陈清芬

摘   要： 借鉴国内外公共服务动机的理论和测量方法，设计基于福州市高职院校的行政人员公共服务动机测量量表，并从“教师参与学校事务和活动的积极性、对教育领域公认价值观的认可与承诺、对师生的同情及无私奉獻精神”四个维度分析公共服务动机在不同个人或组织背景特征下的差异，进而分析公共服务动机的影响因素及改善对策。

关键词： 高职院校行政人员   公共服务动机   维度差异

作为高校队伍的主体，行政人员的工作行为和态度直接关乎学校的形象。高职院校行政人员的工作性质不同于企业的员工，服务单位是培养人才的学校。但不同个人服务动机水平不同，本文采用实证研究方法，厘清不同群体的公共服务动机的差异，为各学校人事部门指定不同考核及激励机制提供一些参考。

一、相关概念界定与理论基础分析

（一）公共服务动机概念梳理

对国内外公共服务动机的概念加以梳理，分析公共服务动机的维度，重新界定公共服务动机的概念。佩里和怀斯正式提出公共服务动机概念，将其定义为“个人出于为他人和社会做好事的目的而向人们提供服务的倾向”。提出了公共服务动机的四个维度：渴望参与政策制定、对公共利益的承诺、同情心及自我牺牲精神。瑞尼（Rainey）和斯顿鲍尔（Steinbauer）认为公共服务动机可以被定义为一种一般的利他动机，以服务于社区、地方、国家和全人类的利益。布坎南通过研究公共服务动机和工作投入之间的关系，发现公共部门管理者比私人部门的管理者工作投入程度反而低。

我国学者李小华认为公共服务动机表现为个人参与公共服务活动、提高社会生活质量的需求，是一种激励个体为公众服务、维护公共利益的内驱力。叶先宝和李纾认为公共服务动机是一种普遍服务于共同体利益的利他动机，曾军荣指出公共服务动机是一种心理过程，是一个多层次、难以捉摸的抽象概念，公共服务动机因外部环境的改变会有不同的体现。

虽然不同的学者有不同的PSM定义，但有一个共识，即这种动机和行为旨在为他人做好事和为社会谋福祉。豪斯顿（Houston）认为对公共利益的承诺、为他人服务和自我牺牲等是公共服务动机的题中之义。

（二）教师公共服务动机

从古至今，师德都是教师素质的重要组成部分。叶澜认为，教师的德性是教师在教育教学过程当中不断修养而形成的教师人格特质化品德，表现了教师内在的行为准则;教师品德的内核是“教师善”“教师公正”和“教师责任感”①。师德蕴含着奉献、付出。公共服务动机要求教师积极参与学校政策、活动，包含奉献与付出。因此，师德与公共服务动机之间是相交的，特点上是相同的。

本研究综合国内外文献研究对公共服务动机概念的定义和维度的划分，将教师的公共服务动机具体表述为教师参与学校事务和活动的积极性（简称“活动参与积极性”）、对教育领域公认价值观的认可与承诺（简称“价值观承诺”）、对师生的同情（简称“同情心”）及无私奉献精神（简称“无私奉献”）。

二、研究模型与假设

（一）研究设计

借鉴佩里的公共服务动机四维量表，结合学校教师特点，编制高职院校行政人员共服务动机量问卷，通过问卷调查分析，高职院校行政人员公共服务动机维度由活动参与积极性、价值观承诺、同情心、无私奉献四个方面组成。将调查问卷分发给福州市高职院校行政人员，并回收统计数据。

（二）研究样本

本次调查以福州市高职院校行政人员为主要研究对象。调查采用的是多阶段复合抽样方法，共发放120份问卷，有效回收105份，回收有效率为83.3%。

在本次调查的高校行政人员中，男性占44.7%，已婚占88.6%，学历为硕士及以上的为91.4%，具有领导职务的行政人员占33.3%，非领导职务占66.7%，已婚的占88.6%，行政级别副科以上的占46.7%，政治面貌中共党员占87.6%。

（三）高职院校行政人员公共服务动机结构与测量

本研究在佩里、朱光楠、罗欢等学者关于公共服务动机测量量表的基础上，结合福州市高职院校行政人员实际对量表进行了修订，测量指标在表述上结合高职院校特点进行意译，形成了16个题项（表1）。从量表结果来看，具有较高的信度和效度。

