邱李建

（江苏谐尔律师事务所，江苏 徐州 221000）

一、“一裁两审”劳动纠纷处理机制的确立及实施效果

（一）“一裁两审”劳动纠纷处理机制的确立

我国于1987年恢复了劳动争议仲裁制度。1993年国务院出台的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，1994年通过的《劳动法》均明确规定劳动争议实行“一裁两审”的纠纷解决机制。现行的“一裁两审”劳动纠纷处理机制较普通民事诉讼的“两审终审”增加了一个前置程序——劳动仲裁。

（二）“一裁两审”机制的实施效果

客观地讲，“一裁两审”机制在20世纪90年代取得了较为理想的实施效果（下表为全国各级劳动仲裁机构的统计数字——摘自《中国统计年鉴》）。

年度 全国仲裁机构受理总数 结案数 结案率 不服裁决起诉总数 起诉率1993 12358件 11400件 92.2% 334件 2.9%1994 19098件 17962件 94% 678件 3.8%1998 93649件 92288件 98.5% 3693件 4%

可见，20世纪90年代，在劳动争议案件总数不多的情况下，“一裁两审”机制较好地实现了立法者的愿望，绝大多数劳动争议案件能够通过劳动仲裁机构以“或调或裁”的方式快速解决，相应地节约了诉讼资源，劳动者的合法权益也得到了较好的维护。

但是，进入新世纪后，随着我国社会主义市场经济改革的深入，市场用工主体日益多元、用工模式更呈多样化。特别是近10年来，劳动争议纠纷以每年约20%的速度递增。在劳动争议案件数量快速攀升的同时，不服仲裁裁决起诉到法院的案件愈来愈多，也使得“一裁两审”解决机制的弊端凸显。

二、我国劳动争议的“一裁两审”之纠纷机制的弊端

（一）“一裁两审”纠纷解决机制，程序繁多，存在时间及机制资源利用上的不经济性

1.“一裁两审”机制，程序繁多

当前我国劳动纠纷的处理，从机制上讲，比普通民事诉讼多了一道前置的仲裁程序，相当于“三审终审”。

2.“一裁两审”机制，存在时间和机制资源利用上的不经济性

从时间上讲，现行劳动纠纷处理机制比普通的民事案件处理时间要长出许多。多出了：①劳动仲裁的5日受理审查期；②45～60日的审理时间（经主任批准，可延长15日）；③裁决文书的送达期间；④送达后15天的法定起诉期；⑤有的案件还进行调解，又多出了调解时间；⑥对于工伤类案件更是多出工伤审查认定时间、对工伤认定不服的救济时间（行政复议及一、二审行政诉讼时间）、工伤级别鉴定时间。目前，有相当多的劳动争议案件须1年半时间方能取得终审法律文书；工伤类案件更有3年无法取得终审法律文书之情形。

（二）当前的劳动争议处理机制已不能适应时代的要求

1.劳动者“低成本”即可启动诉、裁程序，激发了其尝试性的“维权”心态

我国《劳动合同法》对劳动者偏袒性的保护、劳动仲裁受理不收费、法院受理劳动案件仅收10元或5元、有的法院为省事干脆不收费，均成为促使劳动争议案件的受理量显著增加的要素。当前，相当多案件的劳动者抱着“起诉一下试试，反正不收受理费”的心态打劳动官司。2016年广东更出现主张1亿元精神抚慰金的劳动仲裁案件。

2.劳动仲裁机制不再具有不可或缺性

当前，对非劳动仲裁终局案件，任何一方或双方当事人不服仲裁裁决，在法定期限内起诉到法院的，仲裁裁决均不生效，很多法院规定须全面审理劳动案件①江苏高院《劳动争议案件审理指南（2012）》：——人民法院审理劳动案件不能完全按照民诉法不告不理的原则，而要对当事人之间的劳动争议进行全面审理。。如此一来，劳动仲裁机制几乎沦为“形式”，甚至有的当事人为了使案件尽快进入法院诉讼阶段，走关系要求仲裁机构不要进行实体审理（仅由仲裁机构出具“不予受理书”），省去了劳动仲裁时间。这进一步体现仲裁程序不再具有不可或缺性。

