嵇景涛

(山东农业大学，山东 泰安 271018)

高校实行管理人员职员制度，是实现管理队伍职业化、专业化的必然选择。在事业单位中，高校管理人员数量较多、学历层次和素质也较高，管理人员对高校的重要性不言而喻。调动这部分管理人员工作积极性，开辟晋升职级的通道，拓展职业发展空间，一直广为关注。教育部早在2000年就进行了高校管理人员职员制度试点工作，至今已20余年。笔者当时作为山东农业大学人事部门的主管也积极参与了这项工作，向当时教育部人事司主管这项工作的领导作过汇报交流，到教育部试点学校调研，参加相关座谈会和工作会议，主持起草了山东农业大学(下简称“山东农大”)职员制度改革试点方案，并组织实施。现将有关做法和体会进行简要梳理总结，以期对今后开展这项工作有所参考。

一、 推进高校职员制度改革的背景

(一) 高校实行职员制度试点工作有效开展

《中华人民共和国教育法》(1995年9月1日施行)规定:“学校及其他教育机构中的管理人员,实行教育职员制度。”[1]《中华人民共和国高等教育法》(1999年1月1日施行)规定，“高等学校的管理人员,实行教育职员制度”[2]。中组部、人事部(原)、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(人发[2000]59号)规定：“高等学校的管理人员实行教育职员制度。教育职员实行聘任制。教育职员制度先在部分高等学校进行试点，在取得经验、完善办法后逐步推开。”1999年12月，教育部制定实施了《高等学校职员制度暂行规定》，将高等学校职员职级分为三个职等、十个职级，并设计完善了相关的制度，为高校实行职员制度试点提供了具体的操作规范。

依据上述法律法规的规定，教育部于2000年在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所院校进行职员制度的试点工作[3]。2003年中国农业大学加入其中。6所院校的试点工作为实行教育职员制积累了宝贵的经验。山东省人事厅、教育厅于2000年底批准在山东农业大学和山东工程学院(现山东理工大学)进行管理人员职员制度试点工作。

(二) 公务员和事业单位人事制度改革深入推进

党的十八大以来，党中央高度重视公务员和事业单位人事制度改革工作。2019年3月中共中央办公厅印发《公务员职务与职级并行规定》[4]，自2019年6月1日起施行，目前公务员队伍已实行了职务职级并行，取得明显成效。2018年7月6日，中央全面深化改革委员会第三次会议审议通过了《关于开展县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度试点工作的实施意见》，明确提出在县以下事业单位试行管理岗位职员等级制度，于2018年8月起实施，确立了15个试点县(市)。2021年2月19日，中央全面深化改革委员会第十八次会议审议通过了《关于县以下事业单位建立管理岗位职员等级晋升制度的意见》，标志着县以下事业单位管理岗职员等级晋升制度从试点转向全面推行。建立这个制度，目的主要是为了调动事业单位管理人员工作积极性，开辟晋升职级的通道，拓展职业发展空间。这与公务员职务与职级并行制度设计初衷相一致，是深化事业单位改革相配套的制度设计，同时也为高校推进职员制度改革提供了有益借鉴。

二、 山东农业大学职员制度试点工作的主要做法

2000年12月，根据教育部和山东省主管部门的指导意见，经过反复讨论论证，山东农业大学研究印发了《职员聘任制办法(试行)》，对开展职员聘任制作出了规定，主要内容如下。

(一) 职员岗位设置

高等学校职员是指在高等学校从事管理和管理服务工作的人员。设岗是实行聘任制的基础，科学合理设置岗位是做好职员聘任的基础和关键性的工作。

职员职级是反映管理岗位职责和职员专业水平、工作能力的标志。职员职级分为三个职等和十个职级。其中一、二、三、四、五级为高级职员，六、七、八级为中级职员，九、十级为初级职员(与现行职员职级规定略有不同)。

职员总量控制在高校事业编制数的15%以内。高级职员(五级以上)占职员总数的35%(其中四级以上职员占高级职员的35%)。中级职员(六、七、八级)占职员总数的55%。初级职员(九、十级)占职员总数的10%。山东农业大学首次职员岗位按学校事业编制的14.5%设定，总数为290个。高、中、初级职员分别按35%、55%、10%设岗，其中二级职员2个，三级职员9个，四级职员31个，五级职员56个，六级职员101个，七级职员45个，八级职员17个，九级、十级职员共29个。

