非营利性民办高校师资队伍建设路径和对策研究

2021-12-01邱娜

山西青年 2021年12期

邱娜

（山东现代学院，山东济南 250104）

一、非营利性民办高校的界定

2017年9月1日起开始实施的《中华人民共和国民办教育促进法》（下称《民办教育促进法》）第十九条规定：民办学校的举办者可以自主选择设立非营利性或者营利性民办学校。非营利性民办学校的举办者不得取得办学收益，学校的办学结余全部用于办学。由此可以看出，民办高校领导者如果把学校定义为非营利性的，那么所有的办学收入全部用于办学，不能有其他的额外的用途，那么非营利性民办高校的师资队伍建设在有资金保障的前提下，既可借鉴公办高校的管理模式，也可发挥自己灵活的办学方式，多管齐下完善自己的师资队伍建设和管理[1]。

二、国内外私立高校师资队伍建设现状分析

（一）国内外研究现状

《民办教育促进法》（修正案）的颁布，让选择非营利性的民办高校的办学定位和发展方向更加明确，但在师资队伍建设和管理方面还存在着教师队伍不稳定、教学热情不高、年龄和职称结构不合理、科研能力弱、职称评审难度大等一系列问题，急需制定加强非营利性民办高校师资队伍建设路径和管理的对策。

国家政策和地方性法规方面，习近平总书记在全国教育大会上指出：“坚持把教师队伍建设作为基础工作”，充分肯定了教师队伍建设的重要性；《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出：“强国必先强师”，从国家战略高度充分肯定了教师角色地位和深化教师队伍建设重要意义，体现了国家层面对教师工作的高度重视。

激励机制方面，董媛媛等提出影响高校教师工作满意度的主要因素为薪酬、教研工作、自我实现与发展等，建议从这几个方面加大激励力度；陈聪等认为教学质量是教师发展的最终目的，建议运用教学评价激发高校教师的发展动力；宋莉芳认为科学合理的绩效考核是开展激励机制的重要途径，物质激励和精神激励同样重要[2]。

民办高校师资队伍建设中存在的问题和策略方面，马艳丽等认为目前民办高校教师队伍建设中存在着政策落实滞后、成效不高等问题，建议用发展的眼光和战略性思维、精细化的管理、科学的管理机制加强建设；陈均婷认为民办高校教师行政事务负担过重、培训缺乏、流失严重等问题，提出从打造服务型行政、落实激励政策、完善招聘流程、健全育人模式等全面加强师资队伍建设。

（二）国外研究现状

李华钢列举了美国的私立大学通过办学经费多元化和法律保障来确保教师可以拿到比公办高校还高的薪酬；从建立竞争性的招聘制度、严格的考核制度等方面完善教师职业发展阶梯；德国的弗里德里希-艾伯特基金研讨会上，建议采用教学奖励、减少课时量、赋予老师自由空间、为高校教师提供资源等；加拿大安大略省强调教师队伍建设是一个持续改进的专业化进程，坚持专业的独立性，有效兼顾法治、政府职责和公众利益[3]。

三、非营利性民办高校师资队伍建设路径和对策

（一）从国家法规和地方政策上予以支持

用法律手段明确民办高校教师的身份。现在民办高校定位为民办非企业，身份处于一个尴尬的地位，允许民办高校教师考取高校教师资格证和参评高教系列职称，但是教师的保险等按照企业人员缴纳，这种处于教师和企业之间的身份导致民办高校在职教师没有“安全感”，希望国家以法律的形式给民办高校教师一个合法的、确切的身份，让其获得身份认同感；以法律手段保障民办高校教师的社会地位，让民办高校教师找到自身价值和发光点，让他们的付出得到社会的认可和人们的认同，为自己是一名民办高校教师而自豪；以立法的形式保障民办高校教师的各项合法权益，享受国家规定的教师各项优惠政策，确保各项福利待遇落实到位。只有从国家法律和地方性法规上落实民办教师的各项福利政策，从而安心地投入到民办教育事业中。

（二）民办高校内部从制度上加以规范

民办高校领导应加强内部制度建设，详细制定各项规章制度，以保障师资队伍建设持续推进。加强教师基本行为规范和师德师风建设，加强师德师风培训，让教师把思想政治工作融入自己的岗位工作和教学工作中，只有自身思想政治过硬，使自己的言谈举止符合高校教师的标准，才能以“一身正气”引导学生沿着正确的“三观”前行；为不同岗位的教师制定不同的职责、权利和义务，大家各负其责，各司其职。根据民办高校不同工作岗位的要求，分别为中层领导岗、教师岗、辅导员岗、行政岗、后勤保障岗等分别制定不同的岗位职责、岗位权限和义务，分层分岗逐级管理，确保各岗位职责明确，保障民办高校各部门工作有序开展；为不同岗位的教师制定不同的薪酬和绩效标准。实行一岗一薪酬，一岗一绩效奖励的政策，各位老师根据自己的岗位“对号入座”，自己干的什么岗位，薪酬和绩效标准都是统一的，这样大家对于自己的薪资待遇等都非常明确，通过努力可以拿到哪些绩效奖励，树立明确的目标，让大家在比、学、赶、帮、超中努力提升自己；规范新教师招聘流程和加强岗前培训。民办高校要制定严格的教师招聘流程，按照岗位需求有针对性的引进新教师。对于刚入职的新教师，加大培训力度，从最基本师德、教学基本规范和要求开始培训，包括教学基本功、教案书写规范、电子课件制作标准、每一堂课授课的重难点、怎么判断学生对于新知识的掌握程度、对一堂完整课堂的掌控、课后学习复习和预习等各个方面进行详细培训，让新教师快速适应岗位。制定有吸引力的政策引进高层次人才和骨干教师。民办高校因为办学时间短，高层次人才和专业骨干教师紧缺，民办高校领导应发挥自己灵活的制度优势，从薪资和个人成长平台等方面采取强有力的措施，加大高层次人才的引进，提高教师的水平。

