●郑王建 金星伶 蔡波涛

一、高校毕业生就业的历史回顾

1.国家统一分配阶段。在计划经济制度下，高校应届毕业生就业目标是为了适应国家建设的实际需求。在当时社会历史条件下，毕业生的数量较为稀少。为了填补科技人才的缺口，国家直接通过学科属性和就业需求进行直接调配，毕业生无需担心自身的就业前景。而高校直接服从国家调配，无相应审查权限。对高校应届毕业生而言，统一调配直接解决了他们个人就业问题，但也限制了他们的择业权，因此国家进行统一的分配并不利于调动高校毕业生的工作积极性和创造力。

2.就业双向选择阶段。由于经济社会的发展，推动我国经济体制的转变，国家逐渐放松对高校毕业生的就业控制。且由于我国教育水平的不断提高，高校毕业生人数急剧增加，国家行业对于人才的需求趋近于饱和，因而也放宽了对毕业生就业的限制。该阶段以高校推荐为辅，用人单位和毕业生进行双向选择为主的就业形势，毕业生的自主性得到发挥。此时的高校毕业生就业需求在国家与社会需求间处于相对平衡阶段，但高校毕业生的就业质量和满意度无法得到保障。因此，国家为了社会的稳定持续发展，同时维护好高校毕业生和用人单位的合法权益，制定了《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》（下称规定）。

3.多元自主就业阶段。随着近年我国国民经济进入高速平稳发展的新时期，政府为了充分调动和有效激发就业市场的发展活力，进一步实施精细化简政放权，调整了政府与就业市场之间的各种结构性联动关系，社会企业急剧增加。与此同时，社会对于人才的需求和高校毕业生就业需求的微弱平衡被打破。其后经济得到高质量发展，国家经济稳定持续发展压力增大。虽然社会对高校毕业生的需求仍然巨大，但受毕业生自身择业观的影响，就业成为毕业生面临的最大问题。并且，由于毕业生并无相应社会就业知识及生存能力，其合法权益易受侵害。原有的《规定》已不适用当前社会发展趋势。

二、高校毕业生就业协议法律性质

就业劳动协议是国家经济体制转型发展的产物，其法律性质目前仍仍然存在诸多争议。学术界对于劳动就业合同协议具体性质的不同看法主要分为“民事合同说”“劳动合同说”“预约合同说”。

1.民事合同说。有学者认为，就业协议应直接属于合同法的调整范围，就业劳动协议是企业用人单位和高校毕业生之间基于某种意思上的就业自治权而直接进行合同签订的,属于一种具有普通性的民事劳动合同。但本文认为，就业协议直接依据来源于《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，在该《规定》中已经明确指出“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效”。高等学校与毕业生之间类似于行政法之上的管理与被管理的关系，就业协议本身已不是民事合同双方当事人之间的意思自治了，故解释为普通的民事合同，本文认为有欠妥当。

2.劳动合同说。劳动合同，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确了双方权利义务关系的协议。受我国《劳动合同法》的调整。就劳动合同与就业协议的关系而言，将就业协议视作劳动合同的一部分，认定为劳动合同的前阶段似乎并无不妥；就内容而言，就业协议本身便是约定具体劳动合同的准备性文本，其内容并无较大变化；但就性质而言，高校毕业生就业协议与劳动合同存在本质差异。劳动合同约束的是劳动关系双方当事人，而毕业生此时并非劳动者，该协议也并不能直接建立毕业生与用人单位之间的劳动关系。故将就业协议的性质定义为一种劳动合同并不合适。

3.预约合同说。学理上一般把预约合同定义为“约定将来订立一定契约之契约”。而高校促使毕业生与相关用人单位签订就业协议其根本目的是便于日后解决高校毕业生就业问题，达成劳动合同。并且，在劳动双方共同达成劳动合同后，就业协议的效力便会终止。因此，从就业协议的目的及性质而言，本文赞同其为预约合同的说法。

