王翔

【摘  要】传统国有企业的薪酬体系大多体现为一种与职务、职级紧密相连的薪酬管理体系，一般通过职务晋升来实现薪酬水平的提升，表现为一种“窄带薪酬”。而“宽带薪酬”体系是现代企业人力资源管理体系中薪酬管理的重要方法之一，它主要应对企业组织结构的扁平化、柔性化，一般通过员工个人技能和能力的提高来实现薪酬水平的提升。对国有物流贸易企业宽带薪酬体系的应用研究，可以探索发现国有企业薪酬管理体系改革发展的路径，为国有企业薪酬管理体系变革提供可借鉴的经验。

【Abstract】The traditional salary system of state-owned enterprises is a kind of salary management system， which is closely related to position and rank. Generally， the salary level is promoted through the promotion of position， which is a kind of "narrow band salary". And the "broadband salary" system is one of the important methods of salary management in the modern enterprise human resources management system. It mainly deals with the flat and flexible organizational structure of the enterprise， generally through the employees' personal skills and ability to achieve the improvement of the salary level. The research on the application of broadband salary system in state-owned logistics and trade enterprises can explore the reform and development path of salary management system in state-owned enterprises， and provide valuable experience for the reform of salary management system in state-owned enterprises.

【關键词】国有物流贸易企业;薪酬体系;宽带薪酬;窄带薪酬

【Keywords】state-owned logistics and trade enterprises; salary system; broadband salary; narrow band salary

【中图分类号】F272.92;F276.1                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2021）09-0019-03

1 引言

传统国有企业的薪酬管理体系一般是在强化等级观念的基础上，通过增加组织和工作之间的等级差别，将薪酬水平与职位等级挂钩，是一种典型的直线型或职能型的薪酬结构，它适合于传统的层级型组织结构。随着国有企业体制改革的逐步推进和深入，很多国有企业开始引入现代企业组织结构和管理体系，越来越多地采用职能型、矩阵型、网络型及控股公司型等组织结构。伴随着国有企业组织结构的调整和变化，薪酬管理体系和方式也发生了相应的变化，宽带薪酬管理体系也随之引入现代国有企业的管理之中。

2 传统国有企业薪酬结构体系的特点与存在的问题

薪酬结构与组织结构之间是息息相关的，组织结构的特点往往能够影响薪酬体系的构成与倾向。传统国有企业一般采取直线型或直线职能型的组织结构，上下级之间等级分明，在直线管理的基础上，为适应劳动分工，又设置相应的职能部门。而在职能部门内部，也大多采取直线型的方式设置岗位和级别。这种层级型的组织结构也就催生了“窄带薪酬”。

2.1 传统国有企业薪酬结构体系的特点

传统国有企业的薪酬结构体系与其层级型的组织结构相适应，体现出一种与“宽带薪酬”体系相对应的“窄带薪酬”的管理体系。这种“窄带薪酬”管理体系主要有以下几个方面的特点：一是薪酬体系层级与职务等级一一对应，不同的职务等级拥有不同的薪酬水平，薪酬水平确定的主要依据是岗位或职务层级，体现出薪酬水平随职务层级升高而升高的特点。二是薪酬水平变动率较低。相邻职务等级的薪酬水平变动不大，平均变动率在30%左右。由于有较多的职务等级，相邻职务等级薪酬能够变动的范围较小，变动的比例也相对固定。三是薪酬水平提升的前提是职务的晋升和级别的提升。相同职务级别具有相同的薪酬水平，薪酬水平的提升途径单一，依赖于职务的晋升和级别的提升。四是“窄带薪酬”管理体系弹性较差，适合于传统劳动密集型和层级型组织特点的企业，难以适应现代企业的发展需要及组织结构弹性的需要，导致薪酬体系难以灵活调整，不能满足企业业务拓展、业务激励等方面的需求。

