王茜茜

摘 要：在城市管理中，人才队伍的应用起到至关重要的作用，队伍管理的强弱与城市建设的好坏直接相关，优秀的队伍可以使城管工作效率提高，执行力增强。同时，步入新时代，在国家治理体系和治理能力现代化的时代要求下，城市管理是维护国家和社会稳定发展的重要保障，基层管理是城市管理中的核心部分。基层治理不但要考虑因地制宜科学化治理，也要融合时代发展科技化治理，更应抓住人才发展机遇，加强城管人才队伍精细化治理。但是，也应注意到，现阶段城市执法等环节还缺乏系统的体系建设，也没有相关的法律制度保障和完善的执法改革等，市民与执法人员也存在矛盾冲突。因此，本文在人才发展现状和问题的基础上，在加强人力发展潜力、建立人才队伍建设的制度、推进城管资源整合、加强对城管人才的培训四个方面提出相应对策建议，为推进城管人才队伍建设提供一定的对策和理论支撑。

关键词：城市管理;人才发展;人才建设

一、人才队伍建设的理论基础

（一）人才的概念及特征

1、人才的概念

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。

国内对于“人才”的概念最早出自老子的《易经》，其中首次提到“三才之道”。后来的朝代对“人才”一词也都有一定的阐释，如汉代王充、晋朝葛洪等。《辞海》中对“人才”的解释为：饱读诗书，有学识，有品德的统称为人才。王通讯、叶海忠为核心的队伍在20世纪70年代提出人才学，提出人才是体现在劳动中的贡献率和创造，企业性人才是拥有较硬的专业知识技能，员工能力和综合素质高，能用劳动为企业作出贡献。国家于2020年在《国家中长期人才发展规划纲要2010-2020年》中写道，人才综合素质既包括知识，也包含技能，人才也是劳动者，为社会发展提供积极性影响。国外人才用talent表示，人力资本用Human Capital表示，国外认为人才是通过学习知识、培训技能得到相应的能力，人力资本是劳动者通过自身的综合素质取得的劳动价值。

综合看来，人才是有优秀品德、专业的知识技能、良好的综合素质，用劳动对社会创造积极影响和相应劳动价值的人，古今中外，都十分重视人才的培养和发掘。

2、人才的特征

对于人才的分类，有以下几种类型。按国际分法：人才分为学术型人才、工程型人才、技术型人才、技能型人才;按级别分法：人才分为初级人才、中级人才、高级人才;按年龄分法：人才分为中老年人才、退休人才、中青年人才。无论如何分类，人才均具有基础性、创造性、分类性、层次性、动态性、流动性特征，具体表现为：劳动需要人来完成，社会发展又需要人才队伍建设提供保障的基础性特征;国家经济发展和城市社会进步需要高素质人才以及创造性人才的创造性特征;城市管理中问题角度不同，不同环节建设需要不同专业技术人才，例如经济类、管理类、金融类、技术类等，需要进行针对性培养的分类性特征;人才还有建设需要从性别、学历、能力、素质等进行梯队划分的层次性特征;由于时代发展和个人经验阅历累积，低梯队的人才会慢慢学习发展成高梯队的人才，高梯队的人才可能会因为年龄、社会环境、家庭因素、科技进步等因素弱化能力从而降为低梯队人才的动态性特征;人才可以根据未来规划和个人喜好、性格等自由选择自己擅长的工作的人才流动性特征。

（二）人才队伍建设的原则

企业人才包括经营管理人才、技术人才，由企业人才负责人员管理和部门运营工作，建设人才队伍时需要按照年龄结构和性别比例合理设置，结合员工年龄经验和情感状态等，进行相关岗位的建设;按照员工的知识结构，如学历学识、专业等，进行针对性安排上岗。

政府的人才队伍建设需要坚持德才兼备、结构优化、优胜劣汰原则，党管干部、因地制宜、依法办事、开拓创新，持续扩大人才招聘范围，注重个人综合素质和专业技能以及品质性格，并通过对年龄和学历等综合条件进行分析，结合工作实际分配到不同岗位，建设优化的人才梯队，后期通过相关的考核和培训对人才的能力技能等进行选择，使人才队伍一直保持良性成长和进步，更好地为社会主义现代化建设服务。

（三）人才队伍建设的构成要素

人才队伍建设的构成要素即体现为人才结构的构成，由此看来，人才队伍建设主要表现在个体与群体人才的身体情况、专业知识、品质性格、综合素质等，另外还有群体层次、地理位置、管理部门、职业类别差异等方面的构成，由此进行相关合理的分布匹配。

