李孟玲 胡晓姣 丁 霞 李小龙 蒋南翔 李立群

随着新医改政策和“4P医学模式”的推进，护理在医疗卫生事业中承担着更多的责任[1-2]。在医院成本核算与卫生服务质量管理过程中，护理事业在实现人力成本高效、低耗、可持续发展，及推进医院全面质量管理模式和满足患者健康需求起积极作用[3]。护理人力资源配置是指护理人力资源诸多结构要素的配置和利用，直接影响护理质量、患者安全以及医院的整体运行效率[4]。在整体医疗服务水平稳步提升的今天，护理人力资源配置逐渐成为“4P医学模式”下世界范围内广泛关注的重要问题之一[5]。目前，护理人力资源短缺现象普通存在，护理人力资源使用效率低下、绝对量的不足及相对过剩并存的现象同样制约着我国护理行业发展。值得注意的是，有限的护理人力资源一旦得到高效利用，护理团队质量及人力资源配置效率好可全面提升，人民群众日益增加的健康需求的满足度必然得到大幅度提高[6]。因此，本研究对 PubMed 数据库中护理人力资源配置的研究进行共词聚类分析，了解国外人力资源配置研究的重点和方向，挖掘研究热点，以期为我国护理人力资源配置的实践和研究工作提供参考依据。

1 资料与方法

1.1 资料来源

以“nurse，health workforce”为主题词，逻辑关系选择“和”，检索2019年1月之前PubMed 数据库的相关文献。共检索到相关文献508篇，提取时间为建库至2020年6月23日。利用 NoteExpress 软件查重，未查到重复题录；浏览所查找文献的标题、摘要，未查到不相符文献，因而共纳入508篇文献。

1.2 研究方法

1.2.1 系统聚类分析

将剩余文献题录以 XML 格式导入文献计量学分析工具信息共现挖掘系统(bibliographic item cooccurrence matrix builder，BICOMB)[7]，包括文献题目、作者、所在期刊、主题词、副主题词、摘要等基本信息。将BICOMB 2.0提取的主题词列表按出现频次降序排列，形成主题词及其次序和频次对照表，利用BICOMB 2.0软件，构建高频主题词词篇矩阵，并将数据导入SPSS 25.0，系统聚类分析采用组内连接的系统聚类方法，以Pearson相关系数作为相似性度量标准，以树状图作为结果呈现分析主题词聚类情况。

1.2.2 战略坐标图分析

利用 SPSS 25.0对相异矩阵进行度量，选择多维尺度(ALSCL(M))，并结合网络密度(Density)和 PageRank 的向心度计算公式[8]计算战略坐标图的密度和向心度。战略坐标图由横轴向心度、纵轴密度两个指标来度量。密度值表示主题类团内部联系的强度，可衡量该主题类团维持和发展自己的能力。向心度值表示主题类团与其他主题类团的联系程度，向心度越大该主题类团在护理人力资源配置研究领域中的位置越重要[9]。

2 结果

2.1 高频主题词聚类分析

2.1.1 高频主题词统计分析

本研究结合公式计算和经验判断，考虑到聚类结果的可操作性，最终选取词频累积百分比为前38.4%的主题词作为高频主题词的截点，最终获得25个高频主题词。见表1。

表1 护理人力资源配置文献的高频主题词

2.1.2 高频主题词聚类分析

对上述高频主题词进行共词聚类分析(图1)，以聚类树状图为参考，结合专业知识，共总结了5个主题类簇，即5个研究热点，分别为：数据挖掘探索(主题词包括2、5、6、7、8、9、11、13、16、18、19、20、25)；发展现状与趋势(主题词包括10、22)；团队组成(主题词包括4、15、23)；供需与管理(主题词包括3、14、17、24)；卫生保健服务(主题词包括1、21)。

图1 PubMed 数据库中护理人力资源配置研究共词聚类分析树状图

2.2 战略坐标图绘制

根据各主题类簇的密度和向心度计算结果绘制护理人力资源配置主题战略坐标(图2)。结合图2分析护理人力资源配置研究领域基本框架如下：第1象限包括卫生保健服务和团队组成。这2类的向心度和密度较其他类较高，表示各类内部主题之间联系紧密，同时又与外部各类有着密切的联系，说明这2类的研究趋向成熟，是护理人力资源配置研究领域中比较核心的问题。第2象限包括数据挖掘和供需与管理。其密度相对较高，但是向心度最低。这表示各类的内部主题集聚程度较高，但与外部各类的紧密程度很低，说明对于此两类主题的研究虽然已经形成一定的研究规模，但很多内容尚不成熟。第4象限包括现状与趋势。其向心度相对较高，但密度最低。此类主题的内部结构比较松散，但与其他类之间联系紧密，在护理人力资源配置的研究领域中比较活跃，研究人员对这类的研究有浓厚兴趣。虽然目前的研究不够成熟，但未来有很大的发展空间。随着研究的深入和日渐成熟，此类有向第1象限发展的趋势。