（三）加大激励措施以资鼓励

通过激励措施加强民办高校师资队伍建设。首先提高民办高校教师薪酬和绩效，标准不低于甚至高于公办高校教师水平，以此吸引高质量的毕业生和各领域优秀人才加入民办高校教师队伍中，提高民办高校教师队伍的质量和水平；设置专项教师培训和科研奖励基金。对在职教师分层次分专业定期培训，让老师们随时了解本行业的最新科技信息和发展动态，并把这些信息融入自己的教育教学工作中，拓展讲授知识的深度和广度；民办高校教师受自身制度影响，很多课题无法申报，且申报的课题大多数为自筹经费，学校领导应该加大科研经费支持力度，设立科研专项经费，鼓励青年教师积极参与教科研工作，有能力的教师申请省部级以上课题，在以研促教中形成良好的科研氛围；加大评优比例、物质和精神奖励。民办高校青年教师占比较高，民办高校制定各项评优和奖励政策，从物质到精神，无论是管理方面还是教学方面，只要为学校做贡献，就给予奖励，在评优范围、比例和金额方面都加大力度，让付出得到超额的回报，增加民办高校的凝聚力，团结一致为民办教育事业的发展贡献自己的一份力量；提供宽松的职务和职称晋升机会，民办高校领导要发挥自己灵活的办学优势，给予年轻教师一个相对宽松的职务和职称晋升机会，加速教师的成长，为有能力者提供更广阔的舞台，让民办高校教师找到能力的发挥点，在不断的自我提升中获得价值感；鼓励民办高校教师多劳多得、优劳优得、双肩挑。有能力的教师可以一身担任多职，担任行政管理的教师也可以承担一到两门的教学工作，专职教师在上课之余可以兼任行政岗位职责，比如专职教师可以兼任辅导员工作，对于双肩挑的教师，学校可以给予一定的额外补贴，对教师而言可以加深对学生的了解，既有利于加强学生管理，也有利于教师课堂教学的把控，更有利于提高教师的经济收入[4]。

（四）增加柔性管理使其全身心投入工作

民办高校领导把人文关怀融入学校的日常管理中，如为家庭困难教师家属安排工作、子女本校上学减免学费等，减少教师的后顾之忧，让教师全身心地投入工作；增加民办高校教师与国外高校教师交流和学习的机会，拓展教师的视野，借鉴同行的工作经验，让教师在工作的同时不断提升自身，增加教师对民办教育的认同感；加强新老教师“传、帮、带”作用，不仅让青年教师尽快熟悉高校的教育和教学规律，尽快融入民办高校工作，还要关心青年教师的个人想法、家庭情况等，全面了解青年的情况，个别问题个别对待，做到“感情留人”；为青年教师提供校外企业学习实践机会，培养自己的“双师”型教师队伍，增强青年教师的实验实训授课能力。

（五）和公办师资管理对接确保机遇平等

只有和公办院校师资管理对接，享受同等待遇和权利，民办高校才会建立一支相对稳定的师资队伍。例如：解决民办教师的编制问题、享受和公办院校教师同等的薪酬和绩效待遇、学习和培训机会、课题申报和经费支持、承担同样的教学和管理工作，同样的职务和职称晋升机会等，让民办高校教师的工作得到法律的保障和社会的认可，教师本人对自己的工作有成就感和获得感，保障非营利性民办高校教师队伍的稳定性[5]。

（六）民办高校的特色建设路径促其快速提升

民办高校领导应该根据自己的办学需求制定特色师资队伍建设路径，如灵活的人才引进策略，一人一议，一人一评，让每个教师的优点得到充分发挥；加强青年教师培训和成长、狠抓中年教师教学和科研、鼓励老年教师多带“新人”并对专业建设进行指导，根据每个专业的不同需求分别对待，为每个教师创设独一无二的成长和工作平台；通过环境、待遇、事业和人文关怀吸纳优秀企事业单位人员兼职，大力引进企事业单位的在职人员补充到民办高校的兼职教师队伍中，打造非营利性民办高校自具特色的专兼职教师队伍[6]。