文_公丕明

科技是第一生产力，人才是第一资源，创新是第一动力。2021年9月，习近平总书记在中央人才工作会议上强调，必须破除人才培养、使用、评价、服务、支持、激励等方面的体制机制障碍，破除“四唯”现象，向用人主体授权，为人才松绑，把我国制度优势转化为人才优势、科技竞争优势。科技人才是推进创新型国家建设的关键，科技人才作用的发挥关键在于激励。立足科技人才激励政策实施成效及现状，坚持问题导向，补齐当前科技人才激励机制中的短板，构建科学合理的激励机制对激发广大科技人才的创新智慧、活力和动力具有重要意义。

一、构建多元化科技人才激励机制的现实基础

近年来，党中央从国家战略的高度系统规划科技人才发展，对科技人才激励进行了顶层设计，全国各个地方根据中央决策部署，积极落实科技人才激励政策，探索建立科技人才激励机制，在激发科技人才的创新创造活力和动力、提升科技人才的荣誉感、归属感和获得感等方面取得积极进展。

我国科技人才激励政策不断优化，多元激励政策的精准性和针对性持续增强。党的十八大以来，科技人才激励政策不断细化、机制不断完善，激励政策供给不断丰富，受众更加全面，重点也不断聚焦，激励力度明显加大，激励方式更加多样化。从分类激励政策的具体方向上看，薪酬福利类政策更加重视科研激励导向，表彰奖励类政策兼具物质与精神奖励，创新环境类政策进一步为人才松绑，科技成果确权转化类政策使贡献与收益更匹配，成长能力提高类政策促进人才加快成长，服务保障类政策缓解人才后顾之忧。这些政策的激励方向各有侧重，针对性更强，有效满足了科技人才发展需求。

以创新价值为导向的收入分配机制初步建立，对科技人才激励成效愈加明显。在科技人才收入分配激励政策的作用下，由创新知识到财富收入的正反馈循环机制正在不断完善，以创新价值为导向的收入分配机制初步建立。从科技人才薪资水平来看，根据国家统计局数据，2020年科学研究和技术服务业人员平均工资达到139851元，比2015年的89410元增加了56.41%，科研人员基本工资、绩效工资增长显著，与其创造价值的联系度持续提升，激励成效初步显现。

科技成果转移转化收益扩大机制逐步形成，科技人才成果转移转化收益不断增长。科技成果产出和转移转化带来收益增加，是科技人才激励政策实施效果的重要体现。根据科技部火炬中心数据，2021年技术交易额为24911.12亿元，与2016年相比增长194.64%。专利申请和授权数量、登记技术合同项数和技术交易额增长迅速，其中，科技人才激励政策对专利申请、转化科技成果等方面激励作用较为明显。同时，科技成果转移转化收益也在不断增长，根据《中国科技成果转化年度报告2021》显示，在2020年高校和科研院所的成果转化合同中，奖励个人金额占现金和股权收入总额的比重超过50%，奖励研发与转化主要贡献人员金额占奖励个人金额的比重超过90%。在科技成果转移转化政策的作用下，科技人才成果转移转化收益增加的激励效应愈加明显。

科技人才发展环境愈加优化，多元激励政策落实成效显著。随着科技人才激励政策落地实施，科技人才发展环境持续优化，对科技人才的激励作用持续扩大。科技人才在获得物质奖励的同时，也获得相应的荣誉性奖励和激励，自身价值得到实现，使命感和责任感持续增强。科技人才激励的管理软环境持续改善，科技人才在单位中地位不断增强，科研管理环境更加宽松、自由、包容，科技人才自主权限进一步扩大。科技人才接受人才培训次数不断增加，科学知识持续更新，发展晋升渠道更加宽阔，优秀科技人才被委以重任。科技人才的住房、子女教育、医疗等切身利益得到更为有效保障，科技人才的归属感、获得感持续增强。

二、构建多元化科技人才激励机制面临的主要问题

近年来，按照国家科技人才激励政策的内在要求，全国各地相关部门围绕科技人才激励机制改革进行了卓有成效的探索，形成了一系列有益经验和模式。但当前，我国科技人才激励机制在物质福利、精神人文、工作环境、能力提升、政策保障等方面仍然存在一些亟待解决的突出问题，影响着科技人才创新活力和动力的充分释放。