2.2 传统国有企业薪酬结构体系存在的问题

传统国有企业薪酬结构体系主要存在以下几个方面的问题：一是薪酬体系不能反映岗位真实价值。传统国有企业的薪酬体系往往与职务等级挂钩，相同职级的人员薪酬基本相同，难以反映岗位之间的差异和价值。薪酬体系设计的伊始就瞄准了职务等级，而没有考虑不同岗位在企业中发挥的不同作用。二是薪酬体系刚性过度，弹性不足。传统国有企业薪酬体系一旦确定，往往长期固化，不能根据企业实际情况进行调整，难以适应实际业务发展的需求。三是薪酬体系构成不科学。传统国有企业的薪酬体系一般包括以反映员工岗位职责和岗位技能为主的基本薪酬和反映企业各项福利为主的间接薪酬，而缺乏反映員工岗位绩效为主的激励薪酬。四是薪酬体系的激励作用体现不明显，更多的是靠职务晋升来进行激励，而职务晋升的渠道和机会又相对较少，因此薪酬体系的激励作用难以发挥，这也导致很多国有企业难以留人、育人。

3 宽带薪酬的概念、特点及其作用

宽带薪酬开始于20世纪90年代，是企业人力资源管理体系中薪酬管理的重要方法之一，也是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的以等级层次为主的直线型或职能型组织结构和薪酬结构的改进。这种薪酬结构能够适应现代企业矩阵型等组织结构的发展需要，能够最大限度地起到激励性的作用。

3.1 宽带薪酬的概念

宽带薪酬结构是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应比较宽的薪酬变动范围的一种薪酬结构。这种薪酬结构本质上是由现代企业组织结构的变化而产生的。现代企业组织结构的扁平化、柔性化发展趋势，要求薪酬结构减少薪酬等级，扩大薪酬变动范围，也就催生了宽带薪酬体系。在宽带薪酬体系运转的过程中，企业员工不再依靠职务等级的提升而提升薪酬水平，而是更多地体现出横向流动的特点，通过技术、能力、素质的提升，即使在原有工作岗位，也可以通过不断改善自己的绩效，来获取更高的薪酬。

3.2 宽带薪酬的特点

宽带薪酬结构主要有以下几个特点：一是较少的薪酬级别和较大的薪酬变动比率。典型的宽带薪酬结构可能只有3～4个等级的薪酬级别，但每个薪酬级别的最高值和最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。二是宽带薪酬结构不再使用传统企业薪酬水平与职级挂钩的形式，而是更加强调员工通过技术和能力的提升增加薪酬的可能性，是将薪酬水平与员工的技术、能力、素质等进行了“挂钩”。三是员工的薪酬结构水平与企业发展战略相结合，在做好市场薪酬水平调查和明确企业薪酬定位的基础上确定，这可以帮助企业在做好薪酬成本控制的基础上，主动把握自身薪酬水平在市场上的竞争力，以利于企业综合竞争能力的提升。四是宽带薪酬具有良好的激励性和引导性，能够使员工更加注重自身技能和素质的提高，而不是只关注个人岗位和职务的晋升，使员工能够更加专注于业务的培育与提升，给予员工获取更多薪酬的机会。

3.3 宽带薪酬的作用

宽带薪酬体系适应了现代企业扁平化、柔性化的组织结构形式，支撑了扁平型组织结构的运行。现代企业的管理幅度不断变宽，管理层级逐步减少，传统的“窄带薪酬”体系难以适应现代企业的组织结构变革。宽带薪酬体系能够给予员工注重自身技能和能力提升的导向，不再简单关注个人职级的提升，能够给予员工更多的薪酬提升的可能途径。宽带薪酬还能够促进企业内部的职位轮换和调整，避免传统企业面临的职位调整压力，使得员工即使进行了同级职位调整甚至向下调整，也能通过个人业绩表现来获取更高的薪酬，使员工不用过多考虑职级的变化，而是更加专注于个人能力与工作业绩的提升，从而淡化了职级概念。宽带薪酬还最大限度地体现了企业内部薪酬的公平性与竞争性，通过业绩说话，激励员工不断提升个人业绩。

4 宽带薪酬体系在国有物流贸易企业中的应用

现代国有物流贸易企业也面临着组织结构及薪酬管理方面的变革，以应对物流贸易市场的变化与需求。宽带薪酬体系在国有物流贸易企业中的应用要注意以下几个方面。

4.1 确定宽带薪酬原则与理念

国有物流贸易企业在设计和运转宽带薪酬体系前，要做好基础性的工作。首先，要明确设计和采用宽带薪酬体系背后的原则与理念。宽带薪酬体系适应的是扁平化的组织结构，实现组织结构变革是成功应用宽带薪酬体系的基础。这就需要企业结合自身业务模式特点设立具有弹性化、扁平化特点的组织结构，可以说组织结构变革是应用宽带薪酬体系的基础。其次，要明确企业的发展战略，并将薪酬体系设计与企业发展战略相结合，并成为企业发展战略指导下的企业人力资源管理规划的重要组成部分。薪酬体系的设计如果不能反映企业战略发展的需要，就不能融入企业综合管理体系，也就收不到良好的效果。最后，要结合变革后的组织结构，采用人力资源专业方法，对各类岗位进行工作分析，明确各类岗位的工作职责、任职要求，在企业中发挥的作用及其存在价值，在此基础上进行岗位设置、合并与整合，形成薪酬“宽带”。

