●王 妍

一、教师需求视角下的马斯洛需求层次理论

马斯洛需求层次理论，又被称为“基本需求层次理论”，1943年被美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》论文中首次提出。马斯洛将人的需求划分为五个阶梯：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求，五个层次的需求由低级到高级逐级上升。马斯洛需求层次理论的核心观点是“动机”，他认为动机是由人们不同层次和性质的需求构成的，不同需求之间有顺序先后和层次高低之分，只有低层次的需求被满足后，才会产生行为动机，转化成行动力推动人们采取行动，逐级争取高层次需求的满足，最终达到自我实现。

马斯洛需求层次理论应用于教师需求中可以体现为，第一，生理需求：包括工资水平、福利待遇、工作时长、工作环境；第二，安全需求：包括就业保障、养老保障、劳动保障；第三，社交需求：包括工作关系、教育培训、其他社交；第四，尊重需求：包括组织认同、伙伴认同、学生认同、职业认同；第五，自我实现需求：学校事务参与度、自我价值目标实现度。

二、马斯洛需求理论视角下教师激励问题现状

（一）薪资待遇不合理，生理需求缺乏保障

薪资待遇不合理是教师个人生理需求缺乏保障的主要原因。对于教师的管理过分强调其职业光荣性，要求其尽职尽责、奉献自己，忽略教师的“自然人”本性。一线教师工作上面临繁重的教学任务，生活上面临租房、结婚、生育、买房、养老等多重压力，生存需求得不到完善保障。同时，由于教师队伍的管理方式和模式的单一化和陈旧化，导致教师无法全心全意投入教学工作，工作积极性降低。

（二）教育自主权丧失，安全需求缺乏保障

教育模式日趋刚化，现行的教育制度对课程内容、组织形式、教学方式和方法做了具体规定，教师在教学活动中缺乏主体性，教师专业发展的自主权丧失，导致教学思维固化，工作积极性和创新性降低。同时，学生在校期间一旦出现人身安全问题，教师就成为“众矢之的”，教师对于学生的安全问题必须时时警惕，无形之中增添了心理压力。

（三）个体生存环境封闭，社交需求权无法满足

教师大多时间投身于教学工作和学生管理中，较少与外人接触。在学校内往往依据学科分配办公区域，导致大多教师对自己学科以外的同事不甚了解。同时，由于工作环境封闭，缺乏沟通，行政部门对从事一线教学工作的教师不能起到良好的辅助作用。教师的社交能力变弱，间接影响教师的工作积极性。

（四）外部认同感低，尊重需求无法满足

一方面，学生缺乏对教师教学工作的尊重和支持，在课堂上玩手机、吃东西、传纸条、打闹和睡觉的现象层出不穷，家长对于教师的教学工作也无法做到尊重和理解，导致教师不敢严加管束学生。另一方面，学校内部对教师的评价大多是为应付学校及上层领导的检查，多流于形式，评价体系的不完善导致教师缺乏对自我改进的认知和重视。

（五）个人价值实现度低，自我实现需求无法满足

一方面，学校的考核和晋升机制不够完善，对于教师的培训和提升机制不够健全，导致自身专业技能得不到充实和提高，使得教师的工作热情逐渐削减、偏安一隅。另一方面，教师个人的理想和目标不明确，认为进了教师编制就相当于拥有了“铁饭碗”，不再寻求上升空间，思想觉悟有待提高。

三、基于马斯洛需求层次理论的教师激励路径重构

（一）提高教师工资待遇和社保待遇，满足基本生理需求

首先，提高教师基本工资标准，实行绩效工资制度。根据教师职务和职级的不同，实行分级分类评价考核，坚持公平分配。对待一线教师，工作努力、业绩突出地给予恰当鼓励和合理回报。其次，注重教师福利分配，保障教师拥有外出旅游、租房住房、落户等待遇，从多方面保障教师福利待遇，提升教师工作热情。最后，关心教师身体和心理健康。定期组织教职工体检、开办多种文艺活动，同时，关心教师的心理状况，帮助教师疏解工作压力和心理烦恼，保持心理健康。

（二）提高教师参与度，满足教师安全需求

首先，肯定教师的主体地位，尊重教师参与学校管理的基本权利。学校各项教学制度的制定应当征求一线教师的意见和建议，一方面有利于教师有效实施意见权、建议权和对学校的民主管理权；另一方面，可以使学校及时获知教师的个人意见，达到有效沟通的目的。其次，完善师生权益保护和纠纷处理制度，明确并规范教师管理、教育、惩戒学生的权利，维护教师的应有尊严和合法权益，提高教师执教的安全感。

（三）重视教师人文关怀，满足教师社交需求

首先，关注教师的心理和情感发展状况，建立本校部门之间的交流平台，使一线教师和行政部门之间以及不同学科教师之间可以相互交流，沟通意见，有利于增强教师对工作环境的满意度和舒适度。其次，根据实际情况合理安排教师的工作量，确保教师能够平衡工作和业余生活，同时定期安排学校教师的团建活动，增进学校教师间的友好往来，减少社交矛盾。最后，加强校园环境建设，积极营造学风优良、尊师重道、重视人才、人际交往和谐的工作和教学氛围，增强教师之间的凝聚力。

（四）制定完备的教师评价体系，满足教师尊重需求

首先，完善教师荣誉评价制度，定期评选先进教师、教育先进集体、先进教育工作者等在工作中有突出贡献的个人，发挥优秀教师的带动和引领作用，营造全社会尊师光荣、鄙师可耻的浓厚氛围。其次，建立科学的考核评价制度。根据教师不同岗位和工作的难度和复杂度确定合适的评价标准和考核方式，拒绝“一刀切”，考核指标突出对师德师风和育人实绩的要求。最后，引导教师树立教书育人的使命感和对待学生的责任感，增加教师和学生的沟通和交流，注重分层施教、博采众长，增加教师的亲和力和在学生心中的认可度。

（五）完善教师职业培训规划，满足教师自我实现需求

首先，搭建教师学习交流平台，采取报销部分费用和多样化培训形式等方式鼓励教师参加培训，有利于本校教师提升执教水平，促进学校和教师协同发展；其次，实行师徒教学模式，通过让年轻教师跟着有经验的优秀教师学习备课、授课，让新教师能更好地反思自己的教学方法，从而迅速提升教学能力和水平。最后，根据教师职务和级别的不同设置多样化的激励手段，让教师的创新力和实践力在学校得到充分发挥，满足教师在精神和物质上的需要，从而帮助其找到自我归属感和效能感。

四、结论

综上所述，本文从马斯洛需求层次理论的角度出发，根据教师的生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次的不同需求，从薪酬待遇、校务参与、人文关怀、评价考核和职业培训等五个方面来提出本文路径建议，有助于建立“以人为本”的教师激励体系，满足教师不同阶段的成长需求，维护学校教师队伍的稳定性，促进学校和教师的健康持续协调发展。