二、城管人才发展现状

（一）人才发展的基本情况

1、城管职责概述

城市管理工作主要是对行政人的权利和义务的履行效果，依照法律规章制度进行监督审查，如城市管理规划中的对违法用地、违法建设的违法行为进行惩处，对城市环境卫生和城市设施建设破坏的治理解决，以保护城市环境以及维护良好的城市治理为最终导向，保障国家和社会经济生态的进步。

2、城管人才发展管理现状

城管人才的队伍结构存在不合理现象。一方面，大部分城市的人才数量较少，冗杂的城市管理工作与有限的管理资源和管理人才不匹配，城市治理的人才需跨部门与相关部门，如税务局、环境保护管理局、市政工程管理处等进行工作信息交流對接，而相关属地化原则进一步加大了城管人员的工作量，工作压力较大。同时，城管人才队伍中正式队员与协管辅助队员的比例不协调，导致整体人才结构不合理，部分存在队员年龄偏大，青年人才力量较为薄弱，缺少积极动力和活力，降低了城管工作的效率。另一方面，城管人才素质参差不齐，整体形象有待提升，部分城管队员学历水平不高，对于城管工作的职责不明确，部分队员只熟悉执法工作，缺乏城市绿化、城市建设等领域专业性人才。同时，由于没有较为系统地培训学习法律法规和城管规范，缺少相关执法知识，对违法违规行为仅仅进行警告或不进行了解直接罚款等粗暴行为，甚至还存在暴力执法、便衣执法、个人主观意见执法等现象，导致城管队员不能较好地解决处理部分违反城市管理条例的行为，人民群众意见较大，执法效率低下，限制了城市管理的高效普及和运行。不容忽视的是，目前对于城管队伍建设中的人才引进形式渠道较为单一，招录人才质量比较局限，导致城管人才队伍的文化层次较低，人员流动性较大也进一步制约了队伍建设。

（二）人才发展面临的机遇

国家软硬实力的发展创新需要人才的革新，并多次提及人才问题，强调发展是第一要务，创新是第一动力，人才是第一资源，根据人才资源是国家发展的第一资源，各省份城市建立相关人才引进技术交流平台。例如，长沙市积极发挥院士人才作用，为人才培养提供相关服务交流平台，以“一库三平台”的形式促进城市发展进步。可以预见的是，在“十四五”的新征程中，国家将持续推进人才强国战略，为人才队伍建设提供强大的理论知识支撑和组织制度保障。

（三）影响人才发展机遇的制约因素

管理体制和标准不统一不明确，各省份城市采用的都是传统的城管模式，部分城管队伍招聘途径通过所属地区政府，队伍人才的指导培训由执法局进行组织，考核由乡镇（街道）进行安排，导致城管队伍的岗位职能分属不明确，缺乏成员规划，整体队伍来源和相关的人事资源关系不协调，城管队伍普遍缺少集体感，人员信息查找较困难。由于招录培训考核制度的欠缺，招录的流程和条件等缺少统一性，过程较为随意，有时存在“走后门”等情况，使得城管人才队伍的结构、年龄、能力水平等比例不协调，城管人才要求是公务员体制，而部分城管以及协管人员通过事业编制等形式聘用，严格意义上不具备城管资格，缺乏理论和实践培训。同时，城管人才建设中相关保障比较弱。例如，经费保障问题，各省份城市的工资待遇以及激励政策不统一，缺少相应的福利制度，城管人才队伍工作积极性较低。

三、推进城管队伍建设的对策

（一）加强人才发展潜力

建议从激励政策、薪酬待遇等保障机制入手，进一步提高城管人才工作的积极性。以实际的城市管理情况和人才队伍结构为基础，明晰划分城管职责以及管理工作权限，并依次由上级政府、市政府城管委员会、综合行政局相关部门统筹建立健全具体的激励政策和监督考核制度。要对各部门和岗位的工作时间、工作内容、工作要求、柱状要求等都作出明确规定并严格执行，出勤签到、队风队绩、人民满意度等考核情况也要与个人的薪资待遇、福利晋升等直接挂钩，设立监督组织，按照相关考核体系和考核规范进行统一审核考察。在薪资方面，可以采取层级递增、差别薪资等模式，例如，工资待遇可以按照工作年限逐年增加，按照工作内容和绩效情况适当增加，按照工作危险情况和技术岗位差异化发放薪资，在城管人才队伍的食宿补贴、通讯补助等方面也可以适当增加，整体做到奖惩分明，严格做到用制度和实绩说话。同时，在城管人员安全和经费建设方面给予绝对保障，提供良好的办公设备、办公条件、服装餐饮等后勤保障，提高城管人才队伍形象的同时提高队伍人员的积极性。要持续健全人才的多元发展渠道，人才潜力的发展要和高职位、高薪酬、高保障相匹配，保证在城管工作中提高人才队伍的专业知识和技能。实行轮岗模式或非领导的相关岗位晋升机制，解决员工晋升困难问题，通过下乡任职锻炼、单位交换、轮岗培养等方式，提供更多外出学习锻炼机会，为人才队伍均衡同步发展提供更大空间和机会。

