游雪滕　蔡德发

[摘 要]传统养老服务人员由于存在专业性弱、数量不足、层次性模糊等缺陷，其服务质量与效率难以满足新时期多元化养老服务需求，难以跟上养老机构的建设速度。养老服务人才队伍建设成为新时代养老服务任务的重点之一。 文章指明养老服务人才队伍建设方向，挖掘我国在养老服务人才队伍建设过程中面临的现实困境，并探析养老服务人才队伍建设对策。

[关键词]养老服务;人才培养;人才队伍建设

[中图分类号] D66 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2021）09-0154-03

如何打造梯次分明且结构合理的养老服务人才队伍成为新时代社会重要研究方向之一。着眼于当前养老服务人才队伍建设的困境，一线护理人员、中高层管理人员的短缺以及尖端技术人员的挖掘与培养困境均需要对策以填补缺口。相对完善的技能培训体系可以在一定程度上缓解养老护理人员短缺的现状，但想要彻底解决制约养老服务人才发展的问题，仅靠传统服务方式与技能培训体系是不够的。养老服务人才队伍的建设应夯实基础，再多方向延伸发展。

一、养老服务人才队伍建设方向

面对新时代养老需求的多元化发展，优化养老服务人才队伍成为迫在眉睫的建设任务。首先，细化养老服务人才队伍的组成部分是建设基础。目前，养老服务人才队伍的培养对象着重于照护服务人员、后备管理人员以及专业技术人员三类，其中以负责照护工作的养老护理人员为培养主体。其次，借鉴日本“富士山形“人才队伍结构，对我国养老服务人才队伍数量结构规划提出参考性建议：下层由照护服务人员提供基础力量支撑，中层为后备管理人员，上层为专业技术人才，由下至上对人才队伍成员专业素养的要求逐步提高。国家既要致力扩大基层养老护理人员队伍，也要着力挖掘中高层次人才资源，为稳定人才队伍结构打下坚实基础。

二、养老服务人才队伍建设现实困境

（一）人才队伍结构及阵容不合理

养老照护服务人员是养老服务人才队伍的主体力量。截至2018年末，我国养老护理人员数量为30万，依据比例推算，我国至少需要1400万养老护理员。截至2017年，我国一线养老护理员主要为40～50岁的女性[1]。养老服务从业者受教育程度大多为大学学历以下，且养老服务业持证人员数量不足两万。综上，养老护理员在数量配比、年龄结构、受教育程度以及专业水平结构上均不合理。再者，相较于受教育程度低或无证上岗的养老服务从业者，养老服务相关专业的毕业生通过更全面的理论知识学习，对老年人生理和心理需求的理解更为深入与透彻，并且青年人在掌握老年技术方面，更加可能成为专业技术人才。从当前养老服务队伍结构现状可以看出，养老服务业缺少“新鲜血液”流入。

（二）养老服务业人力资源开发与管理困境

在养老服务业的人力资源开发过程中，缺乏人力资源开发理念与手段，养老机构缺乏对员工的专业技能培训和公正的选拔机制。在人力资源管理过程中，存在人才激励机制缺乏、人力资源在各岗位分布不均衡、人才效能难以发挥、人力资源管理规划不足等一系列问题。

首先，目前从业人员与失能老人数量配比失调，造成员工的工作强度大，且养老服务业的社会保险覆盖率低，福利保障少，养老服务业发展空间较小，从业人员社会地位得不到公平对待。其次，较低的职业待遇和职业规划的缺乏使养老服务相关专业毕业生对养老服务业失去信心，并且使相关从业人员对职业的满意度降低。最后，每年养老护理员的流失率均为30%以上，“护工荒”问题仍未缓解，养老服务相关专业面临着“招人難”“留人难”的困境。职业环境存在的漏洞以及人才开发手段缺乏力度的现状，均不利于养老服务业人力资源的开发与管理。如何运用更有效的手段吸引从事养老服务业的人才成为社会迫切需要解决的问题。

（三）培养和培训体系未健全

首先，由于当前养老服务层次大多停留在以传统方式服务的阶段，其存在的问题包括服务内容更新速度滞后于养老需求的多元化增长、缺乏对养老需求和人才需求的评估、养老服务设施资源利用率较低、信息通信技术在养老服务领域的应用少，养老服务内容由传统化向现代化、科技化转变的进程较慢。

其次，养老服务人才队伍的培养与培训体系的建设在职业教育体系、培训课程体系、培训效果评估、培训管理体系方面均存在有待于完善的地方。

最后，针对中高端养老服务人才队伍建设现状，养老服务管理人员以及尖端技术人员的培养力度不足，养老机构对于中高端技能人才重要性的认识不足。此外，社会对养老服务中高端从业人员的激励机制力度小，福利项目单一。可见，社会仍需进一步探究对养老服务人才队伍中高端群体的培养与培训方式，思考如何根据细分化的养老服务需求，向养老服务人才队伍引入专业度层次分明的人员供给流量。

