刘继芳

（濮阳职业技术学院 人事处，河南 濮阳457000）

《国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》关于建设高质量高等教育方面指出，推进高等学校综合改革，构建更加多元的高等教育体系，优化区域高等教育资源布局，推进中西部地区高等教育振兴。与之不协调的是，自2015年10月国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》和2019年4月教育部、财政部联合启动中国特色高水平高等职业学校和专业建设计划以来，高校“人才争夺战”就愈演愈烈，使得本来因为区域发展、高校资源优势造就的人才资源分布不均的状况更加严重。“人才强校、人才强教”是不争的事实，当大学之间开始激烈竞争之时，高层次人才必然成为争夺的首要资源。

一、高层次人才的界定

什么是高层次人才？根据区域发展不同，国内高校对其认同范围不尽相同，笔者参照《河南省高层次人才认定和支持办法》，将高层次人才认定分为AB C三个层次，即顶尖人才（A类人才）、领军人才（B类人才）和拔尖人才（C类人才）。

A类人才为诺贝尔奖获得者；国家最高科学技术奖获得者；两院院士；国家“万人计划”杰出人才、发达国家最高学术权威机构会员及相当层次的人才。

B类人才为国家“千人计划”人选；国家“万人计划”领军人才；长江学者；国家杰出青年科学基金获得者；全国杰出专业技术人才；百千万人才工程国家级人选及相当层次的人才。

C类人才为国家“千人计划”青年项目人选；国家“万人计划”青年拔尖人才；国务院津贴专家；全国知识产权领军人才；国家自然科学奖二等奖前3名完成人；省优秀专家及相当层次的人才。

河南作为中原地区农业大省，较东部沿海地区在人才吸引力上存在一定差距，本着广聚天下英才的理念，根据本土发展的实际需求，部分地市在以上三类人才的基础上稍加调整，比如省会郑州放宽至地方突出贡献人才：省级杰出专业技术人才；省级科技创新杰出青年；省级特聘教授；省级特聘研究员；省级工艺美术大师；省级工程勘察设计大师；省级非物质文化遗产传承人；省级“国际人才合作项目计划”外国专家主要人选；入选“智汇郑州·1125聚才计划”的创新创业领军人才和紧缺人才及相当层次的人才。

作为小城市代表的濮阳对河南省高层次人才认定的三类进行了升格处理，如将部分省定的B类人才升级为市定A类人才，将部分省定的C类人才升级为市定B类人才，将C类人才定位降为省特殊津贴专家、市杰出人才奖、科学技术特别贡献奖等对省市有杰出贡献的人才，同时增加了D类人才，将市优秀人才称号获得者、博士研究生、副高级以上专业技术职务的人才一并纳入高层次人才，体现了小城市的人才短板。

二、高层次人才对高校发展的意义

高层次人才是高校人才队伍的领头雁，决定着高校学科发展的水平、学术创新的制高点，同时引领和辐射各级各类人才梯队建设，对高校发展有着深远的战略意义。

（一）高层次人才的引进培养是贯彻落实新时代人才观的必然要求

习近平总书记在中央人才工作会议上发表重要讲话指出：当前我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才；综合国力竞争说到底是人才竞争，人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，国家发展靠人才，民族振兴靠人才[1]。同样的道理，教育发展靠人才，高校振兴仍然靠人才。高校应把引进人才、培养人才、团结人才、引领人才、成就人才作为可持续发展的优良传统，团结和支持各方面人才，为党和人民的高等教育事业建功立业，这是贯彻落实新时代人才观的必然要求。

（二）高层次人才是提升高校学术影响力的重要标志

清华大学老校长梅贻奇曾说：“大学非大楼，乃大师之谓也。”大学之所以谓之“一流大学”，正是因为它拥有一流的人才、一流的大师。伯克利加州大学老校长田长霖教授在谈到如何创办世界一流大学时曾说过：“美国加州理工学院为什么是知名大学？它的腾飞就主要靠两个教授，一是密立根——物理诺贝尔奖获得者，他使这个学校的实验物理迈上了世界一流；二是冯·卡门，钱学森先生的老师，他把美国的航空技术带起来了。”[2]（128）因此，知名高校与普通高校的真正差距是师资力量的差距，其核心是高层次人才的差距。

（三）高层次人才是学科建设、人才队伍建设的关键因素

学校的人才培养、学术研究、社会服务等都是依据学科创建的，而学科建设是以高层次人才为载体的，围绕高层次人才创建高水平的“教师团队”，集中力量进行教育教学、科研攻关、申报国家级项目课题等开创性工作，才能促进优势学科、特色学科的建设，提升高校的学术地位。同时，高层次人才是高校教师队伍中的关键因素，既是教学科研的骨干力量，又是广大青年教师的学术导师、赶超目标，只有树立好标杆模范，发挥好领头雁作用，才能建设好高校教师的“人才梯队”。

