唐凤玲，袁 捷，夏绘秦

（四川工商学院经济管理学院，四川 眉山 620000）

随着“互联网+”技术的不断发展，企业的招聘活动已逐渐从传统的线下招聘转变为互联网+背景下新兴的网络招聘。但在实际的网络招聘过程中，由于存在信息量过于繁杂、面试率过低，信息可靠度低和信息真实性低等问题，不利于企业实际人才招聘活动的实施。为了提高企业网上招聘的有效性，本文以崇华教育机构网上招聘为例进行探析，具有一定的现实意义。

1 相关理论概述

1.1 招聘有效性

招聘的有效性可以从多个方面进行评估，一是招聘的结果是否能够满足组织对人力资源数量上的要求；二是招聘的质量，即所招聘的人员是否能胜任该岗位（人岗匹配）；三是招聘费用的合理性，即是否在合理的资金范围内招聘到所需要的人才。

1.2 人——岗匹配理论

人——岗匹配理论的主要观点是企业招聘到的人才的性格特征、能力、气质特点以及兴趣等方面的特征是否能与企业对应岗位的具体要求相匹配的程度。企业所招聘的人才所具有的特质与岗位的匹配度越高，招聘有效性越高。

2 崇华教育网络招聘现状

招聘结果是评估招聘有效性的重要方法之一，招聘结果对招聘有效性的评估从数量和质量两方向进行评估，从以下三个方面展开对招聘效率和效度二个角度进行观察和分析。

2.1 招聘结果量化分析

应聘比、面试比、录用比、招聘完成比四个量化指标，可以衡量应聘的人数、招聘信息的发布、招聘组织情况等，招聘的任务的完成情况有效衡量招聘的有效性。

2.2 从招聘渠道和方法分析

公司的招聘渠道过于单一，应聘者大多是熟人和内部推荐，很可能会有小组织小团体的出现，不利于公司引进新鲜血液，不利于公司长期发展。公司应拓宽招聘范围，选择更加专业的招聘平台，这样才能有更大的机会招聘到合适的人才。

2.3 从人——岗匹配度方面分析

通过调查问卷、访谈、观察法三种方法结合，分析数据发现：公司有60%以上在职员工入职后与岗位的匹配度是不高的，有35%以上的员工认为入职后的岗位工作与招聘人员描述的是不太符合的，有55%的员工目前所做的工作并不是自己的兴趣所在，招聘人员基本不会对员工进行跟踪管理，缺乏与员工的沟通，导致员工的工作满意度低、离职率高。

图1 应聘者与岗位要求匹配度

3 崇华教育招聘过程中存在的问题

3.1 招聘工作缺乏预见性和前瞻性

通过问卷中关于企业何时进行招聘活动时，有83.33%的招聘人员选择的是需要人干活再急招，只有16.67%的招聘人员认为是在有计划的进行招聘。公司招聘人员对招聘工作的重视程度不够,招聘缺乏预见性和前瞻性，往往会出现为求数量而忽略质量的现象出现，企业招聘有效性水平下降。

3.2 缺乏详细的岗位说明

招聘岗们缺乏相对应岗位的岗位说明书，导致招聘信息上的岗位描述和实际岗位工作不匹配，求职者进入工作后发现自身与工作不匹配，导致满意度下降，员工也不能很好的胜任工作，不利于公司运行和员工发展。不同的部门和不同的岗位应该制定不同的岗位描述，招聘人员才能挑选到更合适的人才，提升人才满意度。否则，会出现员工职责混乱，员工离职率上升造成员工不满及公司内部管理混乱等问题。

3.3 招聘渠道的选择过于单一

崇华教育目前主要采取的招聘渠道是微信和内推网，渠道过于单一，范围太窄，不利于吸引更多潜在人才和新鲜血液。并且，针对不同岗位的人才没有区分招聘渠道，没有明确各种招聘渠道的优劣势，仅仅单一的采取一两个渠道来进行招聘活动。可见，公司目前的招聘渠道选择过于单一，不能满足公司对人才的需求，招聘的有效性低。

3.4 缺乏新员工的跟踪管理

该公司的招聘人员在招聘到新员工后不会对员工做任何交流，缺乏对新员工的跟踪管理工作。当问卷中问到一次招聘活动完成后会做哪些工作时，83.33%以上的招聘人员不会做任何工作，只有16.67 %的人会与员工进行沟通，招聘的后续跟踪包括与员工沟通了解员工工作情况以及匹配度和胜任力、了解员工内心真实的需求、员工的培训、协助员工制定个性化的职业生涯规划、对员工及员工家属的关怀等方面。

3.5 招聘广告缺乏吸引力

招聘广告的吸引力可以分为内容上的吸引力和广告形式的吸引力。其中，通过问卷得知该公司发布广告的形式基本上都是文本或者链接的形式，未曾采用目前流行的抖音短视频以及制作文案甚至是H5 等方式发布招聘信息，广告形式过于单一且比较传统没有吸引力。

4 网络招聘有效性的影响因素分析

4.1 企业层面的影响因素

（1）企业的招聘人员的能力

企业招聘人员的专业能力对互联网招聘有效性的影响主要体现在岗位信息的编辑以及线上简历的筛选和对求职者的综合素质的判断等各个环节。

（2）企业招聘广告的设计

互联网招聘广告的呈现形式多种多样，包括短视频广告、H5、微博以及抖音等创新形式。创意性的招聘广告会大大提升求职者对企业岗位的关注度，增加企业的应聘比。

（3）企业的市场竞争力

企业的市场竞争力可以通过市场上企业的形象和企业知名度表现，企业形象对网络招聘有效性的影响主要体现在招聘信息的传播和信任度，降低招聘成本。

4.2 招聘渠道、网络平台的影响因素

（1）网络招聘平台的形象

网络招聘平台对企业互联网+背景下网络招聘的有效性同样也体现在招聘信息的传播上。招聘平台的影响力不仅体现在平台在社会的知名度和声誉度，同时也体现在招聘平台的有效客户群体以及在不同层次的求职者中的覆盖度。