（三）仲裁机构与法院各自隶属不同系统，导致处理案件存在诸多差异

1.劳动仲裁机构隶属人力资源行政部门，决定了其“准司法性”，但又更具行政属性。行政系统最大的特征是“下级服从上级”，故劳动仲裁机构更易受行政干预。而法院受行政干预会小得多，当前司法改革的一个重要目标，就是让审者真正拥有裁判权，法院的优越性显然是劳动仲裁机构所不具备的。

2.两者从业人员资格要求不同。全国劳动仲裁机构普遍大量外聘仲裁员。一方面外聘人员的素质无法得到保证；另一方面外聘仲裁员具有从业不稳定特点，当其有更好出路时随时会选择离开，因而大量外聘仲裁员的存在，使得要整体提高裁决水平变得非常困难。而法院审判人员均通过国家统一考试取得相应资格，法院对编制内人员更易于实施有效管理。当前进行的“法官员额制”改革进一步提高了审判者的地位，“法官员额”呈流动性（内部流动）特征，每年有进有出，促使法院内部形成良性竞争氛围。员额内法官地位的提高以及争取成为员额内法官之竞争态势的形成，必然会有助于审判者素质的提升。

3.二者分属不同的系统，各自执行的规定不一致，业务培训平台不一致，导致对同一类案件的认识不一致，有时甚至截然相反。

（1）劳动仲裁隶属人力资源行政管理部门；法院属审判系统，两个系统多年来各自为政，互不隶属，业务上也极少交流。

（2）劳动仲裁委员会在仲裁程序中不适用法院的司法解释及各省级法院的内部规定，而法院对劳动案件享有最终裁判权，使得两个系统在适用法规、规定上不统一。

（3）在业务培训方面，各自使用自己的培训平台，使得两个系统有时对同一类问题的认识却截然相反，下面通过两个案例来说明。案例一：在郭某与江苏某大药房连锁有限公司劳动争议案件中，公司提出“请求确认该公司与郭某之间劳动合同关系不成立”的仲裁请求。依据原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，南京市白下区劳动仲裁委认为郭某为在校学生身份，不符合就业条件，不享有建立劳动合同关系的主体资格。在校学生因勤工助学或者实习，与用人单位之间形成的关系不属于我国《劳动法》的调整范围，从而裁决不予受理。

南京市白下区法院审理此案，则认为：原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》之第四条所列举的不适用我国《劳动法》情形并不包括在校生，学生身份并不当然地限制郭某作为普通劳动者加入劳动者群体。意见第十二条“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，仅适用于勤工助学行为，并不能由此而否定在校生的劳动权利。综上，法律无明文规定在校学生不具备劳动合同关系的主体资格，因此认定原告可以成为劳动合同关系的主体，从而判决双方签订劳动合同有效。二审法院维持了一审判决（本案例载2010年第6期《最高人民法院公报》）。

案例二是关于劳动者已达法定退休年龄，但未办理退休手续，继续在原单位工作期间的上班路上发生交通事故（本人非主要责任，已被认定为工伤），索要工伤赔偿费用案件。南京市开发区劳动仲裁委认为其超过退休年龄，在工作中受伤不属于劳动争议，不予受理。而一审法院经审理，作出了“单位支付工伤保险七万元”的判决（2014栖民初字第1839号），二审法院亦维持了该判决。

上述两则案例均反映了裁、审结果截然相反问题。我们不能苛求裁、审部门作出的裁判均无懈可击，但实践中这种现象并不罕见。这种就同一案件处理结果却非黑即白的情形，很值得我们反思，其问题的根源就在于劳动争议处理机制的衔接上。

（四）法院适用民诉法审理劳动案件时出现突破“民诉法基本原则”的怪象

人民法院不得超出当事人的诉讼请求进行判决。但有的法院在劳动者未起诉的情况下，超出单位的诉请范围，将仲裁裁决主文直接移植到判决书中，突破了民事诉讼法之“不告不理”原则。

（五）法院严格按照“不告不理”原则处理劳动案件带来的问题

1.法院严格按照“不告不理”原则处理劳动案件，结果可能出现法院裁判文书无法作为执行依据情形。来看案例三，劳动者王某以“单位解除劳动合同不合法”为由申请仲裁，劳动仲裁委裁决：①单位支付王某违法解除合同赔偿金145734元；②单位支付王某加班工资28329元。该裁决书送达双方后，王某没有起诉，但是单位提起了诉讼，诉讼请求为：①确认解除与王某的劳动关系合法、有效，此时该裁决书不发生效力。单位起诉后，该案可能面临六种结局：①单位撤诉后，该裁决书生效；②诉讼中双方达成和解协议；③法院判决认定单位解除与王某的劳动关系合法有效，从源头上驳回了王某的请求；④因单位超过起诉期间提起诉讼而被法院驳回；⑤法院从实体上全面驳回了单位的诉讼请求；⑥法院部分驳回、部分支持单位诉讼请求。