三、养老服务人才队伍建设的发展

（一）优化人才队伍结构

1.人员分配与安排

民政部印发的《关于进一步扩大养老服务供给 促进养老服务消费的实施意见》指出，2022年底前需培养培训1万名养老院院长、200万名养老护理员、10万名专兼职老年社会工作者。着眼于当前养老人才队伍的数量配比、年龄结构以及专业水平结构不合理的现状，达成这一目标存在一定的难度。应针对多元化养老服务需求，制订养老服务业各个岗位如何分配相应人员数量的明确规划，其中包括根据失能老人的健康状况、年龄等多项指标建立信息数据库，并将其转化为不同层级的养老需求，归类至适配的岗位进行服务。推进“互联网+养老”服务新模式，通过养老护理员与卫生保健人员、信息系统管理人员等多专业背景的知识技能人才服务内容的衔接与融合，达到系统化和便捷化的服务与管理。再者，要拓宽养老服务业的岗位配置和加强职业知识技能培训，分别完善养老服务内容中护理、管理、专业技术三个层级的人才培养规划，旨在以更高效率优化人才队伍基础结构及提高人才职业素养。

2.人力资源开发

拓宽社会来源是重中之重。可以通过提高职业培训补贴、普及职业发展规划等方式鼓励农村转移劳动力、城镇就业困难人员、失业人员、退休人员等群体参与养老服务职业技能培训，进而从事养老服务业，提倡被照护者身边与其关系紧密的亲属、朋友或街坊邻居积极参与被照护者的基础护理工作。但是，养老服务业人力资源的开发不能单靠劳动力市场供给双方的自由选择，还需要政府的力量来进行调节[2]。除了发布具有导向性的政策，引导人才流入养老服务业之外，健全人才招募机制，可以对社会形成持续稳定的职业吸引力。养老服务人才招募机制包括三个步骤：一是结合线上与线下平台发布招聘信息，运用信息技术手段宣传从事养老服务业的优惠政策与职业前景;二是根据不同任职资格对求职者进行评估和培训，以任职资格作为筛选标准，有效促进人岗匹配，从源头上解决养老服务业基层人员不足的问题;三是通过分门分类的岗前培训与成果评估，安排与养老服务应聘人员的职业素养相匹配的工作岗位。通过建立标准化的招募流程，将人才的引进过程规范化，并且在加快形成长效人才引进机制的同时，促进养老服务人力资源的开发和人才的高效利用。

（二）提升人才队伍素质水平

1.知识技能水平的提升

首先，良好的教育环境是养老服务人才知识技能储备的坚实基底。一是契合养老服务行业需求与专业课程内容，通过结合养老服务需求及职业技能等级要求，统一编制且积极更新养老服务相关专业课程教材;在行业需求、职业精神、养老文化方面横向拓展课程内容，在教育程度和学术水平方面纵向延伸学术研究层级。二是借鉴现代学徒制人才培养模式，放大合作效应，吸引社会资本的流入，鼓励以学校自办、校校联办、校企合办、政校合办等不同形式建设实训基地[3]。注重对学员的职业道德、责任意识和专业技能水平项目的培训与考核，以使学员在实习操作中通过理论联系实践提升综合素质。三是提升师资水平。在养老服务职业教育中，教师在学生的社会责任感和专业技术培养方面起着至关重要的作用。应注重继续實践教育，完善继续教育机制，鼓励教师将养老服务行业职业需求融入实际教学。四是探究养老服务人才协同创新培养模式。信息技术的快速发展及广泛运用，丰富了远程教育这一知识传播途径，学校和培训机构可充分利用线下与线上教学内容的互相补充，促使养老服务知识与技能学习便捷化。

2.加强中高端人才队伍培养研究

国家应有效引导养老服务专业技能人才的发展落到实处。一是健全多渠道投入机制，确保中高端人才培养资金充足。二是提高中高端人才的薪资待遇、福利保障和社会地位。完善学历证书、职业资格证书和薪酬待遇相挂钩的机制[4]，加大对有突出贡献的专业技能人才的宣传和表彰的力度，彰显“行行出状元”的良好社会氛围。三是健全教育体系。使用不同的教学方式，以取长补短;增加毕业生和教师继续深造的机会;加强企业、培训机构与学校关于专业技能人才培养的合作力度。四是鼓励同行业之间、跨专业领域、国际间的交流与学习，支持养老服务人才定期参加国内外调研和考察活动。如选派优秀教师对养老服务教育需求深入调研，业务骨干收集信息与分析养老服务业的实际发展情况及迫切需求。增加人才队伍跨专业之间的学习交流以及出国考察、学习的机会，提升养老服务人才队伍对于国内先进集体和其他国家优良经验的学习与借鉴效能[5]。