4.2 确定宽带薪酬数量

确定宽带薪酬数量，就是在做好企业组织结构变革的基础上，对企业现有的岗位层级进行合并、整合或重新设计。具体来说，就是依据岗位类别、属性及其体现的价值等维度，对现有岗位进行价值评估（见表1），将原来较多的岗位层级合并、整合为3～4种岗位层级，将较多的“窄带”转变为3～4条“宽带”。在整合的过程中，应该注意岗位的合并与整合与企业的发展战略、业务模式、组织结构等相结合，探索适合企业发展需要的岗位管理幅度与管理层级。

4.3 确定宽带薪酬范围

在确定宽带薪酬的“宽带”数量后，就要设计宽带薪酬的区间，这个区间可以与之前相比有较大的“跨度”。企业的人力资源部门应根据人力资源管理战略、人力资源市场供需情况、市场薪酬情况、本企业的薪酬成本控制要求、岗位价值及技能水平等综合确定宽带薪酬的区间最高值和最低值。最高值与最低值之间的跨度可以在200%～300%。宽带薪酬范围示例如图1所示。

在同一个区间内，区间的最高值和最低值可以有1～3倍的跨度，并且上一级与下一级之间应该有一定的重叠。这种重叠可以使不同层级的员工根据其工作贡献领取不同的薪酬，即使较低层级的员工也有可能因为业绩突出领取较高的薪酬，从而将薪酬水平与岗位、职务等级“脱钩”，而与员工的业绩绩效“挂钩”，鼓励员工不断提升工作业绩。

4.4 確定宽带薪酬结构

在确定宽带薪酬数量和范围后，就要结合物流贸易企业实际设计企业的薪酬结构。这一步要在企业经营战略和发展规划下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬结构和薪酬形式。

基本的企业薪酬结构应包括基本薪酬、激励薪酬和间接薪酬。传统国有企业的薪酬结构较多强调基本薪酬和间接薪酬，而激励薪酬不足。基本薪酬设计，主要是根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪酬。激励薪酬设计，主要是根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的薪酬，更多地强调员工的绩效表现。间接薪酬设计，则是企业提供给员工的各种福利，具有普遍性和“刚性”。国有物流贸易企业的薪酬设计，要在合理设计基本薪酬和间接薪酬的基础上，更加注重激励薪酬的设计，鼓励和引导业务人员通过业绩绩效的提升获取更高的绩效。在具体薪酬结构的设计中，基本薪酬可以与岗位价值、任职资格、出勤情况等进行结合。激励薪酬也可以采取月度激励、年终激励及长期激励等多种形式。有条件的企业还可以采取长期股权激励的形式，留住并激励那些优秀的员工。间接薪酬则主要是企业能够提供的各种福利，要在企业能够承受的范围内，按照相关法律规定，提供各类福利。宽带薪酬结构划分如表2所示。

国有物流贸易企业的薪酬设计还要考虑外部公平、内部公平及员工个人公平。外部公平是在设计薪酬结构和水平时要考虑同行业、同地区、同等规模企业的薪酬水平，不能出现过高或过低的现象。内部公平是不同职务之间的薪酬水平应该相互协调，与员工个人贡献相一致。员工个人公平是企业内部从事相同工作的员工，报酬要与其绩效相匹配。具有公平性的薪酬体系才能更好、更多地吸引优秀人才，并帮助企业将薪酬成本控制在一定的范围。

5 结语

宽带薪酬体系是基于企业组织结构的扁平化、柔性化而产生的，在国有物流贸易企业中的应用，能够满足现代企业组织结构变革的需要，并帮助传统国有企业形成现代科学的薪酬管理体系。宽带薪酬体系的应用，将帮助传统国有企业实现人力资源管理的科学化、现代化，这也是国有企业探索并实现薪酬体系改革的重要路径。

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