黃至堯

最近受邀到杭州的一家知名企業，就有關「如何提升HRBP（人力資源業務合作夥伴，Human Resource Business Partner）成為 Business Advisor」這個主題進行了一場分享。我一直認為HRBP應該要朝向成為業務部門的職務代理人去努力，不要總認為自己不懂專業。專業固然重要，但是光有專業就想要成功，估計也不現實。

隨著外部市場挑戰不斷加大，業務部門面對的壓力可想而知，HRBP當然也不例外，組織為了存活只能不斷的變化，此刻的我們最需要學習的是：如何用不確定方式，來解決不確定問題，一切的困難都來自於兩端的不確定。想要成為頂尖的HRBP，首先要搞清楚，你和業務部門雙方的期待值差異為何？

業務部門的期待是：

-爭取更多資源

-變現能力

-提升業績

-搭建平臺

-快速組建團隊

-優秀員工保留、激勵保持員工活力

反觀HR的期待是：

-如何提升影響力

-如何被業務部門重視

-如何爭取認同

-如何獲得資源

反思期待的不同：

由於雙方思維模式不一樣。HRBP如果不能站在業務的角度思考，自然兩者之間就不會有共通的語言，語言都不同了，就更別說想建立良好的溝通模式或管道了，因此第一件事就是要厘清業務部門對於HRBP期待的行為與場景是什麼，接下來便是想方設法讓雙方的目標趨於一致。

人本來就是個複雜的動物：

HRBP是人，業務也是人，人搞清楚了，業務自然就搞定了！買組裝家具，你是回家就直接上手裝還是先看說明書？你知道業務主管的答案是什麼嗎？如果不能搞清楚業務部門的思考模式，就別說服務了，連朋友都交不了。真的要多花些心思在業務部門身上，很多時候把自己逼一把，逼到不行的時候，你才會行。

接觸—互動—反思—再構成：

多數HRBP只想完成任務，但事實上還是待在舒適區，然而突破舒適區才是進步的關鍵，絕大部分我接觸過的HRBP都是停留在日復一日與業務單位的「接觸—互動」，只有極少數的人會進入第二個層次「反思—再構成」！ 唯有通過「接觸—互動—反思—再構成」之後再次「接觸—互動」才能有效地提升溝通品質！

HRBP如何成為Trust Advisor：

A.建立信任：

信任=（Credibility信任度+Reliability 可靠性+Intimacy親密度）/Self interest 利己

有品質的反思會加速信任的建立，如果只關心自己關心的事情，而不是對方關心的事情，就沒法對話。業務部門他們煩惱的是什麼？業務部門的客戶是誰？你能不能講出業務部門半夜睡不著覺的事情？他們讓你最感動的事情，最生氣的事情又是甚麼？

B.轉移重心：

1.從以HRBP為中心如何轉換為以業務或是客戶為中心

2.跟業務部門從專業互動轉換為更加廣泛的多元專業以及人與人之間的關係互動

3.從單一HR專家轉換為除了HR之外，包含行銷、雇主品牌、企業社會責任等總體業務的專家

C.核心要素：

1.知識

必須具備業務、產業和市場細分有關的重要信息，對於HRBP來說，持續的掌握和運用關於客戶、客戶組織及經營環境等知識，是至關重要的活動。你需要清楚知道：客戶的背景資料、特點及所屬的組織和行業，包含所在的細分市場和運營市場等。

2.工具

量身訂制的工具，無論是專屬的性格測驗，或是勝任力模型，又或是一些訂制化的培訓課程，比如：Design Thinking （設計思維）等，都將能有效地幫助HRBP與業務部門間創造共同的語言VOC（Voice of Client）嚴格來說就是業務的語言，嘗試搜集過往發生的成功經典案例，將其匯整成一則則的小故事，我接觸過最新的方式是讓員工將企業文化通過課程拍成一個個的短視頻，效果超級好！

3.行為

究竟業務部門對於HRBP期待的行為有哪些？是使命必達、貫徹實施，還是熱情又或是同理心……業務部們最感謝你的是什麼事情？你清楚業務們在面對客戶的場景是甚麼嗎？

行為需要被定制，我一般會建議大家思考以下幾點a.是什麼？b.為什麼？c.如何做？進一步來說須要深入了解業務部門：

-理智和情感上的需求和動機

-溝通的風格和偏好

-個人和組織的文化

-個人和業務上的興趣

-家庭和教育背景

速度要加快：

大前研一曾經說過：對專家的定義應該是理性思考，不帶感性思考。對於現階 HRBP的挑戰在於外部環境變化太快，無論產品也好服務也罷，業務本身就在不斷變化，你需要清楚的明白一個道理，如果內部的變化比外部的變化慢，估計也就只有死路一條了！

快速試錯，也就是所謂的迭代變得越來越重要！

效率與配置：

在當下這個高速變化的過程中，似乎越來越難定義甚麼是對，什麼是錯？HRBP也必須思考如何高速地迭代發展，通過跨界思維，而不是盲目追求過去所謂的HR專業。「效率」與「配置」將成為組織發展的關鍵，就好比石墨、鑽石都是碳元素，然而不同的組織方式決定了最終是鑽石還是石墨，企業也是如此！