（二）推进城管资源整合

在大数据发展时代，城管资源的管理也要应用智能化手段，城管队伍的品牌形象也要与时俱进进行创新。习近平总书记指出，城市治理要应用科学技术，打造精细化智能化的服务。因此，在推进城管资源整合的过程中，可以应用互联网、大数据等网络技术，深化“互联网+”技术，打造“城市大脑”“智慧城市”，与城市的智能系统结合，对于各省份城市地区形成全智能覆盖，如智能监控、公众号APP等，随时随地能够查获城市管理下的动态情况并第一时间进行处理，减轻城管人才队伍的管控查处压力和工作难度。另外，可以运用技术实现跨部门、跨资源合作，共同打造良好的城市管理环境。

（三）建立人才队伍建设的制度

政府部门要加强城管人才队伍建设的行政管理，提升城管人才队伍的管理能力和行政主导地位。国内没有对城管人才队伍结構构成、经费保障机制、职责权限、招录培训、薪资福利等方面相关的法律法规进行明确界定，同时城市管理工作具有敏感性特征，人才队伍在管理过程中容易出现随意性，所以应进一步明确关于人才队伍建设相关的法律法规或者规范性文件要求，确定城管人才队伍的行政地位，明晰未来城管人才队伍发展的方向以及工作主要职责、工作目的等。对于城管人才队伍的结构、组织功能进行定期考核，广泛协同其他职能单位，发动人民群众共同监督完善。在前期招录人才的时候，与人力资源部门、行政执法局等相关部门进行要求沟通，明确招录的标准和规范，细化招录的人才基本情况约束，如年龄性别、学历品德、综合素质等，彻底杜绝走后门、重复招聘的情况发生。对于招录的整体流程也要进行确定后公布，例如考试时间、招录信息、招录岗位等。在公布后进行报名、笔试、面试、体检等环节，笔试考察文化知识与能力、逻辑思维能力、判断能力等，面试主要考察组织能力和应变能力等，体检通过后即公示录用，建立人事档案，统一管理。

（四）加强对城管人才的培训

城市管理人才队伍的形象是城市整体形象的侧面反映，在城市工作中直接接触人民群众，言谈举止也代表着党委和政府的形象，因此，在城市经济发展和社会进步中，城管人才队伍起着非常重要的作用。在今后的发展中，需要进行更多专业知识和能力技术的综合培训学习，定期对人才队伍的综合素质和思想道德进行考核，认真学习国家大政方针，提高党性修养，积极为城管工作贡献力量，持续提高城市管理的效率和工作质量。

入职前期的培训主要是让新入职的城管人才能够在短时间内了解城管的主要职责和主要工作环境内容等基本情况，尽快熟悉工作业务，明确工作的纪律，让城管人才能提前树立良好公职人员形象。入职后期的培训主要是在实践中进行学习锻炼，自身角度加强相关执法规章制度以及国家法律政策，能够做到知法懂法用法，能够辅助专业的资深城管人员进行工作的开展，进行业务的梳理执行，必要时帮助处理紧急事件，配合协作管理。对于特殊岗位的城管人才，要通过交流锻炼、专家授课培训等方式加强能力，更要进行演练模拟，如城市管理场景演练，在城管人才素质、应急能力、处理事务能力、业务知识和技巧、自我保护等，更好帮助城管人才熟悉工作业务，持续提高能力和综合素质。在任职工作期间，要更加重视思想道德和廉洁纪律的培训，切实做到执政为民。要提高城管职业道德素质，可以参照相关的素质建设制定适合的职业道德规范，与新时代社会建设人才要求相匹配，把无私奉献、为民服务、热爱职业等作为道德标准第一要义，在城市管理中能够有法可依、文明执法，在组织生活中守党纪党规，积极进取，并且规定季度或者年末进行相应考核，考核不通过者重点补课。也可以对城管人才队伍采用军事化管理模式，对于人才队伍内部的作风、内务、身体素质等综合素质进行军事化训练，高标准严要求，不断提高城管人才队伍的整体形象，更好地为国家治理现代化和社会进步服务。

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