三、高校毕业生就业协议面临的法律困境

1.就业协议“行政僵化”。我国社会主义市场经济体制的不断成熟，市场自主发展适应能力进一步提升，市场在资源配置中的决定作用突显。人才资源是市场资源的一部分，但高校人才资源在市场调配中仍然存在巨大问题。一是，根据《规定》，高校毕业生和用人单位双方达成就业协议是以高校同意为前提。而介于高校与毕业生之间存在类似于行政法中的管理关系，有时会使毕业生错失就业机会，压抑学生的就业活力。二是，高校毕业生的就业指标往往是学校自身竞争力的体现。部分学校为了提高自身竞争力，对毕业生就业施加压力。这样虽能提高就业率，但本质上降低了就业质量，不利于高校毕业生就业和长远发展。

2.劳动关系“矛盾激化”。高校毕业生与用人单位双方劳动关系一旦经签订劳动合同而建立。但由于毕业生大多初次进行工作，其合法权益容易受到侵害。一是，毕业生签订的劳动合同多为格式合同。而格式合同极大地限制了大学生本应有的合法隐性权利。且用人单位为了自身利益，往往会采取隐性方式对毕业生的权利进行提醒，如将“霸王条款”冗长化、文字缩小化。二是，用人单位在招募时大多会进行“资薪诱惑”，声称“低工资高奖金”。但并未以书面形式在合同中订立，使得毕业生无法获得合法的经济利益。即便用人单位将相关承诺予以书面化，但承诺本身极难“量化”，毕业生工资增加与否的最终解释权仍属于用人单位。三是，就业协议或劳动合同一般会规定“试用期”，用人单位为了实现经济利益的最大化，易随意延长试用期或滥用试用期内特殊规定压榨劳动力。

3.救济途径的“模糊化”。虽然高校毕业生依据就业协议与用人单位建立了实质劳动关系，但此时其身份并非我国劳动法所保护的劳动者身份，其身份的不明确性加大了维权难度。我国劳动监察大队主要是保护正式职工，而工商部门更无法进行监管，造成行政保护“弱化”。倘若毕业生采取司法途径，由于高校毕业生与用人单位之间已经形成实质的劳动关系，因此很大程度上会建议毕业生寻求行政劳动争议仲裁。但在行政劳动争议仲裁中，毕业生与用人单位之间并无法律上的劳动关系，使得行政救济和司法救济均无法保护当事人合法权益。若采取普通的民事诉讼程序，由于其本身诉讼周期长、成本高，往往也不利于高校毕业生维权。

四、高校毕业生就业协议法律困境解决之道

1.通过立法途径解决就业协议性质问题。就业协议其本身性质的模糊，在很大程度上无法保证高校毕业生的合法权益。应由全国人大从立法层面修改劳动法，将就业协议的相关内容纳入劳动法的调整范围，在根本上保障高校毕业生的合法权益。同时由国务院细化相应法律条文，通过与高校合作解决就业协议的性质问题。

2.充分发挥高校的监督作用。高校毕业生的就业与高校之间息息相关，本文认为，原有的就业协议审批修改为监督更为恰当，随着市场化的进一步深入，我国经济愈发向着“大市场小政府”的方向发展，高校对毕业生的就业管控应予以放松，只有充分发挥民事主体之间的意思自治才能够充分激发毕业生的就业活力。但由于毕业生本身对风险的识别能力较弱，由高校对就业单位和协议条款进行监督，有利于充分保障毕业生的合法权益。对于就业之中的风险问题，高校应尽到提示义务，并尊重毕业生的自由选择。

3.建立综合权利救济机制。用人单位与大学生在社会中的经济地位不同，存在法人与自然人的实力差距，且在国家权力未正常介入的情况下，不符合市场主体的公平平等原则。必须充分发挥政府宏观调控的作用，从行政法规制定和加大执法力度方面打击用人单位侵害高校毕业生合法权益的现象。但本文认为，行政机关不宜过度干涉，否则容易导致用人单位合法权益的侵害。但毕业生本身经济实力弱小，本文建议引入第三方对毕业生的权利进行保护和救济，第三方最为适宜的对象应是高校，由高校与行政机关建立协调救济机制。

五、结语

高校毕业生的就业选择趋势逐渐自由化市场化，但其本身难以充分保障自身合法权益。通过法律的方式予以保护无疑是最佳途径，但我国从立法到执行层面对高校毕业生的就业问题尚未进行细化保护，只有从法律层面明确其地位及建立综合救济机制才能充分保障高校毕业生合法权益，推动大学生平稳就业，激发市场活力。