文/侯春玲 李慧

随着时代发展和教育改革的深入，社会对职业教育的需求越来越旺盛，对职业教育质量的要求也在不断提高。针对这一现状，为进一步深入落实《国家职业教育改革实施方案》，强化职业教育的内涵，引领新时代中国职业教育实现高质量发展，2019 年教育部、财政部印发了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》（以下简称“双高计划”），在“双高计划”政策的支持下，高职院校打造技术技能型人才培养服务平台，为职业教育的发展贡献力量。推进“双高计划”建设，教师是关键性主体。从本质上来说，“双高计划”的主线就是打造具有专业性和特色化的教师队伍，根据不同地区、不同学校的特点，调整教师队伍建设计划，真正做到有针对性。教师队伍建设是提高我国职业教育整体质量的核心环节，也是未来职业教育发展的重点[1]。

一、教师队伍建设意义和现状

（一）教师队伍建设意义

从宏观方面来看，教师团队的专业化程度越高，越有利于营造专业氛围，有利于高职院校整体教学质量的提高。传统意义上的高职教育更加关注学生实践能力的培育，虽然专业实践依旧是职业教育发展中必不可少的环节，但在实际的学校发展过程中，为了迎合市场，学生专业技能培训不到位，学生过早参与社会实习，导致专业技能发展缺乏发展动力。从长远的角度来看，高职院校的发展和教师整体素质的提高，需要经历一个漫长的过程。市场需求在不断变化，想让高职院校在社会中树立一个良好的口碑，必须具备自己的核心竞争力，实践性和专业性并重，重点学科突出，吸引更多的学生到高职院校学习，从而在根本上推动职业教育的发展。

从微观方面来看，教师队伍建设也是提升教师整体素质的有效措施。随着职业教育的不断进步，社会各界对教师专业技能的要求也越来越高，教师队伍的名誉度将会直接影响到高职类院校的招生规模，同时专业化的教师团队也能为学生提供更多优质的额学习资源，让学生不仅能提升自己的专业实践能力，而且还能提升自身的综合素养，促进高职院校学生的就业竞争力。

（二）高职院校教师队伍建设现状

从我国目前的政策导向来看，高职教育有着不容小觑的发展优势。根据近十年的数据来看，高职教育的相关话题已成为大众关注的热点话题。高职教育的社会声望得到了一定的提升，在这一发展背景下，高职院校的教师队伍建设也取得了较好的成绩。在部分发达地区由于政府对职业教育的重视，涌现出了更多的优秀教师，优秀的教师队伍获得了极高的社会声誉。但在取得成绩的背后，我们也要正视教师队伍建设过程中存在的问题。目前，部分高职院校的教师队伍建设呈现出了地域差异与专业差异[2]。其中最突出的表现是，一些地方经济发展好,地方收入水平较高，对职业教育发展有推动作用，高职院校的基础设施比较完善，教师队伍的学历、教学经验和社会阅历等方面具有明显优势，而经济发展水平相对落后的地区教师队伍的整体水平差。此外，在一些较为热门的专业领域，学校的资金支持更强，师资力量投入也就更多，但在一些冷门的专业领域，教师队伍建设却出现弱化现象，甚至个别专业多年不招新老师，整体的教学水平无法得到提升。

二、教师队伍建设的路径规划

（一）宏观政策支持，留住教师

教师队伍的建设需要大量资源投入，不是一蹴而就的。考虑到各地方在职业教育上的投资比重存在较大差距，在拨付资金时应考虑每个高职院校的特定情况。地方教育部门可以要求各个高职院校按照其实际发展需求编制资料并形成报告。这份报告主要包括：未来学校的总体规划、专业需求、教师队伍建设需求、与企业的合作状况等几个部分。教育部门组织专家对高职院校提交的报告进行评审，对其发展规划进行全面梳理，评估出教师队伍建设所需资金，再按照高职院校的实际需求和最终评估结果，提供相应的支持[3]。