(二) 职员聘任范围

主要包括：学校党政管理机构中专职党政群管理人员，其中学校管理部门中的专业技术人员纳入了职员聘任范围；院(部系)专职党政管理人员，其中对专职学生政治辅导员及教师兼任院部领导职务的，按教师序列管理，不纳入职员聘任范围；教学科研辅助单位的专职管理人员。

职员一般不兼任专业技术职务。原已受聘专业技术职务的人员，受聘职员岗位后，应按照本规定聘任为相应职级职员，原有专业技术职务不再保留，其任职经历记入个人档案，作为今后应聘专业技术职务的参考依据。

担任学校和职能部门领导职务的职员，因工作需要担任研究生导师，本人具备条件，经高校教师聘任委员会批准，可以聘任教师职务，占用教师岗位，任期内实行教师和职员双重管理。专业技术人员兼任院部领导职务后主要从事专业技术工作的，仍执行专业技术人员管理的有关规定，不纳入职员管理。

(三) 职员岗位职责和任职条件

制定了高级职员、中级职员、初级职员的基本岗位职责和任职基本条件。当时制定岗位职责和任职条件面上的要求比较多，不是太具体。设想逐步完善，直到对应每类或每个岗位制定职责和条件。

现有管理人员聘任职员的过渡条件。第一次聘任职员职级进行了按条件先套入的办法，之后在此基础上开展竞聘。首次聘任职员职级的基本条件是：二级职员，正校级；三级职员，副校级；四级职员，校长助理、正处且任职4年以上、正处且正高专业职务；五级职员，正处职、副处且任职4年以上、副处且副高以上专业职务；六级职员，副处职、副高及以上专业职务、正科且任职3年以上、中级专业职务4年以上；七级职员，正科职、副科且任职3年以上、中级专业职务、获得硕士学位工作3年以上；八级职员，副科职、大学本科毕业工作3年以上、获得硕士学位；九级职员，科员、大学本科毕业见习期满；十级职员，办事员、大学专科毕业见习期满。以上办法可以看出，四级以下职员职级与所任职务不是完全对应，体现了职务职级的并行理念。在后续的职员竞争聘任过程中，一直坚持了这个理念。

(四) 职员聘任

职员实行聘任制。山东农大成立职员聘任委员会，在学校党委领导下开展职员聘任工作。

在聘任方法上，首先公布各级职员聘任岗位职数、岗位职责和条件。二是个人以书面形式应聘。三是所在单位民意测评和推荐。四是聘任委员会办事机构组织审核、考试和测评，聘请专家对申报高级职员提交的成果、论文进行评价，成立答辩评议组，对申报晋升高一级职员的人员进行答辩和评议。五是召开职员聘任委员会，投票表决聘任各级职员。六是聘任人员经公示无异议后正式聘任，并签订聘任合同。

(五) 职员待遇

职员实行职员职级工资制度，职员职级工资按国家规定执行。在试点阶段，教育部专门为试点高校制定了职员工资标准，并在工资调整时同步调整。在校内分配制度上，与教师和专业技术人员校内分配制度相适应，建立了职员岗位津贴、处级以上人员领导职务责任津贴和科级以下人员工作责任津贴，制定了职员的考核、培训、解聘、辞聘等的规定，初步建立了职员的薪酬待遇保障机制。

山东农业大学职员制度试点自2000年下半年开始职员聘任制过渡。2002年6月，与专业技术职务聘任同时完成了新一轮职员聘任。2004年12月对职员聘任进行了中期调整。2006年6月进行了第三轮聘任。一共进行了812人次的职员聘任。经过四次聘任和调整，已经初步形成了一套与专业技术人员聘任制、后勤产业人员劳动合同制相适应的职员聘任制办法，并在分配上形成了与专业技术人员结构工资制、产业后勤人员效益工资制相适应的职员基本工资、岗位津贴与责任津贴相结合的职员分配制度。

2008年12月，按照国家人事部(原)、教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发[2007]59号)，高校职员制度改革工作在原试行教育职员制的基础上，规范到人事部(原)、教育部关于高等学校岗位设置管理指导意见的事业职员制度上来。除了职员职级与职务确定了新的对应关系外，职务晋升又成了职员职级晋升的唯一通道，职务职级并行晋升实际上停止了。

