摘 要：本文以2015年-2019年沪深A股上市公司数据作为研究样本进行回归分析。结果发现：高管团队规模、教育水平异质性分别与企业绩效显著正相关，女性高管比例、平均教育水平、任期异质性、真实盈余管理均与企业绩效显著负相关，真实盈余管理对高管团队特征与企业绩效的关系产生正向调节作用。本文根据实证结论，提出了合理化的对策建议。

关键词：高管团队特征;真实盈余管理;企业绩效;调节效应

一、引言

长期以来，激烈的国际竞争促使我国企业不得不探寻保持企业绩效持续增长的方法。优秀的管理团队是企业绩效提升的关键，因为高管团队成员的背景特质最终决定了高管团队的运作效率以及决策能力。真实盈余管理是高管用来实现企业会计目标的常用手段，由于企业真实盈余管理的决策都是由高管团队制定并实施的，因而探寻高层管理团队是如何进行真实盈余管理进而对企业绩效产生影响具有十分重要的意义。

二、文献综述

Yang P et al.（2014）探讨创业板高管团队特征对企业绩效的影响，结果表明高管团队的学历、薪酬与企业绩效显著正相关。Cohen（2010）的研究发现真实盈余管理对业绩下滑的影响更加显著。Li & Zhang（2014）在他的研究中证明首席执行官的年龄及学历与企业绩效正相关。廖苏宏和孙选中（2017）研究发现：高管平均任期时长越长越有助于提高企业绩效。马广奇和韩洋（2017）的研究发现真实盈余管理对企业绩效的影响不仅表现在财务这一方面。

三、理论分析与研究假设

规模较大的高管团队能获得更多的有效信息，也能为企业带来更多社会资源的支持，高管在进行决策时，常常能结合有利条件做出合理有效的决策，因此本文提出假设：

H1：高管团队规模与企业绩效正相关。

女性在工作中经常会显示出魄力不够、得失心重、难以控制不良情绪等情况，有些女性则受家庭和孩子的牵制，难以专注于工作。但是如果企业中高管团队性别异质性较大，企业便能兼具两种性别高管的优点，有效地避免单一性别管理带来的弊端。基于此提出如下假设：

H2：女性高管比例与企业绩效负相关的同时高管性别异质性与企业绩效正相关。

高教育水平并不一定等于高能力，很多时候我们都能发现，高学历的管理者刚愎自用，过于注重自己的声誉。但如果企业的教育水平差异大，意味着团队成员的教育背景趋于多元化，这使他们可以充分利用各类资源，从多个视角来分析企业战略决策问题，因此提出如下假设：

H3：高管团队平均教育水平与企业绩效负相关的同时教育水平异质性与企业绩效正相关。

任期差异化显著的管理团队成员间更容易产生认知冲突，一旦产生这种冲突，他们便需要花费大量时间精力来调和，这种时间上的延误会给企业带来巨大的损失。据此提出以下假设：

H4：高管团队任期异质性与企业绩效负相关。

企业所采用的真实盈余管理的手段通常有降低价格、延长信用期限、缩减研发支出和员工技能培训费用等，这些都会使企业的长远价值受损。因此，提出如下假设：

H5：真实盈余管理与企业绩效负相关。

拥有不同背景特征的高管会做出不同的战略决策，真实盈余管理行为同样会受到决策者背景特征的影响，而管理者的盈余管理行为又会影响企业绩效。因此，提出如下假设：

H6：真实盈余管理对高管团队特征与企业绩效起到正向调节作用。

四、研究设计

1.样本选取与数据来源

本文选用2015年-2019年间沪深A股上市公司作为样本数据。数据选取遵循的原则是，第一，剔除在2015年到2019年间新上市和退市的公司。第二，将全部ST公司和数据不完整的公司排除在外。第三，剔除每年度行业公司样本量低于15的行业。最终选取1355家上市公司5年的数据共6775个样本作为本文研究样本。

2.变量定义

（1）企业绩效：本文选用总资产净利率（ROA净利润/平均总资产）衡量企业绩效。

（2）高管团队特征（TMT）：高管团队规模（SET）：以高管团队成员数来衡量高管团队规模。女性比例（Agend）：女性高管人数与高管规模的比值。平均教育水平（Aedu）：基于高管团队成员的教育水平赋值计算，具体教育水平赋值如表1所示。