三、我国高校高层次人才“非正常”流通的现状

（一）“非正常”流通速度不断加快

近年来，地方高校高层次人才非正常流动速度不断加快，严重影响了地方高校正常的教学、科研秩序。从“双一流”“双高”建设名单中我们也不难发现，斩获如此殊荣的高校往往是处在经济相对发达、人才相对富集、学术资源丰厚的地区。一方面，依据人力资本理论，人力资本的趋利性、高增值性、能动性、实效性等多重资本属性，决定了人才流动的必然性和人才的基本流向[3]（86）。另一方面，大学要为自身发展和学科建设配备“加速器”，最快的方法无非是根据“学术头衔”“人才称号”明码标价进行人才抢夺大战，这无疑加速了高校间高层次人才“非正常”流通的速度。

（二）“非正常”流通呈年轻化趋势明显

通过对140所大学关于高层次人才引进政策调查研究，发现各个领域具有巨大潜力的青年拔尖人才正成为国内大学的新“宠儿”，“四青”（国家“青年千人计划”入选者、“万人计划”青年拔尖人才、“长江学者奖励计划”青年学者、国家“优秀青年基金”获得者）成为高校竞相争取的对象，其中70.71%和47.86%的高校分别向国家“青年千人计划”入选者、国家“万人计划”青年拔尖人才入选者伸出橄榄枝。中青年教师是教学科研的骨干，造成许多学科流失学科带头人，学科梯队被打乱。

（三）资本成为“非正常”流通的关键诱因

我国大学关于高层次人才的“定价权”并不受政府明文限制，所以围绕有限的人力资源进行无限竞争的最终结果只能是不断提升人才成本、大学成本，使得高层次人才在“资本”“名誉”等一系列力量的作用下呈现“非正常”的流通状态。一些实力较弱的院校不仅引不来高层次、高技能人才，甚至可能留不住现有的花费相当可观费用培养出来的优秀人才。资本像一根有力的指挥棒随意支配人才的去留，资金的充裕性或经济的发达程度而非学术研究的前沿性成为高校吸引高层次人才的关键因素，无疑损害了大学“知识本身就是目的”的初心理念。

四、高层次人才“非正常”流通的原因

（一）高等教育管理机制尚不成熟

当前我国高等教育管理机制尚不成熟，政府成为了“学术资本主义”的助推器，各类“头衔称号”“人才计划”被一批批创设出来抛向高等教育界，随后大学便纷纷根据“官方”各级人才目录“照单点菜”式地发布人才招引公告，“名码标价”“花钱买人”。在这个时代，大学教师们要获得职称晋升或职务任命，就要不断地取得头衔、积攒名声，教师们的名声在政府评价、市场竞争中不断积攒起来，最终成为无形的“商标”，学术变得“商品化”“标签化”，进而导致大学引才的价格快速攀升，超过了凭资历所能达到的顶点。足见，高层次人才“商品化”流通是政府与大学互相作用的产物，支配高层次人才流动的“杠杆”牢牢掌控在政府与大学自己手中[3]（88）。

（二）高校缺乏科学的人才建设规划

规模小、底子弱的高校为了在“双一流”或者“双高”排名中占据一席之地，盲目地从发达地区、部属（省属）院校引进各种“高、精、尖”头衔的人才，不断扩张学校的规模和师资队伍的体量。这种短视性、功利性、快速化的做法，往往缺乏“科学引才”的全局意识和“科学用才”的长远规划，缺乏对学校现有师资队伍比例、学科建设、财力状况、平台搭建等方面的深入考量，这决定了用人单位在人才引进过程中必然做出“非理性”的决策，付出高额的薪酬难以收获预期的、可观的回报。引才后，更是缺乏科学的管理、评价机制，存在后续培养乏力、人岗匹配度不高等问题，不能“人尽其才、物尽其用”，造成人力资源浪费，导致回报率极低或人才的再度流失。

（三）重外引、轻内培

人才的培养与人才梯队的建设是一个漫长的过程，高校往往通过“外引”大量高层次人才来实现短暂“虚假”的繁荣发展，而不重视短时间内难以取得成效的“内培”。高层次人才引进是为了发挥其在教师群体中的引领辐射作用，成为“领头雁”，带动学校在学科建设、团队建设、科研创新等方面取得一定的突破。高校以“优厚的待遇、崇高的学术荣誉、良好的职业发展机遇”引进的高层次人才，尤其是获得A、B类人才称号的专家学者，不仅在薪酬待遇方面远远高于校内普通教师，晋升机会、学术资源也占尽先机，巨大差距势必会使普通教师产生强烈的不公平感和失落感，最终“知识分子的理性主义让位给了实用主义和一种明显的对待生活的工具主义态度”[4]（98）。与日俱增的差异破坏了教师对院校和学科的忠诚，影响师资队伍整体效能的提升，造成更多人出现追名逐利、职业流动的想法，与引才的初衷背道而驰。