前四种情形不会引发歧义，而后两种情形，无论法院是全部或部分驳回单位诉讼请求，原仲裁裁决均不发生效力。因仲裁裁决支持了王某的请求，王某没有向法院起诉，而单位不服仲裁裁决，提出“确认解除与王某的劳动关系合法、有效”的请求，法院生效判决驳回该请求，但没有移植仲裁裁决主文。此时，王某就没有可申请执行的依据了。

2.上述漏洞之解决方案探讨。方案①，引导劳动者对裁决书不论是否满意，收到后均及时起诉。然后根据单位起诉与否，决定撤诉或应诉（此时若单位在收到裁定书后15日内未起诉，则劳动者撤回起诉，仲裁裁定书生效），从而避免因单位起诉导致劳动者赢得了仲裁，却由于劳动者未起诉导致“无有效法律文书可供执行”的尴尬局面出现。笔者自2003年以来，作为仲裁案件劳动者的代理人，均采用此策略。方案②，有的法院为了避免上述无有效法律文书可供执行的尴尬局面出现，采取如下模式解决：若单位的诉请被全部驳回，则将劳动仲裁裁决主文全部移植到判决主文中。该模式突破了民诉法的“不告不理”原则。方案③，诉讼中通过法官释明，引导劳动者以“增加诉讼请求”的方式来解决。增加诉讼请求虽不违反“不告不理”原则，却在实质上突破了“收到裁决书15日内起诉”①《劳动争议调解仲裁法》之第五十条：对非终局裁决部分，双方当事人可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。的民诉法规定（“增加的诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性”②最高法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》之第六条：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如果该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。情形除外）。方案④，允许当事人一审程序中提起反诉。允许提起反诉，同样存在突破“收到裁决书15日内起诉”的民诉法规定的问题。且方案③和方案④均使仲裁程序的存在失去意义。

由于后三种方案，均突破了民诉法的规定，在依法治国的今天，如此做法是极不足取的。仅有方案①具有可行性，但又显累赘，司法实践中极少有如此处理案件的。可见，目前的“一裁两审”衔接机制是不顺的，司法实践中的有些处理模式又涉嫌违法。其实，上述问题的产生均源于现有裁、审机制衔接存在弊端，若要革除其弊端，则必然带来劳动争议处理机制重构的问题。

三、劳动争议处理机制重构的方向

劳动争议处理机制存在弊端，机制重构便不可避免，对此学界及司法界多有探讨。鉴于“一裁两审”机制是由法律确定下来的，改革机制必然引起修法，故笔者分别从近期和远期提出建议。

远期建议：为解决劳动仲裁愈来愈被“形式化”的现状，在将来修改我国《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》时，可从以下层面进行调整：1.机构上，将劳动仲裁机构合并至法院系统，在法院内设立人力资源法庭或设立“人力资源法院”，专门审理人力资源纠纷；2.人员上，将原劳动仲裁机构中有律师资格或司法资格的仲裁员吸收到法院中来，专门审理人力资源纠纷；3.程序上，变原来的“一裁两审”为“两审终审”。这样一来，审理劳动案件的效率将大大提高，原仲裁机制浪费人力、物力、财力现象将不再出现；法律适用上的冲突将不再存在；更便于严格适用民诉法处理劳动类案件；超越民诉法基本原则处理劳动案件现象也将不再存在。

近期建议：鉴于近期修法可能性不大，故建议在现行机制框架内采取以下措施：

1.在劳动仲裁机构和法院系统上设立共同的培训平台，共享相同的培训，弥合双方认识上的偏差。

2.加强仲裁文书、法院判决书上网公开机制的落实。严格推行法律文书上网，有利于更好地处理劳动争议案件。

3.对错判案件的承办人要严肃追责。错判没有责任，案件处理的正确率就会长期低位徘徊。

四、结语

鉴于以上原因，特具文与法律界同仁商榷，以期有益于修法、建制。