冯进

【摘  要】我国城市化进程的加速，促进建筑行业不断发展，施工企业是建筑行业中重要的行业分支，基层人才是其人力资源的重要基石，对提高施工企业综合竞争力具有重大影响。当前，我国施工企业中基层人才的引进培养受多方因素影响而存在一定问题，这导致基层人才队伍的整体实力不强，影响了企业的健康发展。论文通过分析施工企业基层人才队伍现状和存在问题，就施工企业基层人才引进培养提出思考，以期为促进施工企业基层人才队伍建设提供有益帮助。

【Abstract】The acceleration of China's urbanization process promotes the continuous development of the building industry. Construction enterprises are an important branch of the building industry， and grassroots talents are the important cornerstone of their human resources， which has a significant impact on improving the comprehensive competitiveness of construction enterprises. At present， the introduction and training of grassroots talents in China's construction enterprises are affected by many factors and thus there are certain existing problems， which leads to the overall strength of the grassroots talents team is not strong and affects the healthy development of enterprises. By analyzing the current situation and existing problems of the grassroots talents team in construction enterprises， this paper puts forward some thoughts on the introduction and training of grassroots talents in construction enterprises， so as to provide beneficial help for promoting the construction of grassroots talents team in construction enterprises.

【关键词】施工企業;基层人才;引进;培养

【Keywords】construction enterprises; grassroots talents; introduction; training

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）07-0152-03

1 引言

目前，建筑行业已成为我国加快城镇化进程中重要的第三服务业，施工企业作为建筑行业健康发展的重要支撑，基层人才的专业技术水平和综合素质关系到企业的可持续发展。在以追求企业经济效益、社会效益、做好施工项目为核心内容的施工管理过程中，人才队伍仍处于紧缺和较薄弱状态。同时，现如今行业竞争已从以劳动密集型转向科技管理型，而且人才资源也实现了市场化变革。在这种背景下，广大施工企业必须充分认识到人才对于自身经营和发展所具有的重要价值，并在此基础上制定相关策略做好引进培养工作。然而从实际情况来看，现阶段部分施工企业人才引进培养工作仍存在一定问题。对此，下文就施工企业基层人才引进培养展开探究，希望可以为广大同行提供参考。

2 施工企业人才引进培养工作存在的问题

2.1 施工企业人才引进难点

结合实践来看，受行业特性影响，当前施工企业人才引进方面临着以下难点：第一，近年来随着市场竞争压力与日俱增以及进入企业不断增多，这就导致了行业利润持续走低，如此一来，施工企业便无法通过较高薪酬和福利来引进人才;第二，工程行业业务范围通常涵盖全国各地，并且环境较差、生活与工作条件比较简陋，这也会对人才引进造成影响;第三，很多施工企业由于企业文化建设不到位，使得员工没有共同的价值观以及企业认同感缺乏，如此不仅人才留不住，人才引进更是无从谈起。

2.2 施工企业人才管理问题

目前，不少施工企业体制、机制等管理方面存在着很多顽疾，如中、低学历人员较多，分配关系不合理，这样难以做到按劳分配、奖勤罚懒，进而造成薪酬和员工的实际表现不挂钩，或拉开的档次不尽合理，没有形成一套行之有效的薪酬激励机制。虽然对施工企业而言，初级职称人才领取较低薪酬在短时间内可以减少一些成本支出，但是从发展角度来看这无助于自身施工技术水平的提升，甚至还有可能阻碍其发展。此外，在人才晋升空间上没有拓宽渠道，如一些有能力的员工没有进入管理岗位，而一些领导层管理能力不足，没有得到相应的调整处理，能上能下的用人机制没有真正建立，导致人才得不到充分利用，使得施工企业基层员工工作积极性不高、工作效率低下、竞争和危机意识淡薄，不利于企业良性循环发展。

3 施工企业基层人才引进培养的策略

由上文可知，虽然现阶段施工企业人才引进培养面临着一定困难，但在市场广阔、国家重视基建等多重利好因素作用下该行业人才仍能获得相对不错的薪酬和发展。因而，为做好人才引进培养工作，广大施工企业可以采取以下策略。

3.1 增强人才引进培养的紧迫感

企业管理层要有时不我待的忧患意识，对企业的人才现状有一个客观、清醒的认识。随着经营规模的扩大，一方面工程项目人才紧缺，另一方面人才结构不尽合理，专业结构有失偏颇，素质结构还没有形成一个合适的梯度。因此，必须清醒认识到人才水平就是企业水平、应变市场水平，把“以人为本”的管理理念贯穿到企业组织结构的设计中，确立人才管理是企业管理层的重要职责，人才管理不只是人力资源部门的工作。

3.2 引进培养人才既向“外”又向“內”

第一，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，做好招引、培养大学毕业生工作。破除有些领导认为“施工企业科技含量不高，没必要引进更多的高校大学生”的错误认识。对一些高学历的青年人才放到应有的位置培养锻炼，对年轻技术人员压担子，考察他们的潜能，破除论资排辈的用人机制，建立健全让人才脱颖而出的竞争机制。第二，面向社会招聘经验丰富的专家型人才，为我所用。第三，企业内部培养和选拔人才，是成本最低，也是效果最好的方式。从具有实际工作经验的工作人员中发现、使用人才，不断为现有人才“充电”，通过岗位技能教育形式，提高现有人才的技术素质。第四，要做好复合型人才的培养，将经营、施工、管理等岗位上的人才交叉任职，做到“精一招、会工招、懂三招”，从而成为具备多种才能的复合型人才。