三、 高校职员制度改革的几点建议

(一) 高校管理人员实行职员制度势在必行

职员制度改革的实质是深化干部人事制度改革，重点是打破传统的身份制、终身制，推行岗位聘任制，实现人员的分类管理。根据“按需设岗、按岗聘任、平等竞争、合约管理”的原则，实现管理人员职务职级能升能降，待遇能高能低，人员能进能出的竞争激励机制，增强管理人员的责任感与紧迫感。从加快高校发展的角度看，高水平大学离不开高水平的管理，高水平的师资和高水平的管理队伍同等重要，加快高校发展必须在加强师资与学科建设的同时，致力于提升学校的管理水平。教育职员制度是高校管理人员职业化、专业化的制度保障，是开辟管理人员职级晋升的通道，拓展职业发展空间，提高管理人员工作积极性的重要手段。因此，无论从高校改革还是从高校发展的角度来看，都必须坚定不移地推进这一改革。

目前国家在公务员队伍中已经实行了职务与职级并行，成效显著。在县以下事业单位管理岗位职员等级晋升制度从试点转向全面推行，说明试点是成功的。教育部在六所高校进行职员制度的试点工作，以及山东省在两所高校的试点工作，为高校实行教育职员制积累了宝贵的经验。这些实践和探索说明在高校管理人员中实行职员制度是完全可行的。

(二) 实行职员聘任制，建立职务和职级并行机制是核心要素

高校实行管理人员职员制度，其核心是实施聘任制。在公开、公平、竞争、择优的原则下，聘任制的要件是岗位设置、岗位职责、任职条件、竞争上岗、合约管理。根据高校管理工作的特点和要求，参照公务员的职务与职级并行做法，建立行政职务与职员职级并行的高校职员制度。高校管理岗位中，处级以上领导职务毕竟有限，大量的是处级以下的管理服务人员，这部分人不可或缺，他们大都兢兢业业努力工作，但现有制度除了职务晋升外，没有职级晋升通道，出现了职业“天花板”现象，这种现象在处级以上人员中也不同程度地存在。通过实行职务和职级并行的聘任制度,职员可以按照岗位职责和任职条件,逐级聘任晋升职级,兑现职级工资,解决了大部分在管理服务岗位人员个人职业发展空间和相应待遇问题，调动和激励管理队伍中各个层面人员的积极性。

(三) 职员人员范围要界定清晰

根据高校职员岗位管理和服务的不同特点和要求，来设计职员的分类管理制度。职员队伍中，既要将能力强、工作实绩突出的人员选拔到领导岗位上来，也要形成一批服务意识强、工作踏实肯干的管理服务职员队伍，两者相辅相成，缺一不可。对一些在高校管理服务岗位中专业技术性要求很高的岗位，可考虑纳入专业技术人员管理。对此应有统一明确的职员人员范围界定。

(四) 人员交流要有畅通渠道

要解决好职员聘任中所遇到的“双肩挑”和建立“立交桥”问题。推行职员制度就是要在高校建设一支专业化的管理队伍[5]，但并不排斥高校从以教师为主体的专业技术人员中选拔管理人才。对于具有管理职能的高级职员岗位，特别是那些与教学、科研和研究生工作等密切相关的管理岗位，要积极从具有教学科研工作经历，又具有较强管理能力的人员中选聘。对既担任教师职务，又聘任职员管理岗位的，实行双重管理与考核，待遇按就高原则处理。同样，也要建立制度，允许不适合职员岗位工作而具备专业技术岗位条件的职员经审批转入专业技术岗位或其它适当岗位，建立专业技术队伍与管理队伍之间的“立交桥”，这种双向人员流动有利于高校管理队伍建设。

(五) 完善考核、薪酬、培训等的制度设计

建立职员的考核、培训和正常晋升制度。建立符合高校职员特点工资制度，完善职员岗位津贴、责任津贴和绩效奖励校内分配办法，建立健全职员的竞争激励机制。相对于专业技术岗位的考核来说,管理岗位的考核难度更大,工作不易量化与评估。考核应主要考察其管理工作目标任务完成情况，事业成长进步情况，服务对象的满意度，工作改革创新等。培训制度是现代人事制度的重要内容,对职员培训要按照管理人员职业化、专业化发展的要求，根据不同岗位层次设计培训内容，保证培训时间，形成制度保障，确保培训的针对性和实效性。