以通过技术培训，鼓励、引导年轻人“一专多能”，以便为灵活用工培育出更多适应性人才。同时，还要建立起适合灵活就业的用工信息匹配平台。

在灵活用工语境下，企业与从业者之间是合作关系而并非签订劳动合同的雇佣关系，这就极易导致两者发生劳动纠纷。让“灵活用工”行穩致远，就当及早制定相关管理办法，让其有章可循，确保双方权益。