三、研究结果与分析

通过对相关测量数据的处理分析，讨论高职院校行政人员公共服务动机维度存在差异。研究对被试高职院校行政人员的公共服务动机及各维度进行了描述统计（见表2），同时单一样本T检定的分析表面，平均分值相对较高，显著高于理论上的量表中值3。其中，被试公务员的总体公共服务动机均值为3.856，居于中等偏上水平。在公共服务动机的四个维度中，同情心最高，达到了4.111，参与学校事务和活动的积极性为3.328，在四个维度中得分较低。

可得出以下结论：第一，高职院校行政人员具有较高的公共服务动机;第二，高职院校行政人员在四个维度中参与学校事务和活动的积极性最低。从公共服务动机各维度的表现来看，由强到弱依次是同情心>教育领域公认价值观的认可与承诺心>无私奉献>参与学校事务和活动的积极性。第三，四个维度都对工作投入和工作难易度存在显著正相关，其中，同情心和教育领域公认价值观的认可与承诺影响较大。

四、研究结论与建议

研究结论表明：高职院校行政人员公共服务动机维度存在差异性，特别是参与学校事务和活动的积极性最低。作为高校管理的主力军，可以通过进一步提高高职院校行政人员的公共服务动机水平，提高他们的工作投入程度。

（一）教师个体层面

树立正确的职业价值观。将学校为师生服务意识和服务责任转化为稳定的职业人格。培养良好的主体意识，树立正确的责任意识，积极参与学校事务，不仅仅局限于自身业务，对于学校公共事务以主人翁的态度参与，建言献策，共同促进学校改革与发展。

（二）学校层面

1.提供参与学校政策制定机会，强化工作满意度。

上述研究表明，在四个公共服务动机维度中，参与学校事务和活动的积极性最低，但梳理国内外学者关于公共服务动机和工作满意度的研究，表明二者存在正相关性。因此，提高行政人员在学校政策中的参与程度可进一步提升公共服务水平。学校应提供平台供行政人员参与政策制定，完善师生征集制度和校长热线等制度，同时适当放权和授权，给予基层行政人员更多的自主性和自由裁量权，赋予他们更多的责任，鼓励其积极参加学校政策制定。可以在政策制定中设置酝酿和讨论环节，吸纳更多青年行政人员参与其中，听取他们的合理建议，并及时向他们反馈，以此增加他们对学校政策的关注度，实现自我价值，拥有更大的发展空间和更多的个人成长，强化工作满意度。

2.培养公共精神，强化公共服务动机。

目前高职院校教职工队伍中出现“不想为、不愿为、不敢为”现象。原因在于行政人员缺乏公共服务动机，抑或因为价值理念的差异导致部分教职工担心与同事的行为不协调，不愿意多做事。要营造良好的组织氛围，树立正确的价值理念，引导教职工以参与公共服务行为为高尚行为的出发点，树立标杆、榜样，引导教职工不单是完成日常行政事务，而是带有公共服务心态开展日常工作，培养教职工公共精神，强化公共服务动机。在公共精神的引领下，逐渐构筑学校的服务体系和理念信息，教职工在日常工作中逐步培养公共精神，与组织形成一致的价值理念，并内化为行动的逻辑准则。

3.强化绩效考核，提高公共服务参与积极性。

为全面、客观、公正、准确地评价教职员工的业务素质及业绩贡献情况，弘扬“马上就办真抓实干”的优良传统，提振干事创业的精气神，调动教职员工的积极性、主动性和创造性，应当改革绩效分配方案，推动二级院系绩效分配自主权，激励教职工提供更多更好的公共服务。绩效考核标准要具体化、可量化、可操作性，确实准确地体现出不同员工的实际绩效，还要做到公平、公正、公开，建立多层次、多主体的考核机制，实现部门的交叉考核，使考核不流于形式，而是处室、院系之间相互监督，尤其是师生参与对服务部門的评价，这种评价结果具有公信力，才能依此考核结果进行绩效奖励、职务晋升、培训升学等，提高公共服务参与的积极性。

注释：

①叶澜.教师角色与教师发展探析[M].北京：教育科学出版社，2001.

参考文献：

[1]叶先宝，李纾.公共服务动机：内涵、检验途径与展望[J].公共管理学报，2008，5（1）.

[2]曾军荣.公共服务动机：概念、特征与测量[J].中国行政管理，2008（2）.

[3]朱春奎，吴辰.公共服务动机对工作满意度的影响研究[J].公共行政评论，2012（1）.

[4]朱光楠，李敏，严敏.公务员公共服务动机对工作投入的影响研究[J].公共行政评论，2012（1）.

基金项目：2017年福建省中青年课题项目“高职院校行政人员公共服务动机维度差异分析”（项目编号：JS171189）。