性别异质性（Hgend）采用何梵德-赫希曼系数来进行测量，任期异质性（Hten）和教育水平异质性（Hedu）采用标准差系数来测量。

（3）真实盈余管理（RM）：引用CSMAR数据库中对这一变量的计量进行研究。

（4）控制变量：公司规模（Size）、公司成长能力（Growth）、高管薪酬激励（Pay）、现金流量能力（Ocfps）。

3.模型构建

其中，X为代表高管团队特征的六个指标。

4.高管团队特征的度量

经过KMO和Bartlett检验，KMO值大于0.5，sig.为0.000，说明所选指标数据有效，能够反映高管团队特征。

根据表2和表3及公式计算高管团队特征综合评价得分：

五、实证分析

1.描述性统计

从表4可看出：ROA均值为0.037，不足5%，说明公司绩效水平较低，最小值为-0.239，最大值为0.201，说明企业之间的“贫富差距”较大，发展不均衡。RM均值不为0，这说明企业存在真实盈余管理行为，最大值为0.491，最小值为-0.673，说明不同企业运用真实盈余管理的程度差距明显。Agend的均值只有0.148，說明女性高管罕见;Aedu均值为3.479，对比高管学历赋值表1可知，高管成员大都接受过高等教育;与Hgend和Hedu不同，Hten较高，说明我国企业新老高管人员更替较快。

2.相关性分析

从表5可看出，各变量间的相关系数基本都在临界值之内，可以进行下一步分析。

3.回归分析

如表6所示，SET与ROA显著正相关，说明高管团队规模越大绩效越好;Agend、Aedu与ROA显著负相关，说明平均学历或女性比例过高会使绩效受损;Hten与ROA显著负相关，说明任期异质性较大不利于绩效水平的提升;Hedu与ROA显著正相关，说明适当加大学历异质性将有利于提高企业绩效;Hgend与ROA的关系不显著，至此假设H2得到部分验证;假设H1、H3和H4得到完全验证。

如表7所示：由模型1可知RM与ROA呈显著的负相关关系，说明真实盈余管理会对企业绩效产生负面作用，假设5得到了验证。由模型2可知，TMT与RM的交互项系数为0.0160，并通过显著性检验，说明高管团队会通过真实盈余管理行为来影响高管团队特征与企业绩效之间的敏感度，假设6得到验证。

六、结论及建议

通过上文的理论分析和实证研究，本文主要得出以下结论：

高管规模越大越有利于企业绩效的提高，女性高管数量过多对企业绩效有一定的负面影响;高教育水平的高管对企业绩效有一定的负面影响;降低任期异质性可助企业提高績效;适度提高教育水平异质性，能提升企业绩效。真实盈余管理水平越高越不利于企业绩效的提升。将真实盈余管理作为调节变量，能够加强高管团队特征对企业绩效的影响。基于本文的研究结果，提出以下建议：选聘经验丰富的管理者作为团队的领导者组建与自身经营规模相匹配的高管团队。注重团队人员正常更替的同时，适当延长高管的任期时间。政府相关部门要加强识别与监管的力度，提前预防真实盈余管理行为的发生。

参考文献：

[1]Yang P， Gao S， Xu L， et al. The Relationship between Top Management Team and Firm Performance-Data from China GEM Listing Corporation[M]//Proceedings of the 21st International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management，2014.

[2]Cohen D， Zarowin. Accrual-based and real earnings management activities around seasoned equityofferings[J].Journal of Accounting and Economics，2010，50（1）：2-19.

[3]Weining Li， Yining Zhang. Relationship Among New CEOs Characteristics，TMT  Adjustment and Performance——Empirical Study Based on ST Listed Enterprises[J].Chinese Journal of Management Science，2014：319-329.

[4]廖苏宏，孙选中.房地产行业高管特征与企业绩效关系研究[J].山东社会科学，2017（11）：159-165.

[5]马广奇，韩洋.真实盈余管理对企业未来经营绩效影响的实证研究[J].南京审计大学学报，2017（05）.

[6]王耿.我国上市公司女性高管团队背景特征对企业绩效的影响研究[D].2018.

[7]许年行，谢蓉蓉，吴世农.中国式家族企业管理：治理模式、领导模式与公司绩效[J].经济研究，2019，54（12）：165-181.

作者简介：刘紫薇（1995.03- ），女，汉族，甘肃省天水市人，西安科技大学管理学院，硕士研究生，研究方向：财务管理理论与实务