高凤鹏

薪酬体系的目标就是为了吸引优秀员工，起到激励和支持员工的作用，进而能够达到增强企业和员工队伍能力的目标。本文主要是分析了现阶段我国企业在岗位绩效工资薪酬体系中普遍存在的一些问题，并针对这些问题建议提出相应的解决对策。

一、企业岗位薪酬制度设计的原则

企业的绩效考核体系要充分地发挥其应有的功能，就必须严格地遵循绩效、公平、合法的原则。坚持绩效管理的基本原则和合法性目标，将会推动薪酬激励功能作用在社会中的得到发挥，而合法性的原则也将成为薪酬体系的根本要求，也将成为一个企业的生存与发展。

首先说明了效率的基本原则，它包括两个重要的方面：一是站在生产和销售的角度上来看，薪酬体系才能给一个企业的经营者绩效创造最大的价值;站在投资的角度上来看，能够很好地实现对企业薪酬费用的控制。企业薪酬体系的效率性原则其本质在于以适当的薪酬费用给一个企业创造最大化的价值。其次是公平的原则，是指一个企业在制定或者决策、确立各项奖惩激励措施的过程中，都必须具备一种正常的公平性。如果一个员工觉得自己被认为是受到了不公平的待遇，将会对此产生怨恨。最后一点是合法性的原则，合法性的原则被认为是建立一个企业薪酬体系的最根本前提，这就需要我们必须要求一个企业所执行的薪酬体系必须符合一些国家、地区相关的法律法规、政策条例的要求，比如不可以违反企业的最低薪酬制度、法定的保险福利、薪酬引领线等规章制度。

二、国内企业岗位薪酬激励方面存在的问题

（一）薪酬激励的管理意识不强

现阶段，企业在薪酬激励管理上的战略规划和实施得不够科学，直接造成了大多数公司的管理层在薪酬激励制度中并没有得到特别的重视，尤其在薪酬激励制度建设中。薪酬体系作为我国人力资源管理的重要内容和组成部分之一，对于调动和激发全体员工的实际劳动积极性，提高全体员工的实际劳动效率等都具有十分重要的意义。忽略了薪酬体系的激励功能，这就会给企业在人力资源和管理上带来巨大的障碍，企业实现自身的可持续发展将受--定因素的影响。

（二）绩效评价系统不健全

良好的绩效考核评估标准就是对于员工的工作能力与工作效率进行一个评判的标准，而大多数企业对于工作绩效的评估标准并不明确。绩效考核的设计标准也并非非常合理，绩效考核体系的可操作性也相对比较弱，员工的实际工作技能和实际工作效益都得不了科学的衡量。主要体现为，大多数的企业都在进行绩效考核管理的过程中都存在着考核体系设计上的不合理，甚至于压根就没有了绩效考核体系，员工的实际工作技巧和效益都只能被一种主观的方式来加以衡量。这样的后果往往使我们导致了片面、不客观、不公正的判断，工作绩效审查评价的功能得不到有效地发挥，往往还会直接造成对员工实际绩效的审查评价错误，从而直接导致了薪酬的分配问题。严重时就会直接影响关系到企业员工的实际劳动积极性，导致整个企业的生产经营效率都会变低。

（三）薪酬制度不合理

企业的内部薪酬机制设计不合理的这种现象直接就会造成了整个企业的内部薪酬管理体系根本缺乏核心竞争力，在当前市场经济的竞争条件下，薪酬的合理实施和绩效支付就是对于企业员工工作能力的一种价值认可和绩效评估。而现阶段的大型企业由于普遍缺乏极具竞争力的企业薪酬控制体系管理状况，往往也会导致一些企业内部的优秀人才流失到了那些愿意长期获得较高固定薪酬的大型企业里面。员工的逐渐流失将给整个企业的持续发展将会带来极大的不良影响，员工的逐渐流失直接就会导致了企业竞争对手的综合力量逐渐增强了，企业将在新的市场竞争环境中将极有可能始终处于不利者的地位。

三、强化企业薪酬激励管理的对策

（一）企业管理要以人为本，强化对企业薪酬保障体系的管理制度责任意识

在目前的形势下，树立一套现代化的薪酬体系和制度理念已经成为了建立一套新的薪酬体系和制度的一个前提条件，现代的管理理念也需要将公平的理论应用于薪酬体系中，在薪酬体系中我们还需要始终坚持内部公平、外部公平、个别人的公平这三项最大的公平原则。外部公平地要求将事业单位的每一个岗位薪酬待遇标准都要与市场水平协调，真正地做到了与市场接轨。传统的薪酬制度是以岗位和任期职务为依据和基础的，而我国现代化的薪酬体系主要是以自身的业绩和知识及其技能作为主要参考和评价对象的，要使我们想更好地进行自己的薪酬体制改革和创新就必须转变传统的概念，坚持能级制、长效激励、信息公开化三大根本原则，对于薪酬的基本内涵要有一个全新的认识和理解，以"可比价值"的理念和思想作为指导，树立"能本管理"的意识，实现了新的工资待遇制度。因此，企业必须认真地分析和研究人力资本的重要性，把握良好人力资本在企业中所扮演的角色，通过合理的薪酬和激励政策来实现企业和员工之间的共同进步。

（二）企业应当实现薪酬制度和发展战略的协调

薪酬体系作为一个企业生存与发展的重要体系，与企业生存和发展的策略是紧密地联系到--。一项具有引领导向意义的薪酬体系需要能够适应企业自身的发展策略，并能够推动企业自身发展的战略目标得以实现。和其他企业的战略相匹配的薪酬体系将使得它们能够同时与其他企业的核心科学技术和经营者相似，在企业的激烈市场竞争中扮演着不可估量的角色，为其企业实现可持续发展提供重要的基础保障。

（三）企业应当坚持公平合理的薪酬分配原则

以个人岗位和绩效职称待遇为主要分配依据的企业薪酬.分配制度已经逐渐变得不需要能够很好地完全适应这种现代化的个人岗位和企业绩效职称分配，企业因此需要重新考虑尽快引入一种以个人岗位和企业绩效职称为最能够加以参考的有效多元化企业薪酬待遇分配机制，全方位地更有效和針对性地研究实施企业岗位全员工资制和岗位全员主动聘用制。岗位工作绩效薪酬工资制，是推进我国国有企业加快进行岗位绩效薪酬工资管理体制改革的重要政策举措，是-项高度重视企业岗位工作绩效、尊重知识、尊重优秀员工的绩效收入平均分配制度。不管不论是企业薪酬的各种数量，还是其他行业薪酬的各种类型，都必须严格遵循具有公平性质的原则。每一个企业员工都应该是十分希望自己的职业薪酬待遇分配公平，能够充分满足自己的职业期待。只有因为当工资报酬和我们员工的实际职业工作能力需求和他们每一个人的职业技能发展水平达成-致时，他们才会拥有更多机会对当前的实际工作成果感到十分满意。企业在研究制定和组织实施薪酬管理体系时，要充分准确考虑到全体员工的实际薪酬情况，本着正确公平合理的薪酬原则如何来正确进行员工薪酬的合理分配。