（三）健全人才队伍管理与评估机制

1.管理机制

国家人社部取消养老护理员的职业资格，放宽养老护理人员的入职要求，这并不意味着市场对养老服务从业人员的专业素养要求降低。首先，评估人员在判断从业人员掌握的技术理论知识和实际操作能力是否达到职业需求标准时应理性分析与监督。明晰岗位晋升通道，统一和健全养老服务业各等级的职业技能标准、不同岗位的专业素养评估标准和培训机构的人才培养机制。其次，出台和普及等级化补贴制度以鼓励养老服务从业人员参与职称评定。评估结果与人才的晋升、奖惩机制相契合，使考核成为员工岗位调配及薪资分配的重要依据。

2.管理机制

一是树立现代人力资源管理开发理念，转变现有管理人员的工作理念与思路。以创新性与专业度为工作重心，调动人员工作的积极性。提高培训中心、机构、企业对于人力资源管理工作的重视程度，加强对学员、职员潜能的挖掘与激发，形成良好的竞争机制与分配机制，促进人力资源管理活动的顺利开展。二是完善管理体系。从宏观角度考虑，管理内容的重点为养老服务业的人力资源管理。借鉴日本建设经验，建立养老人才中心，可划分为中央养老人才中心和各地方养老中心[6]。前者负责人才中心的业务规划、监测分析养老人才应达到的供给需求、人员的信息收集与提供、各岗位补贴制度与工作费用补偿额度制订的指导建议。后者负责落实业务的完成度、人员的分配与研修方向、养老服务业的引导与宣传等。人才管理工作项目实施过程应充分运用信息技术手段，利用大数据、舆情监测等信息技术手段健全养老服务从业者及失能老人的信息数据库，旨在有效监督业务实施情况，使联合惩戒的工作更具主动性、科学性、客观性，避免操作和执行太过主观和随意。

（四）建设养老服务人才队伍的培养环境

1.内部环境

提升养老服务相关专业和养老服务业的社会影响力需要国家强有力的宣传与引导。支持新媒体平台的搭建，通过利用微课程、公众号、养老服务类学习网站等网络平台的推动作用，进一步加大对现代化养老服务思想的宣传力度及养老服务业的职业前景与发展空间的认知度。营造敬老爱老的社会氛围，积极推进新型养老模式和养老理念，引导公众正确认识养老服务业，转变人们认为养老服务业社会地位低以及缺少职业发展空间等传统观念。

2.外部环境

（1）创造综合性学习环境

以培养综合性强的养老服务人才为目标，为创造综合性学习环境指明方向。降低学习门槛，增加招生名额，完善招生制度，推出优惠性助学制度。注重教学内容和培训教材的时代性，科学构建教学体系，按需施教，聚焦养老服务差异化的需求以期对教学内容及时革新。积极将信息技术研究成果运用于教育领域，旨在通过教育信息化手段提供给教育者和教学者更加便捷化、系统化的学习方式。增加学员实训锻炼的机会和提升学习质量，引入社会资本，创新实训基地建设形式。

（2）开创现代化职业环境

企业管理者要树立良好的人力资源管理理念。合理安排员工的工作时间和假期，促进人才有序流动。畅通职业晋升通道，以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度为依据，按照不同岗位提供等级制薪资待遇。完善薪酬、职称评定等激励机制，提高员工的服务积极性。制订改善养老服务从业人员待遇的政策，规定养老服务行业相关单位要为员工提供职业生涯规划，加强对养老服务人才队伍的保障。

四、结语

综上所述，养老服务人才队伍的建设现状面临人才队伍结构、人力资源开发以及人才培养等方面的现实困境。因而，在养老服务人才队伍的建设过程中，关于对策分析与计划实施方面应着重于平衡人才队伍结构、健全人才培养体系、拓宽人才引流的社会渠道、优化人才队伍建设环境。并且，随着养老产业的蓬勃发展以及高新技术的广泛应用，养老服务人才队伍应扩充阵容，旨在加快高新技术融入养老服务业，创新养老产业投资与合作方向的同时，为建设养老服务人才队伍拓宽新的发展途径。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 张小林，吴彬，黎剑云，等.基于我国养老护理员特征的培训方式现状的研究进展[J].全科护理，2018（14）：1691-1693.

[2] 王洁，赵莹，郝玉玲，等.我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议[J].中国卫生政策研究，2012（4）：45-51.

[3] 杨国军.高职院校养老服务类人才培养状况研究[J].新时代职业教育，2019（1）：15-17.

[4] 郭丽君，鲍勇，黄春玉，等.中国养老人才队伍培养体系[J].中国老年学杂志，2019（14）：3576-3581.

[5] 邱丹逸，袁永.我国科技决策智库人才队伍建设研究[J].科技管理研究，2019（21）：46-52.

[6] 姜茉然.日本养老服务专业人才培养体制特征及启示论略[J].戏剧之家，2016（13）：236-237.

[责任编辑：陈 明]