政府宏观政策支持需要考虑以下几个方面：首先，高职院校的真正需求可能会被刻意夸大。考虑到当前的职业教育热度不减，许多高职院校通过增加专业数量、扩大办学规模的方式来吸引生源。这种盲目扩张会导致严重的后果；其次，高职院校的扩建理应是按照市场需求来进行的，但目前只以专业是否热门、是否能提高学生就业率等为依据，势必会导致各个高职院校之间的同质化严重，造成不必要的资源浪费。此外，以“报告+评估”的方式能够有效避免资金投入不当的问题，防止学校无节制的申请，最终助长了高职院校职能部门膨胀，可能腐败的现象。

当然，对教师队伍建设来说，最关键的问题不只是“招进来”，而是“留得住”。对教师待遇提升要提上日程。构建教师水平确定机制，对优秀教师给予适当的物质奖励，特别对于重点学科、重点专业要舍得花钱引进人才，成立专门的项目基金做“猎头式”招聘。

（二）优化教师考核流程，以多元标准选拔老师

高职院校需要什么样的教师是一个比较复杂的问题，涉及高职院校—教师—学生—社会四个方面。从高职院校的角度来看，是需要具有一定专业性师资队伍的教师，能够提升高职院校的声誉；从教师自身的角度来说，教师队伍构建情况意味着他们的工作氛围是否良好，所以教师们也希望自己处于一个有活力且轻松的工作氛围中；对学生而言，好的专业教师不仅能够“传道授业解惑”，还能给他们未来的职业发展提供一定支持，这种支持包括技能上的支持，也包括心理上的支持；对社会而言，人们往往更加看重教师的自身实力，对教师的“硬件指标”也有一定的要求。

高职院校要招聘到各方面都适合的教师也并非不能胜任。从本质上来看，教师最看重的是自身的职业发展前景和福利待遇的关注。在尽可能满足这两项的前提下，高职院校要开展好招聘工作，对教师的评估不能以单一性的指标为基准，应该从多个维度进行评判，对不同层级的老师的要求，应尽可能形成多元化的考核。例如，对专业性较强又是学校急需的人才，可以主要从毕业学校、从业经验、相关科研成果、社会关系、个人品德等几个维度进行考虑。这些教师在招聘过程中可能要独立承担教学任务，甚至独立组织专业教学，所以，对这一层面上的教师招聘要尽可能提高标准。高标准、严要求，这是对高职院校、学生及至社会负责任的一种表现；对专业要求并不特别严格的学科教师，可以适当放宽招聘标准，可挑选应届生，在充分考察自身知识储备情况的前提下，只要经过培训就能胜任教学工作。这样一支师资队伍结构，既有利于高职院校整体教学工作的推进，又能注入社会新鲜血液，从而提升对高职院校社会认可度[4]。

（三）建立教师评估体系，形成内部竞争

教师队伍内部的良性竞争也是建设优秀教师队伍必不可少的因素。教师团队评估机制推行，有利于教师意识到自身的责任。评估可以分为教师自述和学生评价两个方面，每学期大规模开展一次，每月可通过召开茶话会的形式，让教师相互沟通和交流，并共同总结上一阶段的工作情况。如在工作中取得的成绩和所存在的不足，由其他教师点评，通过互相帮助的形式完成评估流程。在这一环节，要牢牢把握住评估的目的，帮助教师更好地完成工作任务。要将教师的评估工作落到实处，既不流于形式，也不能过于频繁。除此之外，还可组建新老教师互帮互助小组，多开展研讨活动，促进青年教师快速成长，使老教师通过活动调整授课方式，让教学活动的开展更加贴合实际，在促进教师队伍团结发展的同时，形成教师合作氛围[5]。

三、结语

在“双高计划”背景下，教师队伍建设并非一蹴而就，在教师队伍建设的过程中，要把握好市场需求和社会需求，加强对教师的选拔与评估，对教师队伍建设过程中可能存在的问题，要做到及时解决。除此之外，还要关注教师团队的工作氛围，为其营造良好的工作环境，逐步提高教师的福利待遇等方面的工作也是高职院校长期发展的重点。