薪酬待遇吸引力较弱，中长期激励有待增强，薪酬结构和分配方式公平性不足。一是科研院所、高等院校等科研单位薪酬待遇缺乏竞争力。科研院所、高等院校等科研单位薪酬待遇相对偏低，绩效工资总额缺乏正常增长机制，现有薪酬水平缺乏竞争力，难以对科技人才形成有效激励。二是薪酬与绩效之间动态联动机制还未形成。部分科研单位仍存在激励简单化的倾向，工作业绩与报酬不挂钩现象突出，采用“大平均、小差距”模式，科技人才内部激励匹配度不高。三是尚未形成对科技人才的长效激励机制。在实际工作中，更侧重简单的物质激励、短期激励导向，未能将短期激励与长期激励和约束有效结合，无法达到预期效果。

精神激励自身作用尚未有效发挥，学术荣誉过于利益化，科技人才激励效用尚未最大化。一是精神和价值层面激励相对缺乏。目前，科研单位的激励往往停留在物质层面，对精神激励和感情激励有所欠缺。同时，物质激励与精神激励失衡，不断降低单位凝聚力与科技人才持续创新的积极性，理顺物质激励与精神激励的关系更显迫切。二是学术性和荣誉性的奖励激励过度利益化。部分地方政府将科技成就作为科技创新水平政绩的一部分，用人单位也作为获得优秀资源的重要筹码，科技人才视之为晋升加薪的工作业绩，这些在一定程度上形成了急功近利的不良氛围，偏离了激励的初衷与目标。

宽松和谐的科研氛围还未形成，人际竞争氛围浓重，科研团队凝聚力不足。一是缺乏灵活机动的管理软环境。部分高校、科研院所和企业的科技人才管理中，仍不同程度地存在论资排辈现象，管理向科研单向延伸、管理干预科研、管理高于科研的组织格局尚未完全打破，科技人才自主权受限，话语权逐渐弱化。二是自由探索、宽容失败的创新文化和学术生态建设有待加强。部分科研单位仍然缺乏宽松、和谐的工作环境，尚未形成鼓励创新、宽容失败、相对自由的创新文化和学术生态，科技人员探索和尝试的动力明显不足。三是复杂的人际关系影响团队凝聚力。由于科创领域的特性，国家重大课题往往是拆分成许多个子课题，科技人才之间竞争激烈，科研信息孤岛现象严重，造成团队凝聚力不足。科技人才往往埋头于科研，不善于维护复杂的职场关系，较为复杂人际关系影响团队凝聚力。

对科技人才能力提升规划统筹相对欠缺，专业培训针对性不足，晋升空间有待拓展。一是人才培养规划相对欠缺。当前部分科研单位仍存在缺乏对核心科技人才培养系统规划问题，岗位职责与个人技术能力出现匹配偏差，久而久之导致科技人才对未来发展的信心不足，影响科研水平的进步与发挥。二是人才培训项目缺乏多层次、系统性和针对性。当前部分科研单位一些培训项目与科研方向不一致，培训内容与科技人才实际需求契合度不高，无法满足科技人才能力素质提升的需求。三是科技人才职业发展空间有待拓展。由于科研机构、高等学校等科研单位岗位层级较少，并且管理层级岗位数量不多，因而出现内部提升空间较小问题，这是岗位晋升激励手段未能充分发挥功效的重要原因。

政策顶层设计有待持续优化，政策落地效果仍需提升，保障政策有效性有待加强。一是激励不足与激励过度并存。当前，对处于不同阶段科技人才的激励程度并不相同，对于青年人才存在激励不足问题，对“功成名就”的人才存在过度激励，激励不足与激励过度并存问题仍然较为突出。二是科技人才激励政策执行不到位。从精准性上看，央地政策对接的缝隙较大，衔接度不够，缺乏具体可操作的措施，落实落细比较难。从执行力上看，仍然存在次要的激励落实了、关键的得不到落实，亦或只落实到一部分科技人才身上，或者有些设置条件多、程序繁琐、手续复杂，或者存在相互矛盾的地方，难以落实。三是宜居宜业的生态环境有待持续优化。针对科技人才的住房、子女教育、医疗等优惠政策覆盖面有限，主要集中在成熟的人才，其他科技人才的后顾之忧没有完全解决。

三、构建多元化科技人才激励机制的实现路径

科学有效的激励机制能够激发科技人才活力，促使科技人才投身于科技创新创业活动中。在遵循科技人才成长规律的基础上，要着力解决物质福利、精神人文、工作环境、能力提升、政策保障等方面存在的问题，构建多元化科技人才激励机制。

