文/重庆交通大学人事处 袁丽苹

为进一步推进人事制度改革，规范事业单位岗位设置，原人事部印发了《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知（国人部发〔2006〕70号）、原重庆市人事局印发了《重庆市事业单位工作人员竞聘上岗暂行规定》的通知（渝人发〔2008〕141号），以增强事业单位的活力与竞争力。近年来，重庆市人社局、市教育委员会又联合印发了《关于优化人事管理促进高等教育发展的通知》（渝人社发〔2018〕207号），向高校下放岗位管理权限：“由高校在岗位总量内自主确定管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位结构分布，并在三类岗位结构比例内，自主拟定岗位设置方案，自主制定岗位聘用条件和考核办法，自主组织实施竞聘上岗和岗位考核。岗位设置方案应包括各类岗位的名称、数量、比例、分布、职责任务、工作标准、任职条件、岗位说明书和聘用考核办法等。”近十年来，重庆各高校以上级相关制度为依据，自主拟定岗位设置方案，按期组织实施竞聘上岗工作，不断完善竞争上岗工作机制，取得了一定成效。但是如何结合各单位特点，有的放矢开展竞聘上岗工作以达到预期效果还有待考究。本文将分析竞聘上岗工作要素、面临的实际问题，提出竞聘上岗工作思路与方法。

一、竞聘上岗工作要素

（一）竞聘上岗工作时间。竞聘上岗工作时间涉及两个时间概念：岗位任职期限（简称聘期）、竞聘上岗工作启动时间。自2009年起，重庆各高校陆续开展了首次岗位聘用工作，不同高校对于岗位任职期限规定不一致，有1年的，也有3年或4年的，不过大多数高校采取的是3年聘期。关于竞聘工作启动时间，重庆市A大学根据学校岗位情况，首次竞聘上岗工作启动是在2009年3月，第二轮竞聘是2012年11月，第三轮竞聘时间是2016年12月，第四轮竞聘时间为2020年12月。

（二）竞聘上岗工作对象。重庆市高校竞聘岗位工作对象主要包括专业技术、管理、工勤技能三种不同岗位。部分高校将专业技术、管理、工勤技能三种岗位各自单独组织开展竞聘上岗工作，也有一些高校将三种岗位同时组织岗位竞聘，例如重庆市A大学从首次到第四轮竞聘上岗工作同时进行三种岗位竞聘。竞聘上岗工作对象一般包含学校在册在岗的事业编制人员、人事代理或实行合同制聘用的人员。不能参加聘任的人员包括：已退休人员；未经学校批准或未完善手续自行离校离岗人员；虽经学校批准借调或参加各类培训、学习、进修、访问等活动，但逾期未归未办理手续人员。

（三）岗位任职条件。以重庆市A大学为例，主要沿用2016年制定的竞聘上岗办法和教师岗位、其他专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位4个管理实施细则，每一种岗位类别都列有基本条件、上岗条件、优先聘用条件。其中教师岗位是具有教育教学、科学研究工作职责和相应能力水平要求的专业技术岗位，是重庆市A大学专业技术岗位中的主体岗位，其上岗条件共列出十三个层级的条件，同一岗位层级内符合申报条件人数超过控制指标数时，按优先聘用条件竞聘，旨在充分调动和发挥教师在教育教学、科学研究、学科建设和社会服务中的积极作用。

（四）聘任方式。重庆市A大学的岗位聘任分续聘、晋升竞聘与转聘三种方式：1.续聘：指在上一聘期结束后继续聘任原系列级别岗位，满足受聘基本条件的在岗人员均可续聘原系列级别岗位；2.晋升竞聘：指在岗位竞聘工作中，满足竞聘条件的人员在现受聘岗位系列申请晋升岗位级别，晋升竞聘应逐级进行；3.转聘：指从现聘岗位系列申请聘任至其他岗位系列，转聘应符合竞聘上岗办法规定的范围条件并坚持“人岗相适”的原则。

二、竞聘上岗工作面临的问题

以重庆市A大学为例，竞聘上岗工作面临的问题，主要体现在以下几个方面：

（一）竞聘上岗工作择时问题。一是按三年一轮还是每年一轮组织开展岗位竞聘工作的问题。三年一轮开展竞聘上岗工作，管理部门组织工作频次较低、有助于减轻专项工作压力，但各系列岗位积压、岗位供给难以及时满足员工需求。因此有人提出竞聘上岗工作应实行常态化，争取每年都组织开展，不过这又增加了行政部门专项工作任务。二是竞聘工作启动时间的问题，一般开学和期末、岁末年初各单位事情较多，其余时段又涉及职称评审等专项工作，如何选择合适的时间启动也是管理部门和教职员工关注的问题。

（二）聘任范围界定问题。聘任范围界定问题主要是指一部分离退教职工是否有参与竞聘资格的问题。重庆市A大学从竞聘工作启动到竞聘工作结束按规定程序报上级主管部门审批、备案，一般会历时3个月以上，尤其高级岗位批文历时会更长。在此期间，会有一部分教职工到达退休年龄，该部分离退人员是否有竞聘资格还有待商榷，因为如果该部分离退人员参与了岗位竞聘，并竞聘成功，但直到退休年龄，高级岗批文还未下达，该部分离退人员的岗位无法成功核岗，这不仅浪费了竞聘上岗指标甚至还会引起该部分离退人员的误解，间接影响学校的和谐稳定。