五、科学引进培养之“适度”论

（一）“适度”引才

功利性、短视性的引才并不是高校可持续发展的明智之举，那么在引才之前，高校要明确自身发展的定位，从自身的特征出发，而并不是通过模仿他校或迎合政府前赴后继的各类“计划”来定义。并不是所有的大学都能成为“国际一流”，也并不是所有的大学都必须要拥有“两院院士”“长江学者”。为实现“双一流”“双高”建设目标，颠覆性创新理论之父克莱顿·克里斯坦森告诉我们，普通大学可以走一条“创新的、低成本”的“小而精”的道路[5]（187），朝着“一校一特色”“一专业一品牌”的内涵建设发展，并不必刻意追求“更大更好”。

要大力发展特色、品牌的内涵建设，本土师资队伍就具备更大的优势，因此根据高校需求“适度”引进高层次人才，必要时通过特聘教授、兼职教授、客座专家等柔性引进方式相结合，坚持“内培为主、外引为辅”的路线，更精准地将有限的经费和学术资源投入到学校师资队伍建设中去。

亟需的高层次人才仍要坚持“大力引进”，只是高校在制定人才引进政策时要立足全局发展、长远规划用人需求，科学制定高层次人才引进与管理办法：规范引才的入职评测环节，提升人才与岗位的匹配度；建立长期的人才评价机制，在“学术自由”的前提下，从师德、教学、科研、学科建设、团队建设等方面制定合理的考核目标，发挥人才的价值最大化。

（二）“适度”培养

“引育并举”是高校需要长期坚持的可持续发展的人才观，同一时期，高层次人才的总量是不变的，能引进的人才数量也是有限的，高校在大力引才的同时，要加强“高层次人才储备库”建设，着力构建高层次人才梯队。

既要注重对高层次人才的发展规划，又要注重本土教师的培养提升。创新培养方式，除拓宽渠道，选派骨干教师赴名校、名企、海外等地进修、访问、实践、合作之外，也可发挥校内师资力量，比如：可建立“青年教师”与高层次人才的“传帮带”“结对子”“一对一”等帮扶形式，组织校内专家学者围绕“教学能力提升”“科研能力提升”“学科前沿发展”“社会高关注度问题”等方面定期开讲座、开沙龙、开培训会。

（三）“适度”薪酬

不少高校“简单粗暴”地砸钱抢人，以“百万年薪+千万资助”诚聘海内外高层次人才，甚至提供高规格待遇，配备专车、提供独栋别墅等名目繁多的待遇，令人咂舌。但是单纯以高薪、高福利，甚至是不计成本的方式吸引高层次人才，很容易形成不良的人才竞争，并造成恶性循环，影响高校人才队伍的稳定性。在美国，政府号召大学签署“地区军备控制协议”以限制奖助学金与教师薪资待遇无上限的增长态势。这一点值得借鉴，我国政府应当对高校的“人才成本”上涨势头及时遏制，科学指导高校引才在薪酬待遇的上限和下限，尤其注意均衡东部与中西部之间、发达地区与欠发达地区之间的差距。

高校要做的是进一步深化分配制度改革，建立人才薪酬与贡献相契合的分配制度和激励机制，实现“一流人才、一流业绩、一流收入”的具有竞争力的薪酬模式，并注重激发教师工作积极性、注重提高教师总体薪酬待遇、避免收入两极化[6]（125）。

（四）“适度”幸福感

吸引人才的因素除了薪酬待遇之外，学校方面，如学校排名、专业排名、学术文化氛围、学术科研平台等，这些因素是短时间内无法快速提升，只能循序渐进地进步、完善。与此同时，个人体验方面也相当重要，如学术自由程度、人文关怀、教师发展、价值感获得、精神激励等，大学要吸引高层次人才并留住他们，就要设法在能提升的方面努力使他们工作和生活得有“幸福感”，努力为引进人才提供一个公平、公正、舒心的工作环境和宽松、和谐、温暖的人文环境[7]（47）。

良好的高等教育生态的建立，必然要有人才的合理有序流动，而人才的无序流动或资本化竞争只会加剧教育发展的不公平，让一大批中西部、欠发达地区高校彻底丧失参与“双一流”“双高”建设的权利，这就违背了政策出台的初衷：建成一批世界一流大学和一流学科、高水平高等职业学校和高水平专业群，并通过他们的辐射和引领作用带动我国高等教育的整体发展。建立科学的人才流动机制，实现高校人才的合理有序流动，才能促进我国高校“双一流”“双高”建设健康可持续发展[8]（11）。