不断创新完善薪酬制度，兼顾短期与中长期激励，增强科技人才的获得感。一是增强薪酬竞争力。遵循外部竞争性原则与内部效率优先相结合原则，推动科技人才薪酬制度结构性改革，建立绩效工资总额正常增长机制，逐步优化核定机制，确保科技人才的薪酬具有市场竞争力。二是构建以创新价值、能力、贡献为导向的薪酬分配机制。以实际贡献为绩效考核标准，实行差异化福利制度，优化基本工资、基本福利以及项目奖金提成、股权激励机制，完善科技人才保障性薪酬体系和激励性薪酬体系，提高科技人才激励的精准性。三是推动中长期激励机制落地见效。落实多要素、多形式参与分配的科技人才长期激励机制，建立完善的职称晋升、职务提升、学术荣誉称号等晋升机制，健全科技人才职业生涯发展的长效服务机制。

注重精神激励，引导内在追求，塑造良好的科研价值观和科研精神。一是平衡物质奖励和精神奖励。界定和区分物质激励的边界，既要发挥物质激励的作用，又要避免科技人才的心理攀比失衡。在加大物质激励的同时，注重精神激励，塑造良好的科研价值观和科研精神，引导内在追求。二是以荣誉激励体现科技人才价值。完善重大荣誉奖励体系，让人才享受国家荣光、获得应有尊重、赋予更高地位，激发创新人才科技攻关的使命感和荣誉感，满足高层次人才对自我价值实现的追求。三是以人文激励激发科技人才创新动力。针对不同行业的科技人才，制定差异化的关怀政策，健全科技人才人文关怀机制，重视科技人才的工作价值取向，着力塑造其使命取向、职业取向，营造尊重人才、求同存异、共同成长的共融文化氛围。

优化管理运行机制，完善科技人才环境激励机制，营造宽松和谐的创新创效环境。一是营造尊重人才、尊崇创新的科创氛围。尊重科技人才成长规律和创新工作规律，完善创新容错机制，做到宽容失败，切实做到用环境聚集人才、发展人才。二是打造自主宽松、自由自在的科创环境。破除科研单位传统的“长官意志”“论资排辈”问题，打造人性化管理软环境，赋予科技人才更多自由权，让其自主性与创造性充分释放。三是加强有利于潜心科研的学风和作风建设。鼓励不同观点碰撞，倡导严肃认真的学术讨论和评论。反对浮夸浮躁、投机取巧，破除各种利益纽带和人身依附关系。建立健全科技人才信用监督体制，着力筑牢科技人才恪守学术道德和职业操守的底线，实现激励与约束并重。

健全科技人才培训机制，提供发展机会与平台，拓展人才晋升空间。一是完善科技人才培训机制。明确科技人才培训的具体目标和定位，因地制宜、因单位施策，创建各具特色的人才培训制度，建立一套完善的培训政策和培训结果评估标准。二是创新科技人才培养模式。探索产学研人才发展的新方式，系统整合各个研发主体资源，鼓励和提倡跨地区、跨企业、跨科研机构合作成立科研协作组织，以联合攻关、互派学者等方式，创造科技人才能力提升的平台与机会。推广学徒制，强化老专家对青年人才的传帮带。三是为科技人才提供广阔的创新平台和自由的发展空间。把学术自主权交还科技人才，使其拥有科研经费自主使用权、创新项目技术资源选择权等，激励青年人才提升自身专业水平。拓展科技人才多元化晋升通道，对有突出贡献的拔尖人才，其专业职务可破格晋升。

优化政策顶层设计，强调科技人才激励政策制度落地，切实帮助科技人才解决后顾之忧。一是优化科技人才激励政策顶层设计。从科技人才成长规律出发，制定既公平又体现差异的激励政策，着力提升激励政策的精准性和可操作性，促进央地政策协调，完善惠及不同科技人才对象结构层次的激励政策，促使政策覆盖面尽可能涵盖所有科技人才。二是推动科技人才激励政策落地见效。在政府层面，根据相关政策反馈，及时准确进行调整，循序渐进推进政策实施。在科研单位层面，结合相关激励政策，探索出台符合本单位发展特点的科技人才激励机制，将激励制度改革落到实处，让科技人才的自我效能感和归属感得到最大程度的满足。三是增强科技人才激励保障性政策有效性。进一步完善相关福利制度，提升科技人才保险、住房公积金缴纳比例，探索推行人性化的一站式受理服务，提供优质的住房、教育、医疗服务保障，解决科技人才后顾之忧。