（三）指导文件废立问题。按照中共中央国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》相关精神和要求：“应坚决克服重科研轻教学、重教书轻育人等现象……”重庆市A大学在2020年12月启动第四轮竞聘上岗工作之前，特召集相关职能部门领导、教师代表、辅导员代表、管理岗职员代表召开了一次岗位聘用意见征求会。会议专门研讨了2016年试行至今的竞聘上岗办法以及相应的教师岗位、其他专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位4个管理实施细则是否有违上级精神和要求，是否有需要进一步修改完善的条款，甚至是否需要废除现行办法重新制定新的竞聘上岗指导文件以及何时废立等问题。

三、竞聘上岗工作思路

（一）定期举行，明确目标。所谓定期举行，是指“竞聘上岗”要制度化，长期开展下去。笔者认为竞聘上岗即意味着要出现岗位轮换，轮换不宜过于频繁，过于频繁不利于岗位工作的熟悉和稳定，而周期太长也会影响到教职工的积极性。因此，建议竞聘上岗工作的周期宜为三年一轮。在每个聘期，学校教职工都会有增有减，人员任职资格条件也发生变化，竞聘上岗工作侧重点应有所不同，操作关键环节应有所改变。竞聘上岗的目的是引入竞争机制，关键在于过程的公平性，而不在于是否在岁末年初启动竞聘上岗工作。各高校应结合实际情况，统筹谋划、科学合理确定竞聘上岗时间。

（二）心理疏导，积极沟通。竞聘上岗拟聘人员经集体研究确定，通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出，激发人才队伍活力，实现岗位能上能下。笔者认为一是在确定竞争上岗报名的资格条件时，应该坚持宜粗不宜细、宜低不宜高的原则，尽量不要人为设置资格条件方面门槛，避免较为苛刻的条件把一些优秀员工拒之门外。二是对于参加竞争但未能上岗的教职工，及时进行心理疏导、做通思想工作、达成共识。比如让该部分教职工认识到即使未能竞聘上岗，但作为重庆市A大学的教职工，还可以享受诸如子女入学、集资房等方面的福利，鼓励他们不断提高自身素质、增强心理韧性。三是积极与校内各部门以及上级管理部门沟通协调，涉及信访问题及时回复，致力维护学校的和谐稳定，涉及离退人员问题，可提前向上级部门请示，争取岗位批文早日下达。

（三）集思广益，科学合理。竞聘方案要在广泛听取广大教职工意见基础上进行反复酝酿，内容仔细研究、反复推敲，确保竞聘上岗相关办法、细则、方案衔接的合理性和时效性。笔者认为重庆市A大学现行的竞聘上岗办法以及管理实施细则所涉及的内容和细则是比较科学合理的。如教师岗位聘用细则，针对不同类型、不同层次教师，按照注重业绩、全面多元的原则，具体条件不仅包括人才及社会影响类还包括成果获奖类、项目论文类，同时还将科研成果转化和应用作为了岗位聘用的重要条件，具体条件达数十项，不存在“五唯”等问题。同时，岗位聘任中重视教学业绩成果，如优秀教师、教学名师，主编国家级规划教材或获教学成果奖励等均为岗位竞聘条件之一。

目前，重庆市正积极组织相关部门就贯彻落实《深化新时代教育评价改革总体方案》进行研究部署，A大学第四轮岗位聘任工作后，将根据重庆市贯彻落实意见及上级相关文件精神，结合学校发展实际，进一步优化完善岗位相关文件制度，全面深入构建更为科学合理的竞聘方案。

（四）公平公正，主动回避。1.确保竞聘过程公开、公平、公正。重庆市A大学每一轮岗位竞聘都召开岗位聘任工作方案审查会，研究该轮岗位聘任工作机构组建原则。聘用工作采用二级管理模式：成立教师、其他专业技术、管理和工勤技能4个岗位聘用工作委员会，具体负责全校范围内相应类别岗位竞聘的评审拟聘工作，其中教师岗位聘用工作委员负责教师三级岗位的评审拟聘；各二级教学科研单位成立岗位聘用工作小组，负责教师五级及以下级别岗位的评审拟聘。学校按岗位聘任规定程序下发竞聘通知，公布聘任范围和竞聘条件，按日程安排组织公开申报、进行资格审查和晋升指标测算及下达，学校根据岗位使用整体规划和学科专业建设需要，结合申报具体情况，经岗位聘用工作领导小组会议研究，确定各系列级别晋升竞聘岗位使用和分配方案，并将确定的晋升竞聘岗位限额下达至各聘用工作委员会和聘用工作小组，确保过程公开、公平、公正。2.严格执行回避制度。根据中共中央组织部、人力资源社会保障部关于印发《事业单位人事管理回避规定》的通知（人社部规〔2019〕1号）文件精神，高校教职员工应始终把学习和贯彻《事业单位人事管理回避规定》作为一项重要工作加以落实，提高思想认识，增强纪律意识，主动上报回避关系，自觉接受组织监督，严格执行岗位回避、履职回避。

四、结语

试行竞聘上岗制度，有助于实现岗位管理的科学化、规范化和制度化，但目前实践过程中还存在着竞聘上岗时间、聘任范围界定、聘后岗位管理等问题。本文提出了竞聘上岗工作思路，高校各职能部门应加强综合协调、提升工作质量水平，在竞聘上岗工作中，掌握竞聘上岗海量数据信息，科学预测、规范实施，不断完善竞聘上岗工作机制。