3.3 与高校建立人才合作关系

施工企业可以与高校建立人才“订单式培养”的模式，实现人才引进渠道的拓宽，该种模式主要是由施工企业与高校签订人才培养与引进的协议。与协议要求相符的学生，在其自愿的基础上，与施工企业签订的一类就业协议。只要学生在校期间完成规定的各学科，并取得毕业证书以及学位证书后，能够直接到施工企业入职。在学生实习过程中，施工企业管理人员还可以对其表现进行观察与考核，并且结合企业对人才的具体标准来对学生拟定针对性的实习方案，让学生能力得到有效提升，且与施工企业岗位要求相符。

3.4 科学做好人才岗位分配工作

施工企业要树立“留人先留心”的意识，对基层人才的培养、使用、合理流动等方面建立一套切实可行的激励和约束机制，并在企业内部营造一种“以人为本、尊重知识、尊重人才”的氛围。同时，充分发挥基层人才的专业特长，紧密结合施工现场工作的特点，根据基层人才从事的专业、个人特长情况，采取有效措施，加以引导、教育、锻炼等，充分发挥“量才用人、适才定岗”原则，把合适的人放在合适的岗位。

3.5 建立完善的内部人才流动机制

在施工企业内部要建立“用其所长、避其所短、人尽其才”的进取、创新、向上的企业氛围，建立完善的企业内部人才流动工作机制。对专业技能精通的技术工人，要充分挖掘他们的才能和技术特长，在保证企业经济效益和维护好员工关系的基础上，科学合理进行内部人才岗位交叉交流。同时，对岗位职责、职位风险防控等要建立责任清单，对不能胜任工作岗位职能、重任的人员要及时进行换岗、调岗，充分强化员工的危机感，激发员工的创新精神和工作积极性。

3.6 建立多元化的薪酬激励管理体系

建立适应产业多元化格局的薪酬分配体系。在人力资源管理制度设计上，改革薪酬分配制度，建立全面了解人、公正评价人、大胆果敢选用人、及时把优秀的人才选用到适合岗位上来的长效机制。在形式上可采用“三条线”管理模式，即经营管理一条线，专业技术一条线，技能操作一条线，深化分配制度改革，建立公平合理的价值分配体系，全面推行工资总额挂钩考核结算办法，下放分配权限。在其他方面，条件相同情况下施工企业可以采取一定倾斜保护性措施，这样有助于让其感受到公司的尊重。对于一线员工可以将其薪资待遇合理提升，根据具体项目的环境特征来对相应作业人员提供适当的补助，以对员工的身心健康起到有效的稳定作用。

3.7 多措并举拓宽职位晋升渠道

众所周知，人是有各种各样的需求的，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。充分贯彻公平、公正、公开的原则，做到“以事业留人、以环境留人、以制度留人、以待遇留人、以感情留人”，从而创建凝聚良好的工作氛围。

3.8 以良好的企业文化影响员工

良好的文化会在很大程度上影响到员工对企业的认知，同时，对于改善内部领导关系以及引进人才都大有帮助。例如，曾经作为中国铁建的主力军，铁道兵已渐行渐远，但铁道兵为国家作出的贡献是突出的，付出的牺牲也是巨大的，铁道兵的历史功绩写进中国现代发展史。国有企业和员工应铭记企业的光荣历史、光辉业绩，继续发扬艰苦奋斗的光荣传统，树立正确的世界观、人生观和价值观，迎接时代新挑战，为中国铁建在市场经济的新环境中再造辉煌。

3.9 强化基层人才的培养工作

首先，施工企业需要积极健全自身人才培训体系，定期举办基层人员的学习与培训工作，而且还要注重培训内容的实用性与创新性，并与具体工程相联系，以切实发挥其培训的作用，防止其流于形式。

其次，施工前应当积极参考与学习国际同行业中优秀企业的培训模式，找出差距，并分析原因，并联系施工企业的具体情况来不断优化与改进自身人才培训方式。而且施工企业还能够结合具体项目情况以及员工表现来进行培训，让培训更具实效性。值得一提的是，施工企业要能够正确把握培训的方向，保证日常工作的合法性、合理性以及规范性。而且在实际工作过程中施工企业还可以尽可能多地为基层员工创造实践以及参与座谈会、论坛等机会，以促使整体施工企业工作人员综合素质的提高。

再次，施工企业应当定期安排新进基层人员参加到不同类型的实践工作当中，让班组长做好相关指导工作，让新员工得以在短时间内正确掌握相关工作流程、企业的制度以及文化等内容，有助于其更好地投入工作。

最后，施工企业应当安排具有丰富经验、优秀管理能力以及专业水准较高的老员工来帮带新员工，让新员工能够快速有效地掌握不同类型的专业以及工艺方面的知识，让其可以更快地适应岗位工作。

4 结语

综上所述，施工企业基层人才引进培养工作形势紧迫，由于人才需求的多样性和多层次性，人才培养必须紧密结合员工的技能、效率、待遇等多种因素，建立科学合理的人才考评晋升制度，充分调动有发展潜力的人才在合适岗位上发挥应有的才能，做到人尽其用，从而增强施工企业内部活力，最终促进施工企业综合竞争力的提升。

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