（2）网络招聘平台的服务质量与专业度

网络招聘平台的服务质量和专业度对互联网+背景下招聘有效性的影响主要体现在求职者以及招聘人员的体验感。

4.3 应聘者层面的影响因素

（1）应聘者个人综合素质

应聘者的综合素质对互联网+背景下招聘有效性的影响体现在招聘信息的真实性和应聘者的诚信上，间接影响着应聘比和录用成功比。

（2）应聘者对岗位的了解程度与匹配度

应聘者对岗位的了解程度和匹配度对互联网+背景下招聘有效性的影响主要体现在入职后的人——岗匹配和员工胜任力上，人——岗匹配度越高，胜任力越强的则招聘有效性越高。

通过以上三个层面的分析，可以将影响企业招聘有效性的因素通过鱼骨图表示，如图2 所示：

图2 影响企业招聘有效性的因素图

5 互联网背景下招聘有效性的提升对策与建议

5.1 完善人力资源规划，制定招聘计划

招聘需求的制定不仅要与企业长期的人力资源规划相匹配，还要结合互联网发展速度以及人才流动速度，最终制定出最优的人力资源招聘计划。针对崇华教育人员流动较大的岗位——招生顾问，该岗位离职现象严重，适当动态调整招聘数量，做好人才战略储备，这样才能更好的维持企业的运行，企业才能更好的发展。同时，企业想要留住优秀的人才，还应该从员工的福利待遇以及培训和员工职业发展等出发，制定好一套完整的人力资源规划，它是企业成功运行的前提，是招聘工作顺利有效进行的根基，是提高招聘有效性的首要前提。

5.2 完善岗位说明，明确任职资格

岗位说明书包括基本信息（岗位名称、岗位编号、所属部门、直接上级和直接下级等）、工作职责（详细的工作内容和职责）、任职资格（完成工作所需的学历、经验、必备技能、资格证书及综合素质等）、考核标准(该工作的相关考核指标)等几大板块内容。根据岗位说明书，招聘人员能更好的筛选出适合的应聘者，应聘者也能找到自己适合并喜爱的岗位。能过判断个人能力是否能满足该岗位的要求，增加人岗匹配度，增强员工满意度，降低员工离职率和不满心理。明确的岗位职责要求，也能减少不符合该岗位的应聘者简历数，减少筛选简历的工作量，使更加精准的进行招聘活动，提高招聘工作效率。

5.3 开拓新的招聘渠道

招聘渠道是招聘活动顺利进行的桥梁，针对崇华教育招聘渠道的单一性问题可以通过开拓更多的互联网热门招聘渠道，比如通过新兴的抖音、微博等互联网平台去发布更多有趣的招聘简章，让更多的人知道该招聘活动并参与进来，从而提升应聘比，从而提升招聘的有效性。

5.4 实施新员工跟踪管理，降低新员工流失率

新员工入职后，人力资源部等相关部门应该对新员工进行跟踪，具体措施包括了解新员工的工作情况，针对不能胜任岗位的人员应找出原因并进行培训或调岗；给予员工及其家属一定的人文关怀，多与员工交流了解真正诉求；协助员工制定个性化的职业生涯发展规划；要让员工有归属感，能真正的融入公司。通过提升员工的工作满意度，降低员工离职率，提升招聘有效性。

5.5 创新招聘广告的内容和形式

招聘广告形式的新颖程度和趣味性能给求职者映射出公司的企业文化，能给求职者留下良好的印象。企业可以选择反转短视频或者搞笑视频等方式进行招聘广告的发布，要抓住互联网+背景下更多求职者的兴趣点，以此来吸引更多求职者，提高企业找到合适人才的机会，提升企业的招聘有效性。广告内容的制定不能仅从企业角度出发，要站在求职者的角度考虑，写求职者想要看到的内容，写能够吸引求职者的福利待遇等内容，以内容来吸引更多求职者。企业的招聘信息要保证其真实性，吸引应聘者的内容前提仍要保证信息的真实可靠，不能给应聘者留下虚假印象，不利于企业长期发展，员工满意度不仅会下降甚至还会引起员工不满最后离职，难以保证招聘的有效性。

5.6 提升招聘人员的专业性和胜任力

一个高效的招聘团队应该是由一个招聘主管或具有丰富人力资源经验的人，一个招聘专员和一个岗位需求部门的人组成。而崇华教育目前的招聘工作仅仅是由招聘专员一人完成，招聘专员缺乏相关招聘经验，并且对需求岗位也不是很熟悉，所以招聘到的人才大多不能满足岗位需求，更多的是数量完成指标，而质量完全不达标，招聘的效度较低。企业应该对招聘人员进行专门的培训，提升他们的专业度，甚至是从着装、礼仪和形象等方面入手，给应聘者留下良好的印象有助于招聘活动的顺利完成，增强招聘有效性。

通过以上分析，研究互联网+背景下求职者的兴趣点，从而吸引更多潜在求职者，提高企业匹配人才的效率。从人力资源招聘相关的流程入手，开拓互联网热门的招聘渠道，实施新员工跟踪管理，降低员工离职，创新招聘广告的内容和形式，从而最终提升人才招聘的有效性。