图2 护理人力资源配置研究主题战略坐标

3 讨论

3.1 护理人力资源配置研究主题覆盖面广，多元互动趋势明显

结合聚类分析与文献评阅可以发现，护理人力资源配置研究的主题覆盖数据挖掘探索、现状与趋势、团队组成、供需与管理、卫生保健服务5个方面，并在护理教育、专科护理团队建设、多学科合作等方面展开了研究。本研究发现，针对护理人力资源配置的研究越发关注与专业、国家、学科间的多元互动，据此开展的研究主要针对数字化人力资源管理、多国执业者的管理、护理向医疗过渡等。当前世界范围内护理事业发展迅速，人力资源配置逐渐向高层驱动、需求导向、专业互动、文化交融的特点转变，逐步成为全球护理人力资源管理的主流方向[10]。随着“4P医学模式”的到来和护理内涵不断深化，护理人力资源配置的要求越来越高，始终贯穿多元互动理念，培养以满足人民群众健康需求为目的的应用型、科学型的护理人才才能真正符合时代所需[11]。

3.2 护理人力资源研究主题分析

3.2.1 数据挖掘探索

聚合在此主题下的高频主题词最多，且词频较高，可见该主题是护理人力资源配置领域的研究热点。相关研究集中探讨数字化人力资源管理系统建设、信息数据库的建立与数据挖掘、供需与分配的数字化管理设计及收益指标权重汇总等内容，其中与遗传学和基因组学等多学科合作的护理工作实践及数据库管理成为新的研究方向[12]。目前，虽然世界范围内大数据系统标准化项目逐渐成熟，但到底如何在形成数字化人力资源管理系统后， 全方位支撑人力资源管理工作仍得到研究者广泛关注和思考的问题[13]。此外，相关研究对数字技术提供的移动学习方式进行了探索，其灵活性、自主性、全面性等优点对护理劳动力发展产生积极影响，同样成为研究热点[14]。

3.2.2 现状与趋势

此类主题主要集中于讨论护理人力资源短缺现状、护理高层次人才培养及临床护理质量安全等方面。目前，随着全球人口老龄化进程加快和慢性病发病率不断上升，护理人力资源总量短缺、人才多专业方向发展受限等问题逐渐突出[12]。学者在发展护理继续教育事业、推动高层次培养人才计划落实、加强护理学科建设及深化医疗卫生体制改革等方面进行了探讨，丰富护理人力资源多样性，优化高级护理实践质量及缓解护理人力资源短缺危机是相关研究的最终目的。

3.2.3 团队组成

护理团队建设是人力资源配置的原动力，其重要性不容忽视。如何建立一个强有力的多样化、包容性强的专业护理人力资源团队是该主题关注的焦点问题。相关研究主要讨论家庭护理、中医护理、灾害护理、精神病护理等专科护理人才培养和不同收入水平国家、地区的不同学历层次、年资的护士、助产士、护士长及以上管理层的团队建设等方面[15-19]。目前，护理人力资源组成呈现总量少、专科细化不足、队伍年轻化、职业规划模糊及职业认同度较低等特点，如何提升护理团队的数量和质量，走可持续与弹性发展道路越来越得到重视[20]。此外，世界范围内存在护理人才移民流现象，不同国家、种族间的文化交融与冲突嵌入到护理临床实践和理论学习中，移民后护士的再培养和管理将成为此主题下新的关注点。

3.2.4 供需与管理

此类主题强调护理人力资源供需匹配、人才水平区域间差异与区域内不平衡性管控等重点问题。主要集中于工作效率与负荷相关性分析、护理向医疗过渡新尝试、跨国护理工作者及随访人员管理等方面，并着重强调了如何解决老年、肿瘤、精神、青少年护理等专科护理领域需求不断增加的现实与人力资源明显不足之间的矛盾问题[3，21-23]。有效的护理人力资源管理已经成为医疗连续性服务体系发展和成功的关键所在，护理人力资源的迁移、流动情况、深化护理教育改革及健全医院敏感指标管理等方面在其中发挥关键作用，值得研究者持续关注[12，24-25]。

3.2.5 卫生保健服务

此类主题集中于讨论人口健康、健康的社会决定因素和消除卫生保健差距等问题。研究主要就如何以控制护理质量与安全为手段，以惠及最弱势的社会阶层为目标，最大限度地保证医疗保健服务的平等性和公平性展开[26]。目前，在全球护理人力资源供应不足和经济全球化、市场自由化双重驱动下，护理工作者在本国以外的国家提供服务成为新趋势。如何加快移民后护理工作者与各区域、各种族、各国家本土护理团队间的协调合作，保证其提供卫生保健服务的可持续性、公正性和全球社会责任等问题引起了广泛国际辩论。此主题下所有研究的最终目的都是为了进一步提高卫生保健服务的可用性、可追踪性、可接受性和服务质量[27-29]。

3.3 护理人力资源配置研究机遇与挑战并存，发展与改革并重

近年来，随着护理事业的迅速发展，护理人力资源配置不再仅仅是医院运营和人力成本核算问题，更是推动全球卫生系统高质量、可持续发展的关键战略之一[30-31]。虽然“大数据技术”快速发展、高水平护理教育全面铺开及多学科进一步交叉协作均对护理人力资源配置产生了积极影响，但目前护理人才队伍建设、人才资源供需与管理等方面仍存在问题，护理人力资源总量严重不足、供需不平衡、人才队伍建设不成熟等突出问题一直没有得到根本解决[6]。未来护理人力资源配置研究应在深刻认识并准确把握国内外形势新变化的基础上，以满足人民群众健康需求为目的，积极开展护理人力资源配置模式改革实践，为护理人力资源配置的不断优化、长足发展提供更全面、深刻的参考及指导。